 |
Тест 18. «потенциал службы персонала»
|
|
|
|
Тест разработан в координационной группе по изучению характера Центра социологических исследований МГУ в 1992 г.
Потенциал службы персонала – показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом или непосредственным организатором тестирования может служить любой профессионально компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.
Инструкция
Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых содержится 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в оцениваемой организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определенного потенциала. Полученные результаты полезно сравнить с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить сильные и слабые места в деятельности службы персонала.
1. СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА: занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения и т.п. – 1; личным учетом и обучением – 2; также аттестацией – 3; выполняет также одну – две функции – 5; выполняет восемь стандартных функций (они названы в пунктах 2–9 настоящего опросника) – 8; выполняет более 8 функций – 10.
2. ПРИЕМ НА РАБОТУ: осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала – 0; по объявлению – 1; по договорам с другими организациями, ведомством, учебными заведениями – 2; через краткие публикуемые объявления – 3; благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам – 5; существует специальный работник службы персонала, коорый подбирает небольшую часть работников – 7; он подбирает большую часть работников – 10.
|
|
|
3. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ: производится чисто случайно и только по профессиональному принципу – 1; руководитель на глаз старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать – 3; существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему еще не применяли – 5; такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях – 8; эти методы используются в обязательном порядке – 10.
4. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА: отсутствует – 0; используется для отдельных работников в самом общем виде – 2; для многих работников в общем виде – 4; для немногих работников, четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон – 7; практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме – 10.
5. ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: практически отсутствуют – 0; существуют для отдельных работников в самом общем виде – 2; для многих работников в таком же общем виде – 4; для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций – 5; для немногих, но с очень подробным перечнем, дополняемым регламентом, контактами и режимом работы – 7; практически такие инструкции введены повсеместно – 10.
6. ТЕКУЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ: практически отсутствует – 0; касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям – 3; эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации –4; лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылаются многие – 6; существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу – 8; такая система охватывает весь без исключения персонал – 10.
|
|
|
7. ДОЛЖНОСТНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ: дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства – 0; зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику – 2; зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения – 4; производится на конкурсной основе, но чисто формально – 5; на конкурсной основе по объективным критериям – 7; существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие – 10.
8. АТТЕСТАЦИЯ практически не проводится – 0; проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала – 1; для большинства категорий персонала, но чисто формально –3; практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно – 5; по этим же методикам строго регулярно – каждые три-пять лет –6; по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов – каждые три года – 8; по тестовым методикам ежегодно – 10.
9. УВОЛЬНЕНИЕ: осуществляется просто без проволочек и является рутиной – 0; руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию –1; работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения – 5; каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на кармане работников службы персонала – 10.
10. ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ: работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству –0; увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1; им стараются подыскать какую-нибудь другую работу – 3; ищут им другую работу и обязательно по специальности – 5; профориентируют и, в случае необходимости, дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием – 10.
Тест 19. «ОЦЕНКА КАНДИДАТА НА РАБОЧЕЕ
МЕСТО»11
Данный тест можно использовать для определения умения студента проводить отборочное собеседование (интервью), а также степени усвоения соответствующей темы учебного курса.
Инструкция
Прочитайте каждое высказывание и отметьте его буквой «П» («правильно») или «Л» («ложно»).
|
|
|
Опросник
1. Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства.
2. Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом.
3. Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справляется с нынешней работой.
4. Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет, кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет.
5. Если представитель фирмы опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то сможет узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить.
6. Не упустите возможности поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.
7. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует опустить из соображений тактичности.
8. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде поможет составить представление о стиле его руководства.
9. Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей.
10. Можно попытаться выяснить и религиозные взгляды претендента.
11. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, даст представление, каковы его политические взгляды.
12. Узнав, у какого портного претендент шьет себе одежду, можно выяснить, какого положения он стремится достичь.
13. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента.
14. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду.
15. Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность, после 20-минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.
Этот тест должен побудить вас посмотреть на проблему оценки претендентов под необычным для вас углом зрения.
Подведите итоги
Используя ключ, оцените свой результат. Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом: отметка «Л» присваивается вопросам: 1, 6, 7, 13, 14, а отместка «П» – вопросам: 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15.
|
|
|
Тест 20. «ЧТО ВЫ ЦЕНИТЕ?»12
Тест помогает выявить личные профессиональные ориентации и предпочтения и может быть полезен как при выборе характера работы, так и при оценке работника в процессе найма и аттестации кадров.
Инструкция
Ниже предлагается 16 утверждений. Оцените для себя значимость каждого из них в баллах по схеме: 10 (не важно) 20 30 40… 100 (очень важно).
Опросник
1. Увлекательная работа, которая доставляет вам удовольствие.
2. Высокооплачиваемая работа.
3. Удачная женитьба или замужество.
4. Знакомство с новыми людьми, социальные мероприятия.
5. Вовлечение в общественную деятельность.
6. Ваша религия.
7. Спортивные упражнения.
8. Интеллектуальное развитие.
9. Карьера.
10. Красивые машины, одежда, дом и т.д.
11. Время проведения в кругу семьи.
12. Несколько близких друзей.
13. Работа на добровольных началах в некоммерческих организациях.
14. Медитация, размышления, молитвы и т.д.
15. Здоровая сбалансированная диета.
16. Чтение образовательной литературы, просмотр образовательных передач, самосовершенствование и т.п.
Подведите итоги
Распределите баллы согласно таблицам (цифры в разделах – номера соответствующих утверждений).
Таблица 7
| Профессиональные данные | Финансовые данные | Семейные данные | Социальные данные |
| Итого баллов: | Итого баллов: | Итого баллов: | Итого баллов: |
| Общественные данные | Духовные данные | Физические данные | Интеллектуальные данные |
| Итого баллов: | Итого баллов: | Итого баллов: | Итого баллов: |
Оцените свой результат
Чем выше итоговое количество баллов в каждом разделе, тем большую ценность представляет для вас данное направление. При этом чем ближе друг к другу значения во всех восьми разделах, тем более разносторонним человеком вы являетесь.
Тест 21. «КАКОЙ ВИД ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ВАМ БОЛЕЕ ВСЕГО ПОДХОДИТ?»13
Тест может быть полезен как для осознанности выбора молодым или уже опытным специалистом места работы (он ориентирует на выбор организаций, тип культуры, которые соответствуют индивидуальным склонностям), так и для руководителей и служб персонала в процессе найма (целесообразно принимать в организацию сотрудников, ценностные ориентации и установки которых соответствуют организационной культуре).
Инструкция
Определите ваше отношение к каждому из предложенных высказываний, используя следующие оценки:
|
|
|
«ПС» («полностью согласен»), «С» («согласен»), «Н» («не согласен»), «АНС» («абсолютно не согласен»).
Таблица 8
| Утверждения | ПС | С | Н | НС | АНС |
| 1. Мне нравится работать в команде и рассматривать проделанную мною работу как свой взнос в работу всего коллектива. 2. Не следует идти на компромиссы, учитывая чьи-либо личные нужды, когда речь идет о целях всего отдела. 3. Мне нравится то чувство эмоционального подъема и трепета, которое я испытываю, идя на риск. 4. Если сотрудник не достиг поставленной цели, то не имеет значения то, сколько усилий он или она потратили, дабы выполнить эту работу. 5. Мне нравится, когда все вокруг стабильно и предсказуемо. 6. Мне нравится работать с менеджерами, которые всегда разумно объясняют свои действия и решения. 7. Мне нравится такая работа, при которой на сотрудников не оказывается значительного давления и они сами формируют свои отношения на преимущественно неформальной основе. |
Подведите итоги
Используя ключ, посчитайте баллы.
Таблица 9
| Номер утверждения | Оценки | ||||
| ПС | С | Н | НС | АНС | |
| -2 | -1 | +1 | +2 | ||
| -2 | -1 | +1 | +2 | ||
| -2 | -1 | +1 | +2 | ||
| +2 | +1 | -1 | -2 | ||
| +2 | +1 | -1 | -2 | ||
| -2 | -1 | +1 | +2 |
Всего у вас должно получиться где-то между +14 и –14 баллами. Оцените свой результат.
Чем больше баллов вы набрали, тем более комфортно вы будете себя чувствовать в организации с формальной, механистической, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров культурой. Это характерно для больших корпораций и государственных учреждений.
Отрицательное количество баллов (со знаком «-») указывает на вашу склонность к работе в организации с неформальной, гибкой и инновационной по своей сущности культурой. Образцами в этом случае могут служить научно-исследовательские отделы, рекламные агентства. Компании, работающие в сфере высоких технологий, а также малые предприятия.
|
|
|
