 |
Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении. Мотивация труда и мотивация хозяйствования.
|
|
|
|
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивациии
работника на конкретном рабочем месте. Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.
Ниже приводится классификация, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:
• кнута и пряника;
. первичной и вторичной потребности;
• внутреннего и внешнего вознаграждения;
. факторная модель стимулирования;
• справедливости;
• ожидания;
• социальной справедливости и др.
Ниже приведены мотивационные модели управления разработанные учеными зарубежных стран (А.Маслоу, Блейка-Моутона, Портера-Лоулера, Ф.Герцберга, В.Врума). В мировой практике хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей Маслоу, содержание которой приводится ниже (рис. 8Л)-
|
|
|
САМОРЕАЛИЗАЦИЯ
Стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и т.д.
САМОУВАЖЕНИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, ПРИЗНАНИЕ
Самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг
и т.д.
СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТАКТ
Любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д.
БЕЗОПАСНОСТЬ
Занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д.
ОСНОВНЫЕ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ
Питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д.
Рис. 8.1. - Иерархия потребностей (модель Маслоу) Не претендуя на полноту освещения всех методов иерархии потребностей, попытаемся объединить потребности в три группы:
260
261
 | |||||||||
 | |||||||||
 | |||||||||
 | |||||||||
 | |||||||||
 |  | ||||||||
| К.Левин, Д.Макгрегор и многие другие). Каждая из работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов. Наличие большого количества мотивационных моделей приводит к необходимости рассмотрения лишь некоторых из них. В частности, в практике используется мотивационная модель с ориентацией на результаты (рис. 8.2). |
| м Удовлетворительная результативность труда т^ поддерживается путем постоянных компромиссов g^fr. между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников |
| Рис. 8.2. - "Управленческаярешетка" Блейка Моутона В настоящее время вызывает повышенный интерес у ученых и практиков модель мотивации В. Врума, которую по праву можно отнести к модели ожидания. |
| 263 |
•S социальные;
|
|
|
•S потребности в уважении личности;
S потребности в самоуважении.
Социальные потребности можно разделить на несколько составляющих:
■S Предоставление работы, которая способствовала бы общению с
другими работниками. S Создание климата коллективизма в достижении поставленной
цели.
S Регулярное участие.
■S Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации.
■S Создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности. Потребности в уважении личности: S Создание условий работнику для регулярного и системного
повышения квалификации. ■S Привлечение работников к разработке целей развития
предприятий, выработке решений.
S Делегирование подчиненным дополнительных полномочий. ■S Обеспечение условий для должностного продвижения по
служебной лестнице.
■S Объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение. Потребности в самовыражении: •/ Создание условий для развития творческого потенциала и его
использования.
■S Формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи.
Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России. Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства по праву принадлежит ученым западных стран (В.Зигерт, Могия Ланг, Дж.Шоннеси, С.Керролл, Г.Тоси, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, В.Врум,
262
Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к непринужденной дружеской атмосфере труда и соответственно к непринужденному темпу работы
Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно установить удовлетворительные социальные отношения между сотрудниками.
Высокая результативность
труда является результатом
оптимального соотношения
требований производства и
потребностей отдельных
сотрудников. При достижении целей организации как тем, так и другим придается одинаково важное значение.
|
|
|
С людьми общаются так же,
как с машинами. Продуктивность
достигается путем создания таких
условий труда, при которых
минимизируются "помехи",
обусловленные индивидуальными и
социальными потребностями
сотрудников.
 | |||
 |
|
В 50-х гг. нашего столетия была апробирована на практике мотивационная модель Ф. Герцберга, включавшая в себя две группы факторов («гигиенические» и «мотивационные»), которые, по мнению Ф.Герцберга, достаточно эффективно воздействуют на результаты труда работников фирм (рис. 8.3).
| Гигиенические факторы Заработная плата Социальные блага |
(Мотивирующие факторы
I интересная работа, увлекательная постановка I вопросов
I многосторонность, возможность повышения |звания
Условия работы: физические, внешние | самостоятельность и полномочия
Статус! свой участок работы
Рис. 8.3. - Мотивационная модель Ф. Герцберга 8.2 Системный характер мотивационного механизма.
Общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации.
Реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составить до 30% объема продаж, а не 10 - 15%, как делается это сегодня на российских предприятиях. Исходя из предлагаемой концепции мотивации с учетом результатов
исследования на предприятиях Украины и накопленного опыта организации стимулирования предлагаем модель мотивации, включающую в себя (рис. 8.4):
материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
• моральное поощрение, в котором проявляется объективный
характер личных моральных интересов отдельного индивида,
признание его значимости;
|
|
|
• социально-натуральное поощрение;
• поощрение социально-должностной карьеры;
• дополнительное поощрение за достижения в труде;
социальное поощрение.
|
| Социальной карьеры |
| Дополнительные стимулы |
| Социально-натуральные |
Мотивационная модель
Рис. 8.4 - Модель мотивации в рамках системного подхода.
Модель мотивации в общем виде приведена на рисунке 7.5 в соответствии с изложенной выше классификацией и структурой мотивов.
Материальные мотивы
1. Повышение должностного оклада:
■S за увеличение объема;
S за рост квалификации;
S за совмещение должностей, выполнение объема работ с
264
265
меньшей численностью работников;
S за увеличение объема продаж.
2. Премирование:
•/ за внедрение новых разработок и новой техники;
S за изготовление продукции на экспорт;
S за повышение качества продукции;
Моральные мотивы
•S Моральные стимулы корпоративные.
-/ Моральные стимулы муниципального, городского, регионального значения.
•S Моральные стимулы республиканского значения.
■S Моральные стимулы государственного значения.
■S Моральные стимулы межгосударственного значения.
•/ Международные моральные стимулы.
Мотивы социальной карьеры
■S Стремление быть признанным в своем коллективе.
S Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа.
S Долгосрочное обеспечение денежного дохода.
■S Расширение области полномочий в принятии решений.
•S Полная реализация своего творческого потенциала.
•S Неуклонное продвижение по службе.
■S Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).
S Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).
■S Участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий.
•S Избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.
Дополнительные стимулы
■S Стимулирование ИУР за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений.
■S Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия.
S За участие в создании акционерного капитала.
266
S Разовые выплаты из сберегательных фондов.
•S Льготная продажа акций и облигаций своим работникам.
S Разовые выплаты по итогам года.
•S Выплата дивидендов по акциям.
|
|
|
