 |
Изменение личности — ключ к изменению культуры
|
|
|
|
Изменение личности — ключ к изменению культуры
навыков, которые необходимо усилить или формировать вновь, поскольку ранее они отсутствовали, (2) составления плана-графика совершенствования, который обеспечит измерение прогресса, и (3) гарантии того, что новый набор аспектов управленческой компетентности действительно укрепляет и поддерживает процесс изменения культуры.
Чтобы определить требующие совершенствования специфические навыки и помочь менеджерам сформулировать план-график личного совершенствования, предлагается ответить на ряд вопросов в плане рабочего листа. Ответы на них помогают выявить аспекты компетентности, о которых менеджер мог даже не догадываться без тщательного изучения различий между собственными оценками и рейтинговыми оценками коллег, диапазонов восприятия коллегами своих управленческих навыков, их наибольших и наименьших оценок. Такой анализ поможет менеджеру сократить число позиций, включаемых в план-график самосовершенствования, до очень небольшого числа только тех, некомпетентность по которым окажется для него полной неожиданностью и которые в наибольшей мере имеют отношение к существу дела. Направлять этот процесс помогут следующие двенадцать вопросов.
1. По каким позициям расхождения между вашими само
оценками и оценками ваших коллег наиболее велики?
2. По каким позициям существуют большие расхождения
между подгруппами ваших коллег (т. е. вашими подчи
ненными, равными вам по должности и вышестоящими
руководителями)?
3. По каким позициям имеется широкий диапазон ответов,
свидетельствующий об отсутствии единообразия в вос
приятии ваших управленческих навыков коллегами?
|
|
|
4. Судя по вашим собственным оценкам различных аспек
тов компетентности, в каких из них вы особенно силь
ны?
5. В каких аспектах компетенции необходимость совер
шенствования кажется вам наиболее очевидной?
6. Исходя из профилей организационной культуры вашей
организации «Теперь» и «Предпочтительно», какие ас-
Ш.. ., ^.. rJ. J.. ^^.. ^. „Г. ^ ". ^.. '.. Г-.?,......................... -. —, та.......... .. /а****
- «e«rti компетенции должны «меть наиболее сильный
акцент в Данном квадранте? »
7. Рассмотрев отчет об обратной связи для данного квадранта в целом, какие специфические аспекты управленческой компетентности вам более всего хотелось бы усовершенствовать?
1 8. Какие специфические соображения из представленного в Приложении IV перечня могут помочь повысить определенные вами аспекты компетентности?
9. Какие другие особые действия могли бы вы предпринять, чтобы это помогло повышению вашей компетентности именно в данных аспектах управленческой деятельности?
10. Когда к этим действиям следует приступить и когда не
обходимые действия должны быть выполнены?
11. Кого еще следует привлечь, чтобы помочь вам справить
ся с повесткой дня ваших действий, и в каких дополни-
^ тельных ресурсах вы нуждаетесь?
12. Как вы узнаете, что добились успеха? Что станет инди
катором успеха?
Чтобы помочь менеджерам четко определить конкретные действия по совершенствованию нужных аспектов Ц& шетент-ноети, мы подготовили несколько перечней соображений. Они приведены в приложении IV. Эти соображения формулировались по результатам работы с менеджерами на протяжении последних семи лет. Люди предлагали советы по существу действий, которые помогли им повысить собственную компетентность применительно к тому или иному квадранту. Перечни не претендуют на представление исчерпывающего списка возможных соображений. Не следует их воспринимать и как некое предписание, сформулированное большим числом менеджеров. Однако можно считать доказанным, что по крайней мере некоторые из них полезны для большинства менеджеров, которые окунаются в работу по личному совершенствованию и прилагают усилия по изменению организационной культуры. Они более полезны как отправные посылки мыслительного процесса, чем директивные предписания.
|
|
|
Изменение личности — ключ к изменению культуры
Чтобы увериться в том, что аспекты управленческой компетентности, включаемые в план-график личного совершенствования, уравновешены с требованиями будущей организационной культуры, мы настоятельно рекомендуем менеджерам делиться своими планами с членами команды менеджмента. На такое обсуждение целесообразно выносить три вопроса.
1. Если я буду постепенно повышать свою компетентность
в данных аспектах управленческой деятельности, если я
выполню план-график личного совершенствования, —
будет ли это способствовать движению нашей организа
ционной культуры в желаемом направлении?
2. Станут ли члены моей команды поддерживать мои уси
лия по изменению личного стиля поведения, сочтут ли
они мои усилия целесообразными и не сбросят ли меня
со счетов именно в силу изменения стиля моего доведе
ния?
3. Какие соображения по изменению и совершенствованию
могли бы вы предложить для дополнения повестки дня
моих действий?
Для самого менеджера перечисленные вопросы важны тем, что с их помощью можно подвигнуть команду менеджмента поддержать движение к желаемым изменениям поведения и культуры. Стоит еще раз повторить, что без перемен в личном поведении какой-то части менеджеров изменение культуры организации так и останется благим намерением. Любая система общественной поддержки поведенческого изменения действует значительно эффективнее, если люди делятся планами личного совершенствования во всем, что так или иначе касается важных аспектов управленческой компетентности.
|
|
|
