Краткие выводы. Краткие рекомендации. по изменению организационной. культуры. Диагноз

Краткие выводы

В этой главе мы дополнили описание процесса изменения организационной культуры описанием процесса изменения личного поведения. Он осуществляется с помощью оценоч­ной методики (MSAI), апробированной на большом числе организаций и менеджеров всего мира. Инструмент оценки

192_____________________________________ *....... Глава 6

MSAI разработан на основании исследований наиболее важ­ных аспектов управленческой компетентности. Менеджеры должны овладеть навыками их практической реализации ял я Налаживания эффективного управления в большинстве орга­низаций. Изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой-деятельнос*н, помогая им становиться бол ее эффективными я сфере станрв-ления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры. Методика личного изменения, рассмотренная в этой главе, нацелена на выявление аспектов компетентности, овладение которыми должно наилучшим образом поддерживать изменение куль­туры. В широком смысле слова, изменение культуры без из­менения личного поведения — просто фантастика.

Глава 7

Краткие рекомендации

по изменению организационной

культуры

Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов — адхократическом, клановом, иерархическом или рыночном. Конкретные типы складываются в результате аккумулирова­ния тех ценностей, допущений и приоритетов, которые стано­вятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения. До­минантные культуры помогают ей идти к согласованности и устойчивости, становиться все более восприимчивой и гибкой по отношению к быстро меняющемуся внешнему окружению Поскольку остальные типы культуры — вполне предсказуе­мым образом — также развиваются с течением времени, организация то и дело сталкивается с необходимостью ме­нять наряду со многими другими формами организацион­ных изменений и собственно организационную культуру. Без этого большинство инициатив по изменениям, таких как TQM, сокращение размеров, реинжениринг и бригад­ные формы работы, довольно быстро прекращают оправды­вать ожидания В предыдущих шести главах дано толкова­ние процесса и методики эффективного управления изменением организационной культуры, предложены инст-

7 Зак №409

t94_________________. _____________ _{! __________}    Глава 7

рументы оценки, помогающие оценить ее » нынешнем и бу­дущем предпочтительном состоянии, а также освещены те ас­пекты компетентности менеджмента, " овладение которыми необходимо для проведения в жизнь инициатив по любым изменениям. В заключительной главе подводится краткий итог, представляемый в виде перечня ключевых шагов этого процесса. Перечень призван сыграть роль своего рода конт­рольного листка или пространной памятки. Он не претендует на исчерпывающее описание процесса. Чтобы всерьез реали­зовать процесс изменения культуры, необходимо вниматель­но ознакомиться с содержанием предыдущих шести глав.

Диагноз

1. Воспользуйтесь инструментом оценки организационной
культуры (OCAI). Определите курс вашей организации
прямо теперь. Настройте фокус своих рейтинговых оце-

' нок организации таким образом, чтобы они смогли вы­явить необходимые усилия по изменению культуры.

2. Остальные члены вашей команды тоже должны дать са­
мостоятельную оценку по той же методике OCAI.

3. Каждый член команды должен рассчитать профиль
организационной культуры ^Теперь* с помощью проце­
дуры, описанной в главе 2.

4. Организуйте обсуждение того, как ваша команда вос­
принимает культуру, характеризующую вашу/ организа­
цию прямо теперь. Добейтесь консенсуса & отношении
восприятия профиля организационной культуры всеми
членами команды. Не допускайте простого осреднения
оценок.

5. Еще раз выполните оценку по OCAI, но теперь опреде­
ляйте рейтинг того, какой ваша организация должна
стать в будущем.

6. Остальные члены вашей команды тоже должны повто­
рить процедуру, предусмотренную инструментом OCAI,
определяя на этот раз рейтинг «Предпочтительно* для
будущей культуры.

Краткие рекомендации по изменению организационной культуры 195

7. Каждый член команды должен сделать расчет профиля
организационной культуры по оценкам «Предпочти­
тельно* с помощью соответствующей процедуры, опи­
санной в главе 2.

8. Организуйте обсуждение того, как команда и целом ви­
дит культуру, которая должна характеризовать вашу
организацию в будущем. Добейтесь консенсуса. НЕе со­
блазняйтесь простым осреднением чисел. Убедитесь, чте
учтенЬ мнение всех участников обсуждения о то'м, в чем

' и как организации необходимо измениться.

9. Сравните профили культур «Ййеръ» и «Предпочти­
тельно*. Четко определите расхождения, которые помо­
гут идентифицировать, в каких именно измерениях не­
обходимо начать изменение культуры.

⇐ Предыдущая33343536373839404142Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: