Вопросы оценки организационной культуры

Вопросы оценки организационной культуры

В научной литературе можно найти множество дискуссион­ных работ, в которых рассматриваются концептуальные гра­ницы и теоретические обоснования организационной культу­ры как таковой (см., например: Т. Е. tyeal & A. A. Kennedy, 1982; С. Geertz, 1983; Е. Н. Schein, 1985; P. Frost et al, 1985; К. S. Ca­meron & D. R. Ettington, 1988; J, S. Ott, 1989; J. Martin, 1992; H. Trice & J. Beyer, 1993). Их авторы акцентируют внимание на нескольких важных спорных вопросах общей концепции организационной культуры. Полемика возникает вокруг того, каким образом точно определять культуру (вопросы опреде-

2CJi____________________________ ^_______ Приложение!

денийХ icwooji внсщр*^т применять для измерения культу-ры (вопросы мер) и какие измерения наиболее веяно характе-ризуют культуру (вопросы измерений). Вместо пересказа здесь существа этих споров читателям, которых интересуют детальные аспекта дискуссий, предлагается внимательно оз­накомиться с одной из ранее упоминавшихся ссылок на лите­ратуру. Для наших целей достаточно лишь обобщить эти три ключевых вопроса таким образом, чтобы не осталось сомне­ния в том, какие именно положения мы приняли в своем под­ходе к оценке организационной культуры.

Вопросы/определений                     .

Две главных дисциплины, определяющих основы теоретиче­ских подходов к организационной культуре, сформулирова­ны в табл. А1, Следует заметить, что корни концепции орга­низационной культуры кроются в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии. Антропологический (например, в формулировке «организации — это культуры») и соци­альный (например, в формулировке «организации обладают культурами») корни в рамках каждой из этих научных дис­циплин позволяют разработать два разных подхода к куль­туре: функциональный (например, культура возникает как проявление коллективного поведения) и семиотический (например, культура зиждется на ее интерпретации и осмыс­лении индивидами). Главные различия этих подходов, обоб­щенные в табл. А1, состоять интерпретации культуры либо как атрибута, которым обладают организации, либо как мета­форы, используемой для описания того, что собой'" представ­ляет организация. В первом из упомянутых подходов преДпо-лагается_кчто исследователи и менеджеры в состоянии четко определят* различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны*измерять культуру'/нспользуй эмпирические приемы. Во втором под­ходе предполагается, что в основе организации нет ничего, кроме культуры, поэтому при обращении к любому организа­ционному явлению приходится сталкиваться именно с куль­турой соответствующей организации. Таким образбм, в пер­вом случае культура выступает в роли потенциального

Лрцмйюиамй.

Таблица А1. 1. Два тавныхджэдиплтарыых фундамента
" " " "                ' '•' органиэациЬнноЙкультуры

K. S. Camepvn& p. & Ettingt_! on_i\$$a                                       _;                       ^

Модель оценки конкурентных ценностей подводит читателя к опре­делению культуры в рамках функциональной и социальной традиций. Культура трактуется как атрибут организации, который может быть измерен отдельно от других организационных феноменов. Мы про­иллюстрируем, что такая трактовка может быть очень полезной для прогнозов того, какие организации будут преуспевать, а какие — нет. Предполагается, что культура есть атрибут самой организации, а не просто метафора (вроде словосочетаний «бюрократия», «организо­ванная анархия» или «сеть»), призванная играть роль ярлыка органи­зации. Однако, приняв это допущение, необходимо четко опреде­лить, какие именно культурные аспекты подлежат рассмотрению и каким образом должна быть определена концепция культуры.

204_______________________________________ Приложение I

провозвестника других проявлений жизни организаций (на­пример* эффективности, их деятельности), тогда как во вто­ром — это некая концепция, которую следует трактовать не­зависима от любого другого организационного феномена.

В работе (К. S. Cameron & D. JR. Ettingfon, 1988) рассмотрен длинный список опубликованных определений организацион­ной культуры и отмечено, что 6 подавляющем большинстве случаев культура трактовалась как долго не меняющийся на­бор ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организаций и их членов (т. е., в соответствии с табл. А1, в функционально-социальном ракурсе). Важнее все­го, что в этих дефинициях концепция организационной куль­туры отмежевывается от концепции организационного клима­та, которому свойственны менее длительные временные рамки етответствующих отношений, чувств и восприятия индивидов. Культура — это долгосрочный, медленно меняющийся стерж­невой атрибут организации; климат, поскольку в его основе Лежат отношения, может меняться быстро и кардинально. О культуре говорится как о невыраженных, зачастую незамет­ных аспектах жизни организаций; климат определяется как бо­лее очевидные, доступные наблюдению их атрибуты. Культура включает в себя стержневые ценности и согласованные интер­претации порядка вещей", в понятие климата входит их инди­видуальное восприятие, которое зачастую меняется вместе с изменением ситуации и появлением новой информации. В опи­сываемом здесь методологическом подходе конкурентных цен­ностей внимание сосредоточивается непосредственно на куль­турных аспектах, а не на атрибутах климата. Мы строим методологию оценки того, «каков порядок вещей» в организа­циях, а не того, как индивиды этот порядок ощущают.

Вопросы мер

Использование термина организационная культура помогает отделить культуру организации в целом от ценностей_тлредпоч_ч-тений или наклонностей индивидов (т. е. от личной культуры)» так же как от языка, норм или философских воззрений наций или цивилизаций (т. е. от социальной культуры). Организации могут, конечно, сочетать в себе множество уникальных субкуль-

Приложение I

тур, ассоциируемых с различными подразделениями. Напри­мер, впечатления от субкультуры подразделения маркетинга и от общения с работниками какого-то технического подразделе­ния могут существенно отличаться, так же как субкультура на­емных работников, объединенных в профессиональный союз, может выглядеть иначе, чем субкультура работников высшего менеджмента. Однако большинство организационных культур представляет собой подобие голограммы. Каждый отдельный элемент голографического образа содержит в себе уникальную информацию, которая отличает этот конкретный элемент от всех остальных. И все же в каждом элементе содержится еще и общая для всех элементов информация, позволяющая репро­дуцировать весь образ целиком. Точно так же организацион­ные культуры могут включать в себя уникальные субкультуры, каждая из которых обладает общими атрибутами, образующими некий культурный свод, типичный для организации в целом. Оценка организационной культуры означает, что эти арочные элементы свода оказываются в фокусе измерений, а целью ис­пользования данного инструмента оценки является анализ культуры на уровне организации в целом.

Три существующие стратегии измерения культуры (для ее анализа на организационном уровне) разработаны с учетом следующих подходов: (1) холистические (при котором иссле­дователь погружается в культуру и действует, как глубоко сопричастный наблюдатель, пытается стать «аборигеном» организации); (2) метафорические (или языковые) — иссле­дователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих рассказов и бесед, стремясь обнаружить отпечат­ки культуры, точно так же, как детективы снимают отпечатки пальцев, изучают записи голоса или образцы словосочетаний, чтобы обнаружить и идентифицировать личность; и (3) коли­чественные —исследователь пользуется вопросниками и/или проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры. Количественный подход допускает множество то­чек зрения, каждой и? которых должно быть уделено внима­ние при оценке атрибутов культуры организации.

Б среде исследователей культуры не утихают жаркие деба­ты о наилучших способах оценки культуры. Центральный во-

|6i_... ^.......... „__... ^. ^..., . ^.. . _; .., . ,......, П^иййишяеТ

прос состоит в том, имеет лиг ио^ичествевный подход к оценке культуры 8а*ояяую силу, ^пйбока^й-то глубинный качествен­ный пйдход остается единственным способом обнаружить культур и описать ее. Основополагающий вопрос таков: когда оценка кул Ьтуры осуществляется с помощью вопросников или свб*йвеЯ0> ваяий, не оказывается ли она фактически описанием ^е»йа, 11ривн«еен»ыХ характеристик организации, t. е. орга-гёйадввиного климата, а не глубинных культурных ценнос­тей? Культура базируется на основополагающих ценностях и допущениях, которые в организации зачастую не осознаются и йе оспариваются, поэтому стороннвдаиэдного из подходов на-сгаивают, что культурные атрибуты^ивво выявить и дкффе-ревцировать только посредством гл^миюго качественвого ос­мысления артефактов, бьггующих }

⇐ Предыдущая36373839404142434445Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: