 |
И производительности труда
|
|
|
|
Для повышения эффективности производственной, коммерческой и финансовой деятельности предприятия большое значение имеет обеспеченность его работниками, обладающих необходимой квалификацией, знаниями и навыками, их рациональное использование, ориентированное на достижение высокого уровня производительности труда. Эффективное использование трудовых ресурсов предопределяет успешное выполнение производственной программы, достаточно высокую степень использования оборудования, машин и устройств, приемлемый уровень экономических показателей работы организации. К основным задачам анализа использования трудовых ресурсов организации относятся следующие:
- оценка обеспеченности хозяйствующего субъекта и его структурных подразделений персоналом, как в целом, так и по категориям трудовых ресурсов;
- исследование показателей текучести кадров;
- выявление возможностей и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Как правило, обеспеченность организации персоналом оценивается на основе сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с общей (базовой) потребностью. Так, для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ необходимо рассчитать и сопоставить средние тарифные разряды работ и средние тарифные разряды рабочих. Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже базисного его уровня или ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выполняемых работ и снижению качества выпускаемой продукции. Если же средний тарифный разряд рабочих оказывается выше среднего тарифного разряда работ, то это говорит о потерях трудовых ресурсов в результате использовании рабочих на менее квалифицированных работах. Такое сравнение позволяет оценить правильность подбора и расстановки кадров.
|
|
|
Квалификационный уровень персонала организации определяется уровнем образования, стажем работы по специальности (профессии), возрастом работников и т.д. Поэтому для оценки кадрового потенциала хозяйствующего субъекта исследуются изменения в составе работников именно по этим признакам. Для характеристики движения трудовых ресурсов организации производится расчет и исследование динамики следующих показателей:
- показатель оборота по приему персонала;
- показатель оборота по выбытию персонала;
- показатель текучести кадров;
- показатель постоянства состава персонала организации.
Для расчета показателя оборота по приему персонала 
используется формула
, (2.277)
где 
- среднесписочная численность персонала;
- численность персонала, принятого на работу в отчетном периоде.
Для расчета показателя оборота по выбытию персонала 
используется следующая формула:
, (2.278)
где 
- численность работников, уволившихся из организации в отчетном периоде.
Для расчета показателя текучести кадров 
можно использовать такую формулу:
, (2.279)
где 
- количество работников, уволившихся в отчетном периоде по собственному желанию.
Расчет показателя постоянства состава персонала организации 
может быть произведен по формуле
, (2.280)
где 
- число работников организации, отработавших полный год в отчетном периоде.
Дефицит квалифицированных работников в организации может быть вызван самыми разнообразными причинами (сокращение кадров, вследствие нарушений трудовой дисциплины, по собственному желанию и т.д.). В рамках реализации кадровой политики компании необходимо исследовать обороты по движению кадров, выявлять наиболее значимые факторы и причины неудовлетворительного обеспечения трудовыми ресурсами. Следует также обеспечить разработку мероприятий по более полному использованию имеющейся рабочей силы, росту производительности труда, интенсификации, механизации и автоматизации процессов, совершенствования технологии и организации производства.
|
|
|
В процессе экономического анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах вследствие рационализации трудовых и производственных процессов. В случае расширения деятельности хозяйствующего субъекта с увеличением производственных мощностей и созданием новых рабочих мест определяется дополнительная потребность в кадрах по категориям и профессиям с указанием источников их привлечения. Полноту использования персонала хозяйствующего субъекта можно оценивать по количеству отработанного времени одним работником за отчетный период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ должен проводиться по каждой категории работников, по каждому подразделению и по организации в целом.
Расчет годового фонда рабочего времени 
производится по следующей формуле:
, (2.281)
где 
- численность работников в отчетном периоде;
- количество дней, отработанных одним работником в среднем за год;
- средняя продолжительность рабочей смены в часах.
Факторный анализ размера годового фонда рабочего времени удобно осуществлять методом исчисления абсолютных разниц.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используется метод сравнения данных отчетного и базового периодов. Баланс рабочего времени в расчете на одного рабочего по плановому и фактическому вариантам представлен в табл. 2.25.
Далее, каждый вид потерь рабочего времени анализируется с учетом наличия объективных и субъективных факторов. Особое внимание уделяется потерям, которые зависят от организации труда в рамках деятельности хозяйствующего субъекта. В приведенном примере (табл. 2.25) некоторая часть потерь была обусловлена субъективными причинами: дополнительный отпуск с разрешения администрации, простои. Вместе с тем, значительная часть потерь была обусловлена простоями вследствие неисправности оборудования, перебоев в подаче исходных материалов, заболеваниями с временной потерей нетрудоспособности.
|
|
|
Таблица 2.25 – Анализ использования фонда рабочего времени
| Наименование показателя | Значение показателя | ||
| базовое | фактическое | отклонение | |
| 1 Календарный фонд времени, суток | – | ||
| 2 Праздничные и выходные дни, суток | – | ||
| 3 Номинальный фонд рабочего времени, суток [стр. 1 – 2] | – | ||
| 4 Ежегодный отпуск, суток | – | ||
| 5 Отпуска по учебе, суток | – | ||
| 6 Отпуска по беременности и родам, суток | – | – | – |
| 7 Дополнительный отпуск с разрешения администрации, суток | – 1 | ||
| 8 Болезнь, суток | + 4 | ||
| 9 Прогулы, суток | – | – | – |
| 10 Простои, суток | – | 0,5 | + 0,5 |
| 11 Всего неявок на работу, суток [стр. 4 + 5 + 6 + 7 + 8 + 9 + 10] | 45,5 | + 3.5 | |
| 12 Явочный фонд рабочего времени, суток [стр. 3 – 11] | 206,5 | – 3,5 | |
| 13 Продолжительность рабочей смены, часов | – | ||
| 14 Годовой бюджет рабочего времени, часов [стр. 12 х 13] | – 28 | ||
| 15 Предпраздничные сокращенные дни, часов | – | ||
| 16 Сокращенный день для подростков, часов | – | ||
| 17 Внутрисменные простои | – | + 31 | |
| 18 Фактический фонд рабочего времени, часов [стр. 14 – 15 – 16 – 17] | – 59 | ||
| 19 Средняя продолжительность рабочей смены, часов [стр. 18 / 12] | 7,73 | 7,57 | – 0,16 |
| 20 Сверхурочные работы, часов | – | + 15 | |
| 21 Непроизводительные затраты рабочего времени | – | 7,2 | + 7,2 |
Сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов увеличения выпуска продукции 
, для оценки которого можно использовать следующую формулу:
, (2.282)
где 
- потери рабочего времени по вине предприятия;
- планируемая (базовая) среднечасовая выработка продукции.
Вместе с тем, далеко не всегда потери рабочего времени на производстве приводят к уменьшению объемов выпуска и реализации продукции, так как в большинстве случаев они могут быть компенсированы за счет повышения интенсивности труда работников, а также через организацию выполнения сверхурочных работ. Таким образом, для объективного анализа использования трудовых ресурсов необходимо исследовать показатели производительности труда.
|
|
|
|
|
|
