И производительности труда

 

Для повышения эффективности производственной, коммерческой и финансовой деятельности предприятия большое значение имеет обеспеченность его работниками, обладающих необходимой квалификацией, знаниями и навыками, их рациональное использование, ориентированное на достижение высокого уровня производительности труда. Эффективное использование трудовых ресурсов предопределяет успешное выполнение производственной программы, достаточно высокую степень использования оборудования, машин и устройств, приемлемый уровень экономических показателей работы организации. К основным задачам анализа использования трудовых ресурсов организации относятся следующие:

- оценка обеспеченности хозяйствующего субъекта и его структурных подразделений персоналом, как в целом, так и по категориям трудовых ресурсов;

- исследование показателей текучести кадров;

- выявление возможностей и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Как правило, обеспеченность организации персоналом оценивается на основе сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с общей (базовой) потребностью. Так, для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ необходимо рассчитать и сопоставить средние тарифные разряды работ и средние тарифные разряды рабочих. Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже базисного его уровня или ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выполняемых работ и снижению качества выпускаемой продукции. Если же средний тарифный разряд рабочих оказывается выше среднего тарифного разряда работ, то это говорит о потерях трудовых ресурсов в результате использовании рабочих на менее квалифицированных работах. Такое сравнение позволяет оценить правильность подбора и расстановки кадров.

Квалификационный уровень персонала организации определяется уровнем образования, стажем работы по специальности (профессии), возрастом работников и т.д. Поэтому для оценки кадрового потенциала хозяйствующего субъекта исследуются изменения в составе работников именно по этим признакам. Для характеристики движения трудовых ресурсов организации производится расчет и исследование динамики следующих показателей:

- показатель оборота по приему персонала;

- показатель оборота по выбытию персонала;

- показатель текучести кадров;

- показатель постоянства состава персонала организации.

Для расчета показателя оборота по приему персонала используется формула

, (2.277)

где - среднесписочная численность персонала;

- численность персонала, принятого на работу в отчетном периоде.

Для расчета показателя оборота по выбытию персонала используется следующая формула:

, (2.278)

где - численность работников, уволившихся из организации в отчетном периоде.

Для расчета показателя текучести кадров можно использовать такую формулу:

, (2.279)

где - количество работников, уволившихся в отчетном периоде по собственному желанию.

Расчет показателя постоянства состава персонала организации может быть произведен по формуле

, (2.280)

где - число работников организации, отработавших полный год в отчетном периоде.

Дефицит квалифицированных работников в организации может быть вызван самыми разнообразными причинами (сокращение кадров, вследствие нарушений трудовой дисциплины, по собственному желанию и т.д.). В рамках реализации кадровой политики компании необходимо исследовать обороты по движению кадров, выявлять наиболее значимые факторы и причины неудовлетворительного обеспечения трудовыми ресурсами. Следует также обеспечить разработку мероприятий по более полному использованию имеющейся рабочей силы, росту производительности труда, интенсификации, механизации и автоматизации процессов, совершенствования технологии и организации производства.

В процессе экономического анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах вследствие рационализации трудовых и производственных процессов. В случае расширения деятельности хозяйствующего субъекта с увеличением производственных мощностей и созданием новых рабочих мест определяется дополнительная потребность в кадрах по категориям и профессиям с указанием источников их привлечения. Полноту использования персонала хозяйствующего субъекта можно оценивать по количеству отработанного времени одним работником за отчетный период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ должен проводиться по каждой категории работников, по каждому подразделению и по организации в целом.

Расчет годового фонда рабочего времени производится по следующей формуле:

, (2.281)

где - численность работников в отчетном периоде;

- количество дней, отработанных одним работником в среднем за год;

- средняя продолжительность рабочей смены в часах.

Факторный анализ размера годового фонда рабочего времени удобно осуществлять методом исчисления абсолютных разниц.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используется метод сравнения данных отчетного и базового периодов. Баланс рабочего времени в расчете на одного рабочего по плановому и фактическому вариантам представлен в табл. 2.25.

Далее, каждый вид потерь рабочего времени анализируется с учетом наличия объективных и субъективных факторов. Особое внимание уделяется потерям, которые зависят от организации труда в рамках деятельности хозяйствующего субъекта. В приведенном примере (табл. 2.25) некоторая часть потерь была обусловлена субъективными причинами: дополнительный отпуск с разрешения администрации, простои. Вместе с тем, значительная часть потерь была обусловлена простоями вследствие неисправности оборудования, перебоев в подаче исходных материалов, заболеваниями с временной потерей нетрудоспособности.

Таблица 2.25 – Анализ использования фонда рабочего времени

Наименование показателя	Значение показателя
базовое	фактическое	отклонение
1 Календарный фонд времени, суток			–
2 Праздничные и выходные дни, суток			–
3 Номинальный фонд рабочего времени, суток [стр. 1 – 2]			–
4 Ежегодный отпуск, суток			–
5 Отпуска по учебе, суток			–
6 Отпуска по беременности и родам, суток	–	–	–
7 Дополнительный отпуск с разрешения администрации, суток			– 1
8 Болезнь, суток			+ 4
9 Прогулы, суток	–	–	–
10 Простои, суток	–	0,5	+ 0,5
11 Всего неявок на работу, суток [стр. 4 + 5 + 6 + 7 + 8 + 9 + 10]		45,5	+ 3.5
12 Явочный фонд рабочего времени, суток [стр. 3 – 11]		206,5	– 3,5
13 Продолжительность рабочей смены, часов			–
14 Годовой бюджет рабочего времени, часов [стр. 12 х 13]			– 28
15 Предпраздничные сокращенные дни, часов			–
16 Сокращенный день для подростков, часов			–
17 Внутрисменные простои	–		+ 31
18 Фактический фонд рабочего времени, часов [стр. 14 – 15 – 16 – 17]			– 59
19 Средняя продолжительность рабочей смены, часов [стр. 18 / 12]	7,73	7,57	– 0,16
20 Сверхурочные работы, часов	–		+ 15
21 Непроизводительные затраты рабочего времени	–	7,2	+ 7,2

 

Сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов увеличения выпуска продукции , для оценки которого можно использовать следующую формулу:

, (2.282)

где - потери рабочего времени по вине предприятия;

- планируемая (базовая) среднечасовая выработка продукции.

Вместе с тем, далеко не всегда потери рабочего времени на производстве приводят к уменьшению объемов выпуска и реализации продукции, так как в большинстве случаев они могут быть компенсированы за счет повышения интенсивности труда работников, а также через организацию выполнения сверхурочных работ. Таким образом, для объективного анализа использования трудовых ресурсов необходимо исследовать показатели производительности труда.

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: