Тема 2.6. Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом — это подсистема общей стратегии, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализа­ции концепции использования и развития потенциала персонала организации в целях обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества.

Стратегия использования и развития потенциала персонала является ключевой функциональной стратегией организации.

Одна из особенностей современной российской ситуации заключается именно в том, что стратегия управления персоналом, или так называемая "стратеги человеческого фактора ", все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще выступает как единственный реально возможный стратегический фактор.

Другими словами, в подавляющем большинстве конкретных российских бизнес-ситуаций начать какие-либо практически значимые стратегические из­менения можно только посредством человеческого фактора.

Отмеченная особенность действительно характерна для современной рос­сийской ситуации. А собственная специфика, т. е. особая исключительность стра­тегии использования и развития персонала, обусловлена первостепенным и даже решающим значением для успешного существования современной коммерческой организации именно качества ее персонала. И такое отношение к стратегии уп­равления персоналом становится все более характерным для всего цивилизован­ного мира.

По общему мнению всех ведущих специалистов, первичная основа и глав­ное богатство любой современной организации — это работающие в ней люди. Причем в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет только усиливаться.

Чисто управленческий, или собственно менеджерский, аспект ключевого значения стратегии управления персоналом весьма удачно охарактеризовал Д. Уэлч — председатель правления компании General Electric: "Если Вам удается правильно ставить задачи, подбирать соответствующий персонал для их решения и поддерживать его с помощью удачно построенной системы вознаграждения, то после всего этого для получения блестящих результатов Вашей организацией Вам са­мому уже даже не надо быть хорошим менеджером".

Существует много различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого фактора для современной организа­ции.

Но суть всех таких обоснований одна: создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации — это на современном этапе главный фактор достижения бизнес-успеха, а также победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Данное понимание значения фактора персонала определяет его роль и ста­тус в современной организации, т. е. реальную текущую и перспективную значи­мость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической состав­ляющей.

Основные виды решений

Стратегия управления человеческими ресурсами должна быть всеобъемлю­щей в смысле нацеливания всего кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. Ментальной основой создания такой страте­гии является адекватное понимание следующих основных видов решений, кото­рые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом:

1. Отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации. Просто и лаконично крайние полюсы всех допустимых стратегий управления персона можно обозначить следующими словами-терминами: создать или купить.

Стратегия, которая реализует принцип создать, позволяет формировать персонал органи­зации, исходя из возможностей действующего в ней процесса привлечения, продвижения, рас­становки и развития кадров. Такая стратегия создает у сотрудников необходимые профессио­нальные навыки, обеспечивающие достаточную эффективность их деятельности.

Стратегия, реализующая принцип купить, предполагает изначальное привлечение трудо­вых ресурсов именно такого качества, какое требуется на каждом иерархическом уровне органи­зации.

На практике организации могут использовать любую стратегию, лежащую между данным двумя полюсами.

Конкретные решения по эффективному сочетанию в стратегии управления человеческими ресурсами принципов создать и купить для каждой конкретной организации определяются спе­цификой ее конкретной бизнес-ситуации.

При этом к соответствующим ключевым особенностям относятся: специфика данного бизне­са, особенность конкретной конкурентной ситуации, специфика общей стратегии в целом и осо­бенности стратегии управления персоналом в частности.

2. Оценка положения человека в организации.

Выбор: система, ориентированная на результативный процесс, или система, ориенти­рованная на заданный результат.

В системе оценки, которая ориентирована на результат, считается важным только то, чтобы кандидат на должность соответствовал заранее установленному набору показателей соответ­ствующей деятельности. При этом условия и факторы, улучшающие или ухудшающие его дея­тельность, реального значения не имеют.

Напротив, система оценки, ориентированная на процесс, старается осмысливать и созда­вать именно условия и факторы, которые для современного работника как раз и являются важ­нейшей составляющей процесса достижения желаемых результатов.

В системе, построенной по принципу создать, определение потребностей в обучении персо­нала является обязательным, и таким образом необходимые навыки и знания уже существующей в организации рабочей силы развиваются.

В системе, построенной по принципу купить, вместо процесса формирования необходимого персонала практикуется процесс его заказа и поиска.

3. Система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях.

Выбор: компенсационная система, ориентированная на положение, или компенсационная система, нацеленная на индивидуальный результат и эффективную деятельность в рамках всей организации.

С одной стороны, мы имеем компенсационную систему, в которой вознаграждение диктует­ся природой выполняемой работы как таковой. Работы могут быть специфическим образом ран­жированы в зависимости от того, какое место они занимают в иерархии организации, что и влечет за собой соответствующую величину вознаграждения.

С другой стороны, существуют организации, в которых большое внимание иерархической структуре не уделяется. В них системы вознаграждения построены на очень дифференцирован­ной или даже персонифицированной оценке деятельности.

4. Развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице.

Выбор: неформальные (интенсивные) или формальные (экстенсивные) программы разви­тия менеджмента; создание необходимого профессионального уровня или его определение и приобретение.

Данные две типовые формы единого стратегического выбора определяют степень привер­женности организации к развитию своего менеджмента.

Конкретные стратегические решения указанных четырех видов — это и есть ключевые позиции стратегии использования и формирования потенциала пер­сонала конкретной организации.

Далее даются краткие описания и методические рекомендации по каждому отмеченному виду решений.

В рамках стратегии управления персоналом организации, особенно в усло­виях относительно развитого стратегического менеджмента, может разрабаты­ваться и реализовываться так называемая "программа широкого действия".

Программа широкого действия должна базироваться на информации, собран­ной на стадии диагностики, а также на конкретных стратегических выборах по указанным основным видам решений.

Таблица

Персонал: стратегическая программа широкого действия

 

 

Вид решения	Цели	Конкретные подпрограммы действий
Стратегические	Тактические
1. Отбор, расстановка и продвижение кадров	Повышение квалификации действующего персонала посредством обучения для достижения необходимого положения в будущем	Формирование для всех категорий персонала индивидуальных планов повышения квалификации	План повышения квалификации персонала (по всем категориям). Универсальные программы обучения. Анализ профессиональных навыков, которые потребуются в будущем. Корпоративные программы по тренингу менеджеров организации
2. Оценка персонала	Превращение системы оценки в систему тренер-обучение	Превращение системы оценки в инструмент повышения эффективности менеджмента	Проведение семинаров по вопросам карьеры при совместном участии начальников и подчиненных. Семинары по коррекции текущего функционирования (по конкретным участкам работы организации). Семинары по взаимоотношениям внутри персонала. Семинары по развитию менеджмента
3. Система вознаграждения (компенсаций)	Реализация принципа дифференцированного вознаграждения	Углубление дифференциации вознаграждения среди всех категорий персонала	Семинары для специалистов верхнего уровня, связанные с оценкой деятельности и вознаграждением. Система поощрения за качество оказываемых услуг. Вознаграждение за правильное обслуживание. Система поощрения за обеспечение роста прибыли. Программы по бонусам и премированию акциями организации
4. Стратегический кадровый менеджмент	Увеличить долю рынка, улучшить обслуживание, повысить качество и производительность	Подготовить менеджеров к текущим изменениям бизнеса	Программы развития для менеджеров высшего звена. Семинары, посвященные развитию потенциала персонала на корпоративном уровне. Тренинги по навыкам управления в малых группах. Проекты по кадровому росту организации. Создание системы бездефектного функционирования

Схема показывает, что предложенные в ней подпрограммы нацелены на устранение недостатков, выявленных на стадии диагностики.

Следует также обратить внимание на большое количество возможных дей­ствий, нацеленных на развитие посредством обучения для каждого типа решений.

Для некоторых конкретных организаций весь предложенный набор действий может оказаться избыточным. Поэтому (по ситуации) надо делать из него правильный конкретный выбор или осуществлять иную конкретную адаптацию.

Стратегическая программа широкого действия, представленная в таблице, хотя и с определенной долей условности, но все же может рассмат­риваться и в качестве первичного формата стратегии использования и развития потенциала персонала для конкретной коммерческой организации.

Дополнительная информация о стратегии управления персоналом наряду с указанными источниками¹ содержится в модуле "Управление человеческими ресурсами", который входит в состав Модульной программы²

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: