 |
Аутплейсмент как эффективная форма защиты интересов сокращаемых работников организации
|
|
|
|
Аутплейсмент (англ. оutplacement) – 1) программа консультативных работ с работниками, подпадающими под увольнение. Эта программа проводится внутренними или внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику; облегчение процесса увольнения для руководителя подразделения; 2) форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение соответствующих специалистов или специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи в будущем трудоустройстве. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. При аутплейсменте часто используются недирективные методы высвобождения работника, т.е. способы несилового доведения до индивидуального сознания работника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению администрации о необходимости ухода из организации.
Аутплейсмент (англ. outplacement – трудоустройство уволенных) – это определенный вид услуг, который в основном направлен на трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика на заранее оговоренных и юридически подкрепленных условиях. В данной процедуре агентство не только помогает уволить сотрудников, но и способствует дальнейшему их трудоустройству. Работодатели используют данный инструмент управления процессом высвобождения персонала, как правило, в случаях массовых сокращений, увольнения персонала в результате реструктуризации компании или других организационных изменений. Непосредственным осуществлением различных мероприятий в рамках процедуры аутплейсмента занимаются чаще всего приглашенные консультанты или рекрутинговые агентства, однако возможен аутплейсмент и силами службы персонала самой организации. Практика аутплейсмента возникла на Западе и получила широкое распространение в конце 70-х годов прошлого века. Появление аутплейсмента в основном продиктовано корпоративной социальной ответственностью организации и профсоюзным движением. Внедрение практики аутплейсмента способствует снижению социальной напряженности, трудоустройство уволенных сотрудников сокращает выплаты пособий по безработице, тем самым ослабляя налоговое бремя.
|
|
|
За рубежом аутплейсмент стал неотъемлемой частью процесса сокращения персонала организации. Несмотря на материальные издержки, использование аутплейсмента дает работодателю множество выгод и преимуществ, а также «страхует» от возможных финансовых потерь. Аутплейсмент снижает для работодателя риск возникновения негативных последствий увольнения. Прибегнув к аутплейсменту, работодатель в итоге избавит себя от серьезных экономических, имиджевых и других потерь, которые в финансовом плане могут обойтись ему гораздо дороже стоимости аутплейсмента. Социально ответственная кадровая политика компании, отсутствие громких судебных разбирательств и негативных отзывов о работодателе со стороны бывших сотрудников способствуют формированию ее позитивного образа. Деловая репутация фирмы является одним из важнейших ее нематериальных активов, который ни в коем случае нельзя недооценивать. И клиенты, и партнеры, и работники компании, в том числе и потенциальные, заинтересованы в стабильности, надежности и честности на рынке. Компания с плохой репутацией будет вызывать у них сомнения, стоит ли покупать у такой компании продукцию или услуги, стоит ли с ней сотрудничать, стоит ли идти в такую компанию работать. Забота об уволенных работниках предупредит возникновение негативных настроений среди работников, нормализует атмосферу в трудовом коллективе, повысит лояльность оставшихся сотрудников к своей компании, предотвратит утечку ценных кадров.
|
|
|
Если аутплейсмент уволенных сотрудников осуществляет сторонняя организация – кадровое агентство, работодатель остается в стороне от проблем, связанных с новым трудоустройством уволенных сотрудников. Поиск вакансий, психологическая и консультационная поддержка ложатся на плечи посредника рынка труда. Если уволенный работник чем-то недоволен или ему нужны помощь и поддержка, он будет обращаться к специалистам сторонней кадровой компании, а не к бывшему работодателю.
В России аутплейсмент появился и стал развиваться в конце 90-х годов прошлого столетия. Связано это было с кризисом, и первыми в России прибегать к аутплейсменту начали западные компании. В последнее время в России аутплейсмент вновь приобрел актуальность. И новая волна его популярности связана с финансовым кризисом.
Аутплейсмент подразделяют на открытый и закрытый. Технология открытого аутплейсмента была описана выше. При открытом аутплейсменте работники знают о том, что их увольняют, а работодатель посредством кадровой службы компании или посредника оказывает им помощь в дальнейшем трудоустройстве. При закрытом аутплейсменте работник о готовящимся увольнении не знает. Как правило, речь идет о топ-менеджерах и руководящих работниках, открытый конфликт с которыми для работодателя весьма нежелателен. Для этого используются технологии хедхантинга: сотрудника «переманивают» в другие компании, список которых согласуется с нынешним работодателем во избежание ухода этого сотрудника к прямым конкурентам.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1. Раскройте сущность и содержание технологии высвобождения персонала.
2. Определите различие между процедурами «высвобождение» и «увольнение».
3. Перечислите основные виды увольнений и раскройте их особенности.
4. Назовите формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работника.
|
|
|
5. Назовите формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работодателя.
6. Назовите формы и методы организационно-психологической поддержки при выходе на пенсию.
7. Раскройте сущность и содержание технологии аутплейсмента.
ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. 282с. (Высшее образование).
http://znanium.com/bookread2.php?book=347768
2. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=319107
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова Н.А.Профориентационная деятельность федеральных органов власти: новые тренды и инструменты // Аграрный вестник Урала. 2016. № 9.
2. Александрова Н.А., Брюхова О.Ю. Профессиональная ориентация в фокусе внимания государства: проблемы, противоречия, пути решения // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2016. №9 (71). С. 13-18.
3. Александрова Н.А., Брюхова О.Ю., Невьянцева Н.Н. Управление персоналом организации. Екатеринбург: УрГУПС, 2016.
4. Александрова Н.А., Фатеева Н.Б., Серебренникова М.С. Демографические факторы формирования кадрового потенциала аграрного комплекса Свердловской области Аграрный вестник Урала. 2016. №4. С.86-91.
5. Брюхова О.Ю. Развитие персонала. Екатеринбург: УрГУПС, 2016.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. 2-e изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 400с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=337769
7. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Экономика управления персоналом. Екатеринбург: УрГУПС, 2016. 146 с.
8. Васильцова Л.И., Александрова Н.А., Радионова С.В., Скворцов Е.А. Экономика управления персоналом. Екатеринбург: УрГАУ, 2016. 143с.
|
|
|
9. Васильцова Л. И., Александрова Н. А. Социальная политика в Российской Федерации: уровни формирования и противоречия реализации // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. – 2014. – № 3. – С. 40-48;
10. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Трансформация системы социальной защиты работников в рыночной экономике // Дискуссия. – 2013. – №7. – С. 64-68.
11. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. 288с.http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=512044
12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. 282с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=347768
13. Кибанов А.Я., Шаталова Н.И., Эсаулова И.А. Управление персоналом в России: история и современность. М.: ИНФРА-М, 2015. 240 с.
14. Консультирование в управлении человеческими ресурсами /под ред. Н.И.Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2010. 221с.
15. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пособие. М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2012. 255с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=264424
16. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. 328с. (Высшее образование). http://znanium.com/bookread2.php?book=501180
17. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. 154с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=549696
18. Управление персоналом в инновационной среде / Под ред. Н.И.Шаталовой. Екатеринбург, 2015. Том Выпуск 2. 275с.
19. Управление персоналом в инновационной среде: монография /Под ред. Н.И.Шаталовой. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2014.
20. Управление персоналом на производстве: учебник / под ред. Н.И.Шаталовой, А.Г.Галкина. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2013. 557с.
21. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=319107
22. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник/ О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. М.: ИНФРА-М, 2016. 160 с. (Высшее образование: Бакалавриат) http://znanium.com/bookread2.php?book=542393
23. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2012. 554 с. http://znanium.com/bookread2.php?book=457823#
24. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г. И. Михайлиной. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. http://znanium.com/bookread2.php?book=415303#
|
|
|
25. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. 695с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=551362#
26. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ Инфра-М, 2012. 237с. (Высшее образование: Бакалавриат). http://znanium.com/bookread2.php?book=319107
ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1. Сущность, субъекты и объекты профессиональной ориентации.
2. Субтехнологии профессиональной ориентации.
3. Профессиональное самоопределение личности как управляемый процесс.
4. Структура процедуры оценки кандидата на вакантную должность.
5. Источники набора персонала.
6. Сущность, процедура и методы отбора.
7. Сущность, виды и этапы адаптации.
8. 2. Цели и задачи системы управления адаптацией.
9. 3. Программы адаптации.
10. Введение в должность.
11. Сущность, виды и этапы адаптации.
12. Цели и задачи системы управления адаптацией.
13. Программы адаптации и программы введения в должность.
14. Цели, принципы и объект деловой оценки.
15. Способы минимизации ошибок в процессе оценки.
16. Доведение результатов оценки до работников.
17. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
18. Теории мотивации.
19. Принципы и этапы создания системы стимулирования труда.
20. Сущность и основные направления стимулирования.
21. Ключевые термины тории развития и обучения персонала: развитие, образование, обучение персонала.
22. Виды обучения персонала.
23. Формы, методы и средства обучения персонала.
24. Процесс обучения персонала
25. Деловая карьера: сущность и содержание.
26. Типы и модели деловой карьеры.
27. Этапы деловой карьеры, их содержание.
28. Управление деловой карьерой.
29. Кадровый резерв: понятие и сущность.
30. Виды кадрового резерва.
31. Этапы работы с кадровым резервом.
32. Сущность и содержание технологии высвобождения персонала.
33. Формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работника.
34. Формы и методы организационно-психологической поддержки при увольнении по инициативе работодателя.
35. Формы и методы организационно-психологической поддержки при выходе на пенсию.
36. Аутплейсмент как эффективная форма защиты интересов сокращаемых работников организации.
|
|
|
