Понятийно-терминологический словарь (глоссарий)

АБСЕНТИЗМ – невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану (графику): 1) уклонение от выполнения обязанностей; 2) уклонение от работы без уважительной причины (например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача).

АДАПТАЦИЯ – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. Осуществляется с помощью общественных организаций, должностных лиц, наставников, которые оказывают работнику систематическую помощь в повышении мастерства, производительности и качества труда. А. работника может быть психологической, профессиональной, психофизиологической, организационной.

АТТЕСТАЦИЯ – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

АУДИТ ПЕРСОНАЛА – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.

БОНУСЫ – разовые выплаты работникам из прибыли предприятия.

ВЕРБОВКА ПЕРСОНАЛА – деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу.

ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ – система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия или корпоративных учебных центров с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ – положение, когда в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ – сокращение части работников, занятых в организации.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ УСЛОВНОЕ – экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, сокращения различных потерь рабочего времени, изменения трудоёмкости продукции и т. д.

ВЫСЛУГА ЛЕТ – период трудовой деятельности, создающий при определённых условиях право на соответствующие льготы и преимущества

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ – передача части прав, обязанностей и ответственности одних должностных лиц другим; позволяет освободить руководителя от менее сложных, рутинных дел и способствует повышению квалификации, чувства ответственности и самостоятельности сотрудников.

ДЕНЬ ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ – метод привлечения молодых людей на работу в организации или для обучения в образовательном учреждении. Широко распространен в вузах.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ – метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по трудовому договору работу.

«ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ» – метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении.

ИЗУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ – метод исследования, широко распространенный в кадровой работе. Основным содержанием метода являются сбор письменных материалов об изучаемом объекте (явлении) и их анализ (контент-анализ) посредством специально разработанных методических приемов.

ИНФОРМАЦИЯ О ПЕРСОНАЛЕ – совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. И. о п. должна отвечать следующим требованиям: простота – информация предоставляется только в том объеме, который необходим в данном конкретном случае; наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием (для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала); однозначность – сведения должны быть ясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к сопоставимым объектам и как внутри организации, так и вне ее; преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представлении; актуальность – сведения должны быть оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.

ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с соответствующими сегментами рынка рабочей силы.

КАДРОВАЯ КВОТА – централизованно устанавливаемая численность определенной категории персонала, например инвалидов, молодых специалистов, подлежащих приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т. д.

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ – консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

КАРЬЕРА – продвижение по служебной лестнице, достижение профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управления К. предполагает планомерное продвижение работника.

КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под К. в. понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в стенах одной организации.

КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к К. г. можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К. г.» не означает непременного и постоянного движения вверх по организационной иерархии.

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Виды К. д.: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная – специализированная, профессиональная – неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая.

КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной легальности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию) на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА-МОЛНИЯ – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ (специализированная) – вид карьеры, характеризующаяся тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.

КАРЬЕРА СКРЫТАЯ – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ – вид карьеры, совмещающий в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К. с. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

КАРЬЕРОГРАММА – инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. В заинтересованных организациях проводятся исследования, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руководителей.

КОНКУРС ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ – кадровое мероприятие, в ходе которого сравниваются между собой кандидаты на работу в одной должности и соотносятся их качества с требованиями должности.

КОНСУЛЬТАНТ – квалифицированный специалист в какой-либо области человеческой деятельности, дающий советы другим специалистам, нуждающимся в них.

КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ – важный элемент внутрифирменной культуры, состояние духовного единства и чувства взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей.

КУЛУАРНЫЙ ПОДБОР КАДРОВ – метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций в обход установленного порядка назначения должностных лиц в госаппарате и различных организациях. К. п. к. скрыт от общественности и совершается группой заинтересованных влиятельных лиц с целью проведения нужных людей на соответствующие должности.

ЛИШЕНИЕ ПРАВА ЗАНИМАТЬ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ (или заниматься определенным видом деятельности) – наказание, которое может быть применено, например, к должностному лицу, злоупотребившему своим служебным положением или совершившему с использованием служебного положения хищение государственного имущества или имущества организации. Такое наказание предусмотрено уголовным законодательством РФ.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА – способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда.

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ – способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства работников аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразования.

МОББИНГ – ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ – лица, окончившие полный курс обучения и защитившие дипломный проект (работу), сдавшие государственные экзамены в высшем и среднем специальном учебном заведении и направленные на работу комиссией по персональному распределению.

МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ – процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.

МОТИВЫ – внутренние побуждения человека к действию, направленные на результаты (цель).

НАБОР ПЕРСОНАЛА – процесс создания резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников.

НАДОМНИК – работник, выполняющий порученную ему организацией работу на дому.

НАЁМ РАБОТНИКОВ – правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещении.

НАЁМНЫЙ РАБОТНИК – физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.

НАЗНАЧЕНИЕ – постановление, приказ, распоряжение о зачислении кого-либо на должность, работу.

НАСТАВНИЧЕСТВО – форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т. п. Наставничество имеет индивидуальную и коллективную формы.

НЕДИРЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ СОКРАЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – способы несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.

НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ – несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им должности. Различают Н. профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую.

НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ – непрерывная система обучения, охватывающая общеобразовательную и профессиональную школу, средние специальные и высшие учебные заведения, переподготовку и повышение квалификации кадров, самообразование. Система непрерывного образования предусматривает необходимость создания возможностей для удовлетворения потребности человека в обучении на протяжении всей его жизни в сочетании с конкретной трудовой деятельностью.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА – установление нормы затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или на выполнение определенной работы при соблюдении технологической целесообразности, экономической эффективности и необходимого качества работы.

ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА – совокупность методов организации трудового процесса, направленных на совершенствование и гуманизацию условий работы.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умения разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА – всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА – совокупность верований, убеждений, ценностей и норм, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. Организационная культура основана на общественно-прогрессивных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы: обычаи; традиции, веру, символику; индивидуальные и групповые интересы; сложившиеся особенности поведения персонала; стиль руководства; показатели удовлетворенности работников условиями труда; уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией; перспективу развития.

ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ – выбор из числа претендентов на вакантную должность наиболее подходящих работников посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

ОЦЕНКА РАБОТЫ – формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты.

ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ – процесс углубления знаний и навыков, обусловленный повышением квалификационных требований, необходимостью освоения смежных отраслей знаний или профессий, переходом на новую работу.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ – моральное или материальное поощрение работника за качественное и своевременное выполнение обязанностей.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ – обучение после получения основного образования с целью поддержания и совершенствования профессиональных и экономических знаний, приведения их в соответствие с новыми требованиями.

ПОДБОР КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ – процесс, включающий: 1) определение требований, которые предъявляет каждая должность к кандидатам на замещение; 2) установление качеств личности кандидатов; 3) отбор кандидатов, которые по своим качествам наиболее соответствуют требованиям должности; 4) назначение их на должность.

ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА (внутрифирменная ) – действия фирмы, направленные на развития знаний и навыков работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста.

ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЕМ – одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях Японии. Организация нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы в компании пять и более лет, как правило, не принимается на работу в другую компанию. Работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию является суровым наказанием, так как ему практически уже невозможно устроиться на другую работу с такой же заработной платой и гарантией занятости. Системой пожизненного найма охвачено примерно 35 % работников Японии.

ПОЛНОМОЧИЯ – официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в какой-либо сфере деятельности.

ПРИЕМ НА РАБОТУ (в качестве рабочего или служащего) – заключение трудового договора между работником и администрацией предприятия.

В соответствии с Конституцией РФ запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии.

ПРИНЦИП ЗАСЛУГ – основное исходное положение, широко используемое в США в политике оплаты и продвижения персонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника и являются следствием реальных результатов его работы. Дифференциация в оплате работников одной и той же должности существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работников.

ПРОГРАММЫ ПОМОЩИ РАБОТНИКАМ – программы, разрабатываемые с целью помочь работникам справиться с их личными, семейными и рабочими проблемами.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕКРЕАЦИЯ – отдых с целью восстановления работником сил, морального состояния, энергии, израсходованных в процессе трудовой деятельности и необходимых для квалифицированного выполнения своих служебных обязанностей.

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ – деятельность службы управления персо­налом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его пере­подготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы про­фессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей пе­риодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работу с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации.

РЕЗЕРВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ – группа работников организации, зарекомендовавших себя как способных и заслуживающих дальнейшего профессионального и должностного продвижения.

РЕЗЮМЕ – краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности и заслуг работника.

РЕКРУТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА – кадровые агентства, занимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакантные должности организаций-заказчиков.

РОТАЦИЯ КАДРОВ – процедура преднамеренного передвижения работников по горизонтали для приобретения ими большего опыта и повышения квалификации.

СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА – совокупность методов оценки, позволяющая дать комплексную всестороннюю объек­тивную характеристику управленческого персонала на всех стадиях его трудовой дея­тельности.

СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ – со­вокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного про­движения: продвижение специалиста и продвижение руководителя.

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДА – приобретение челове­ком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности; со­средоточение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата управления организации.

СТЕПЕНЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОСТИ ТРУДА – показатель, характеризую­щий профессиональную сторону труда и отражающий соотношение времени на вы­полнение функций, которые требуют затрат умственного (творческого) труда, и функций, требующих затрат физического (нетворческого) труда.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ – 1)мероприятия, проводимые кадро­вой службой предприятия по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, спо­собностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия. У. д. к. позволяет достичь преданности работника ин­тересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека; 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу.

УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИ­ЕМ – планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала на предприятии; сово­купность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ – особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА – группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.

ФИРМЫ ПО НАЙМУ РАБОТНИКОВ – посреднические организации, выпол­няющие заказы организаций, нуждающихся в специалистах определенной квалифика­ции и профиля. За определенную плату они осуществляют поиск необходимых специалистов и предлагают кандидатов организации.

ХАРАКТЕРИСТИКА – систематизированное устное или письменное описание наиболее важных, отличительных свойств и качеств личности или коллектива; обычно включает в себя изложение отношения к труду и формам общения. Xарактеристика как служебный доку­мент состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, ее трудовой и общественной активности.

ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ – цели, которые ставят перед собой человек при по­ступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Целью карьеры нельзя назвать область дея­тельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Ц. д. к. имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей, например, заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствую­щую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых; занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их; иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, даю­щую определенную независимость; иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы; иметь ра­боту или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяй­ством

ЯРМАРКА ВАКАНСИЙ – периодически устраиваемый съезд представителей различных организаций с целью получения или предложения информации об имею­щихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служа­щих, о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.

ЯРМАРКИ ВАКАНСИЙ РАБОЧИХ И УЧЕБНЫХ МЕСТ – мероприятия, ор­ганизуемые государственной службой занятости в сотрудничестве с работодателями, учебными центрами и негосударственными биржами труда. Ярмарки проводятся в различных формах: общегородские ярмарки (проводятся один раз в квартал); районные ярмарки; ярмарки на базе круп­ных предприятий города; ярмарки – презентации специалистов. Посетители ярмарки имеют возможность без посредников встретиться с представителями кадровых служб и администрацией организаций и подобрать себе подходящую работу или учебное место как путем непосредственного контакта с работодателями и представителями учебных заведений, так и через компьютерные банки вакансий рабочих и учебных мест.

Учебное издание

⇐ Предыдущая13141516171819202122

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: