 |
78. Функции конфликтов в организации. Типологии конфликтов в организации.
|
|
|
|
Конфликт - отсутствие согласия, разногласие между двумя или более сторонами - лицами или группами. Когда разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, люди вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие
Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:
диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.
Существует пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.
Внутриличностный конфликт. Участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности.
Межличностный конфликт. В основе лежат объективные причины. Чаще всего-борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д.
Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения, каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление. Другой распространенный конфликт этого типа - между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт. Обусловлен наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции. Межгрупповые конфликты сопровождаются: проявлением деиндивидуализации, т. е. проявление социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко оценивают свою группу, и одновременно обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку.
|
|
|
79. Трудовые конфликты в организации как разновидность социальных конфликтов. Особенности трудовых конфликтов в современных организациях.
Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптималь-ного порядка в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на
1) индивидуальные
2) коллективные.
Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:
- задержка выплаты заработной платы;
- отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
- неудовлетворенность размером оплаты труда;
- взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;
- систематические задержки бюджетных ассигнований;
- ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
80. Инновационные конфликты и их специфика.
Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.
|
|
|
К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:
1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;
2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;
3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;
4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.
81. Управление собственным поведением в конфликте. Применение теории трансактного анализа для бесконфликтного взаимодействия.
В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.
Стратегии поведения в конфликте
Теория трансактного анализа может быть с успехом применена в практике прогнозирования конфликтов и их предупреждения в межличностном взаимодействии (МЛВ).
Основные положения теории трансактного анализа:
Понятие «трансактный анализ» означает анализ взаимодействий. Центральной категорией этой теории является «трансакция».
Трансакция – это единица взаимодействия партнеров по общению, сопровождающаяся заданием их позиции.
Поведенческие характеристики основных трансакций
-Ребенок– проявляет чувства (обиды, страха, вины и т. п. ), подчиняется, шалит, проявляет беспомощность, задает вопросы: «Почему я? », «За что меня наказали? », извиняется в ответ на замечания и т. п.
-Родитель– требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует и т. п.
|
|
|
-Взрослый– работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике и т. п.
Дитя: зависимое или бунтарское. Родитель: критический или заботливый.
Примеры
1. На переговорах одна сторона заявляет другой: «Вы сорвали нам поставки, в результате мы понесли ощутимые потери». Другая сторона: «Нет, это вы виноваты, задержав предоплату».
2. Студент обращается к экзаменатору: «Почему вы поставили мне четверку, а не пятерку? ». Экзаменатор: «Давайте разберемся». И, используя аргументы, обосновывает выставленную оценку.
Сумма расхождений равна нулю, что свидетельствует об отсутствии конфликтной ситуации.
|
|
|
