 |
Процессуальные теории мотивации
|
|
|
|
Процессуальные теории мотивации ориентированы на процесс и анализируют реакции человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.
Теория ожиданий (К. Левин, В. Врум) основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижения какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.
Теория ожиданий рассматривает три вида ожиданий:
- ожидания результата в соответствии с затраченным трудом;
- ожидания вознаграждения в соответствии с полученным результатом;
- ожидания удовлетворения от полученного вознаграждения.
Естественно, что на вероятность исполнения ожиданий влияют и опыт работника, и знание ситуации, и степень нестандартности ситуации, и имеющая место неопределенность. Не оправдавшиеся ожидания влекут ослабление мотивации. Оправдавшиеся ожидания делают мотивацию работника при последующей его деятельности более устойчивой.
И наконец, вознаграждение может вызывать у работника различную степень удовлетворения, называемую валентностью.
Согласно теории постановки целей (Эдвин Локк, Т. Райен и др.), поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и удовлетворенностью результатами работы. При этом предполагается, что постановка целей – это осознанный процесс, определяющий намерения человека. Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:
- достаточной степени сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
- определенности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);
|
|
|
- приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
- приверженности работника цели (готовность затрачивать усилия для достижения цели).
Существенным моментом в процессе достижения работником цели являются как организационные факторы, так и способности работника. В зависимости от степени достижения цели, вознаграждения за полученные результаты, работник испытывает чувство удовлетворения либо чувство разочарования.
Теория справедливости (равенства), основатель Стейси Адамс, построена на том, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.д. все последствия недовознаграждения отрицательны.
Если же, по мнению работника, его поощрили больше, чем он того заслуживает, то это, как правило, вызывает повышенную мотивацию – стремление оправдать оказанное доверие.
Однако, не всегда точка зрения работника справедлива. Иногда различное вознаграждение может объясняться различными результатами, полученными работниками, что может быть вызвано различным опытом работы, различной квалификацией и другими причинами.
Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:
1. сокращение собственных затрат энергии (за эти деньги я не намерен выкладываться);
2. попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, криминальные реакции и т.д.);
3. переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
4. попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других;
5. выбор для себя другого объекта сравнения (с этим мне не равняться);
|
|
|
6. попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности, сглаживать возникающие противоречия.
В соответствии с теорией партисипативного управления, человек заинтересован не только в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, он получает от этого удовлетворение, работает лучше, с большей отдачей. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача такого работника будет больше.
Направления партисипативного управления:
- работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить работу;
- работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности;
- работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;
- работникам предоставляется право формировать рабочие группы по собственному усмотрению;
- работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.
Партисипативное управление можно использовать в следующих случаях:
1. когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;
2. для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действенность и реализацию;
3. при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;
4. чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации. Она включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и в ней предполагается, что результаты деятельности работника зависят от пяти факторов:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждения;
- степень удовлетворения.
Другими словами, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работниками, их способностей и характерных особенностей, а также осознания ими своей роли в процессе труда, то есть – результативный труд ведет к удовлетворению.
Вопросы для самоконтроля:
1. Дайте определение мотивации.
2. Дайте определение стимулирования.
3. В чем заключаются отличительные особенности мотивации от стимулирования работников?
4. Охарактеризуйте содержательные теории мотивации.
5. Охарактеризуйте процессуальные теории мотивации.
|
|
|
