Тема 11. Основы управления персоналом в биотехнологическом производстве

Состав и функциональные особенности научно-технических кадров Кадры инновационного предприятия (ИП) – это активные участники процесса создания и освоения новой биотехнологии. Сложность структуры кадров обусловливается особенностями задач инноваций, а также спецификой научного и научно-технического труда. Составляющими этой структуры являются кадры научных и инженерных работников, управленческий персонал, рабочие опытного биотехнологического производства, вспомогательный и обслуживающий персонал. Функциональное разделение труда в ИП, специализирующегося на производстве биотехнологий, как и в любой другой организации, осуществляется распределением работников по профессиям, специальностям, квалификации и должностям.

Научные кадры – профессионально подготовленные специалисты, непосредственно участвующие в производстве научных знаний и подготовке научных результатов для практического использования, включая научно- информационную и проектно-конструкторскую деятельность. Научно-технические кадры в международной статистике определяются как совокупность всех лиц, проживающих в стране, имеющих законченное образование третьей ступени (по Международной стандартной классификации образования) в области науки и техники либо не имеющих его, но занятых научно-технической деятельностью, где обычно требуется подобная квалификация. Среди научных кадров существует сложная дифференциация, строящаяся на внутрипрофессиональном и межпрофессиональном разделении труда. Это не только функционально-производственные различия, но и социальные различия, обусловленные неоднородностью труда, условиями труда, престижем и т. п.

Основные структурные характеристики научных кадров: функциональная, профессиональная, квалификационная, возрастная.

Одним из основных способов оценки профессиональных и деловых качеств работников является проведение на ИП аттестации кадров. Аттестация кадров. Под аттестацией понимается коллективная комплексная оценка профессиональных, деловых и моральных качеств работника. При аттестации работников оцениваются эффективность и качество их труда, личный вклад в развитие науки и техники и т. д.; заявки, патенты, публикации, сложность и своевременность выполняемых исследований и разработок; делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.

Мотивация труда – исключительно важный компонент более общей проблемы – формирования и развития человека в сфере трудовой деятельности, эффективности труда. Проблематика мотивации труда по многим причинам приобретает все большее значение, так как во всех видах деятельности возрастает элемент умственных усилий, который в огромной степени зависит от мотивации.

Организация труда (ОТ) в коллективе должна обеспечивать наиболее рациональное использование ресурсов при данном уровне развития техники и технологии. Наука об ОТ в рамках отдельного трудового коллектива — составная часть экономики труда, которая является отраслью экономической науки, исследующей проблемы организации труда в масштабе всего общества. Социальные, психофизиологические и эстетические основы ОТ имеют для работников ИП особое значение, так как решающее воздействие на людей, их работоспособность, производительность труда оказывает та производственная среда, в которой протекает их трудовая деятельность. Поэтому практическая работа по внедрению ОТ опирается на достижения комплекса наук по трудовой деятельности.

К процессу нормирования труда предъявляются следующие требования: нормированию подлежат все работы, входящие в НИОКР; нормативы базируются на классификации объектов нормирования и применении групповых методов нормирования; величина затрат рабочего времени у специалиста зависит от сложности и новизны решаемых задач; основой разработки нормативов является статистическая база, содержащая первичную информацию и ряд расчетных данных, состав и объем которых обеспечивают возможность установления численных величин укрупненных и дифференцированных норм трудоемкости. Особенности труда в сфере науки допускают применение в процессе его нормирования трех основных методов: экспертного, суммарного (опытно- статистического) и расчетно-аналитического.

Основные положения концепции оплаты труда определяются пятью принципами. Первый принцип: равные возможности в оплате за равный труд. Здесь имеется в виду понимание этого принципа как основы дифференцирования в оплате, а не как основы уравнительности за равный труд на ИП независимо от форм собственности. Основным вопросом в решении этой проблемы является государственное регулирование оплаты труда, т. е. изменения тарифной системы, в основу которой необходимо положить лишь минимальные размеры оплаты труда в соответствии с должностью, сложностью работы, прожиточным минимумом (в зависимости от района, региона). Инновационные предприятия, опираясь на установленные государством ставки минимальных окладов, смогут самостоятельно разрабатывать для своих трудовых коллективов шкалы, коэффициенты, учитывающие соотношения в оплате труда своих работников в зависимости от их должности, квалификации. Необходимо обеспечить выплату каждому работнику минимального оклада, а если результаты хозяйственной деятельности сделать это временно не позволяют, можно использовать резервный фонд, возвратный банковский кредит. Второй принцип: дифференциация оплаты труда в зависимости от его количества, качества, сложности и результативности труда. На практике этот принцип осуществляется пока очень слабо. Если учет количества и качества хотя бы и на недостаточном уровне, но существует, то в отношении уровня оплаты с точки зрения сложности и результативности необходимо совершенствование существующей системы особенно в научной деятельности. В науке в качестве основной характеристики сложного труда выступает то обстоятельство, что сложный труд есть источник создания таких результатов, которые непосильны труду простому. Так как в науке тарификация работ практически не существует, то сложность труда учитывается через квалификацию ученого. Но его квалификация и сложность труда есть различные экономические категории. Сложность труда, выраженная через уровень квалификации работника, должна учитываться при дифференциации зарплаты. Элементом, выполняющим эту функцию, является должностной оклад.