Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития сотрудника в рамках одной организации.

Для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника. В связи с этим сотруднику часто необходима внешняя помощь. Важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организации, в которой он работает. В зарубежной практике управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Управление развитием карьеры предоставляет ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает:

· потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

· более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

· повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

· мотивированных лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

· возможность планировать профессиональное развитие сотрудников и всей организации с учетом их личных качеств;

· планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

· группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Виды внутриорганизационной карьеры представлены на рис.2.7.

Рисунок 2.7 – Виды карьеры

Вертикальная карьера предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы.

Горизонтальная карьера – это продвижение в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Формами ее реализции являются:

· ротация;

· обогащение труда

· совмещение.

Центростремительная карьера – движение к ядру, руководству организации (приглашение сотрудника не недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства, все более глубокое включение в процесс принятия решений).

Ступенчатая карьера – с овмещение вертикальной и горизонтальной карьеры.

Динамичная карьера связанна со сменой рабочих мест.

Статичная карьера – осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста.

Модели карьеры. Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей(рис. 2.8).

Рисунок 2.8 – Типовые модели карьеры

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов и обуславливается длительным подъемом сотрудника по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации.

Карьера «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2года).

Управление развитием карьеры должно обеспечивать взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Начиная с момента принятия сотрудника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Цели и механизм управления деловой карьерой представлен на рис.2.9.

 

Рисунок 2.9 - Цели и механизм управления карьерой

Процесс планирования и развития карьеры представлен на рис. 2.10.

Рисунок 2.10 - Процесс планирования и развития карьеры