 |
Современные теории мотивации персонала
|
|
|
|
Ученые, занимающие исследованием трудовой мотивации, и руководители предприятий разделяют мнение, что люди работают по найму, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Однако мнения расходятся, когда встает вопрос: «Что заставляет людей работать производительно с полной отдачей сил? Прочему люди работают (в смысле труда, а не найма в организацию)?» Существует большое количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации, ни одной из которых не удалось еще пока завоевать мир.
Условно мотивационные теории разделяют на две группы – одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации в потребностях человека, его ценностях и устремлениях.
Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и их последователи) считают, что поведением человека на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале 20 века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер, и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника».
Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов прошлого века, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки внутреннего мира человека. Некоторые из этих теорий приобрели всемирную популярность в научных и управленческих кругах.
Сущность теорий, основанных на содержательном подходе, заключается в том, что у людей есть мотив удовлетворять конкретные, четко сформированные и более или мене предвиденные потребности. К их числу относятся теории А. Маслоу, К.Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга.
|
|
|
Широко известная и признаваемая концепция иерархии потребностей А. Маслоу, известного представителя бихейвиористкого направления среди учений об управлении, включает следующие основные идеи:
· люди постоянно ощущают какие-то потребности;
· потребности могут быть объединены в отдельные группы;
· группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
· неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям;
· удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
· человек одновременно ощущает несколько различных потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии;
· потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
· потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня;
· потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов.
Согласно теории Маслоу люди стремятся удовлетворять потребности в определенной последовательности с учетом их важности для обеспечения своей жизнедеятельности.
На первом уровне находятся физиологические или биологические потребности, которые необходимо удовлетворять каждому: пища, жилье, одежда, отдых, восстановление сил. Фактически каждый работник считает работу средством обеспечения фундаментальных потребностей. Заработная плата должна позволять человеку удовлетворить жизненно необходимые потребности с достаточным уровнем комфорта.
Потребность в безопасности отражает стремление человека находится в состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, а также иметь чувство контроля над будущим. В связи с этим работодатели предусматривают медицинское обслуживание своих сотрудников, пенсионные расходы, содержание больниц, страхование жизни.
|
|
|
Потребности принадлежности и причастности связаны с желанием человека в предоставлении работы, которая способствовала общению с другими сотрудниками, а также созданием климата коллективизма в достижении поставленной цели, созданием условий для повышения социально-экономической и творческой деятельности.
Потребность в уважении означает создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации, его привлечения к разработке целей развития организации и выработке решений, делегирование подчиненным дополнительных полномочий, обеспечение условий для должностного продвижения по службе, объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение.
На высшем уровне находится потребность человека в самореализации, которая включает в себя стремление реализовать способности и потенциальные возможности личности на основе творческого подхода и затрат времени на достижение желаемой цели в пределах всех ее сил. Это требует создание условий для развития творческого потенциала и его использования, формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи. Гипотетически высший уровень потребностей нельзя достичь пока личность не реализует свой потенциал полностью. Поэтому потребность в самореализации сохраняется в течение всей жизни человека и не исключено, что она никогда не будет достигнута даже при самых больших усилиях по ее удовлетворению.
Практическая реализация теории Маслоу заключается в том, что менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять какие потребности ими движут. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру важно отслеживать изменение этих потребностей и соответственно изменять методы их удовлетворения. Практическая сложность применения данной теории состоит в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно более высокого порядка. Так, например, потребность в статусе может быть удовлетворена за счет получения почетного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой должности или признания в качестве лучшего по профессии в организации. Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы.
|
|
|
Согласно теории ERG К. Альдерфера мотивация раскрывается с помощью трех групп потребностей:
· потребности существования (физиологические потребности, здоровье, безопасность деньги);
· потребности связи (социальные потребности и необходимость быть уважаемым);
· потребности роста (планирование карьеры, творческие наклонности).
Все группы потребностей, как в теории Маслоу, расположены иерархически. Согласно данной теории движение от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня (процесс удовлетворения потребности), и вниз, если неудовлетворенна потребность более высоко уровня (процесс фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность).
Последовательность реализации потребностей на каждом конкретном уровне зависит от приоритетов личности. Например, молодежь обычно отдает предпочтение социальным потребностям в сравнении с потребностями в уважении, и только с возрастом устанавливается обратная предпочтительность. Более того, наличие двух направлений движения удовлетворения потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании. Например, если в организации нет возможности для удовлетворения потребности человека в росте, то разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи, а организация, в свою очередь, может предоставить ему возможность для ее удовлетворения.
Теория Д. МакКлелланда связана с описанием влияния на поведение человека следующих потребностей:
· достижения;
· соучастия;
· властвования.
Эти потребности рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут на себя ответственность при решении различных проблем и преодолении препятствий, мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.
|
|
|
Потребность власти проявляется в виде желания влиять, воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, свои позиции, выражающие намерение возглавить группу, коллектив.
Мотивация, основанная на потребности в причастности, проявляется в стремлении личности к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных межличностных отношений.
В основе теории двух факторов Ф.Герцберга лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на производственное поведение: факторы, связанные с внешними условиями труда, и факторы, определяющие содержание трудовой деятельности.
Первый тип факторов или факторы здоровья включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости и не оказывает стимулирующего воздействия на работника и не увеличивает его производительности. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может даже покинуть организацию. Другими словами, если оплата труда недостаточна, работники начнут покидать организацию, если же оплата высокая и только, то не следует рассчитывать на чудеса производительности.
Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работника неудовлетворенности и не приводит к добровольному уходу из организации. К таким факторам, названными «мотиваторами», относятся ответственность и возможность принимать решения, продвижение по службе, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.
Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров, то следует обратить внимание на факторы здоровья и улучшить условия труда.
Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и отражает ее восприятия, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения. Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что поведением человека можно управлять, изменяя среду, в которой он трудится. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
|
|
|
Теория ожидания В.Врума утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые, во-первых, приведут к удовлетворению его потребности, и, во-вторых, имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Таким образом, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека, то он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.
Согласно рассматриваемой теории мотивация работника зависит от его способности ощутить взаимодействие факторов: «расходы на труд – результат» и «результат – вознаграждение». Взаимодействие между этими факторами выражается следующим образом: Мотивация (М) = [Расходы на труд (РТ) – результат (Р)] * [Результат (Р) – Вознаграждение (В)] * Ценность вознаграждения (Ц) = [Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат] * [Ожидаемая ценность вознаграждения] * [Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение].
Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников. Сложность использования этой теории состоит, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения, сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.
Теория равенства (справедливости) утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организаций его усилий в сравнении с оценкой усилий других сотрудников. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.
На состояние неравенства возможны следующие реакции человека:
· человек может решить для себя, что не надо так много работать, что приводит к снижению интенсивности и качества труда;
· человек может предпринять попытку увеличить вознаграждение на основе требования повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;
· человек может провести переоценку своих возможностей, что приводит к понижению уверенности в себе;
· человек может попытаться повлиять на сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты или добиться уменьшения их вознаграждения;
· человек может решить, что сравниваемые лица находятся в особых условиях (личные связи, отличительные личностные качества и способности);
· человек может попытаться перейти в другое подразделение или покинуть организацию.
Практическое применение теории справедливости должно базироваться на существовании в организации прозрачной системы оплаты труда персонала.
Процесс мотивации согласно модели Портера-Лоулера зависит от следующих пяти переменных: усилий работника, оценки им своей роли в процессе труда, результатов выполненных работ, вознаграждения, степени удовлетворенности.
Уровень израсходованных усилий, прежде всего, зависит от ценности вознаграждения, оценки вероятности наличия связи между усилиями работника и вознаграждением. Достижение необходимого уровня при выполнении работ позволяет ощутить чувство исполненного долга и внутреннего удовлетворения, гордости за достигнутый результат. Кроме чувства самоуважения, вполне очевидны возможность похвалы, поощрения работника руководителем и возникновение перспективы продвижения по службе.
Весьма необходима адекватность поощрения затраченным усилиям работника на достижение результата труда. В случае справедливого поощрения улучшается микроклимат в коллективе, усиливается энтузиазм и желание работать более результативно. Окончательной оценкой вознаграждения является показатель удовлетворения, величина которого зависит от суммы внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Подобная оценка оказывает влияние на восприятие работником будущих ситуаций и на результативность труда.
До сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Рассмотренные теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, применительно к определенным профессиональным группам), другие – в других. Следует принимать во внимание, что мотивация – это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного их анализа и учета, а также организационного окружения. Тем не менее, на основе проведенных исследований в менеджменте определены наиболее предпочтительные пути достижениям руководителями позитивной мотивации сотрудников. Для этого необходимо определить набор критериев, наиболее сильно влияющих на поведение сотрудников, а также создать атмосферу, которая будет благоприятствовать для их мотивации.
|
|
|
