 |
Сущность процесса трудовой адаптации
|
|
|
|
Подбор и прием на работу - длительный и дорогостоящий процесс. К первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать в связи с его профессиональной деятельностью (заработная плата, затраты на профессиональное развитие). Поэтому организация заинтересована и должна быть заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения.
В области персонального менеджмента этому служит процесс адаптации персонала, успех которого зависит от взаимодействия обеих сторон: человека и организации.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Выделяют следующие направления адаптации:
· первичную – приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
· вторичную – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Адаптация включает в себя следующие стадии:
1. приспособление к содержанию и условиям труда и социальной среде (детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения);
|
|
|
2. ассимиляция – полное приспособление к среде;
3. идентификация – отождествление личных интересов и целей с общими.
В теоретическом и практическом плане выделяют следующие виды адаптации:
· профессиональную;
· психофизиологическую;
· социально-психологическую;
· организационную;
· адаптацию работы к человеку.
Профессиональная адаптация включает в себя освоение тонкостей и специфики работы в занимаемой должности, а также и освоение или доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества).
Психофизиологическая адаптация - это приспособление к новым физическим и психофизическим нагрузкам, физиологическим условиям труда (собственно физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия, такие как шум, освещенность, вибрация и т.п., режим работы и отдыха).
Социально-психологическая адаптация - это приспособление к коллективу и его нормам, руководству и коллегам, экономическим реалиям.
Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления предприятием.
Адаптация работы к человеку предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации или подразделения и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников, индивидуализацию системы стимулирования.
Все аспекты адаптации находятся в постоянном взаимодействии. Поэтому процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих ее быстроту и успешность.
|
|
|
Управление адаптацией
Управление адаптацией включает следующие организационные инструменты:
1. структурное закрепление функции адаптации;
2. организацию процесса адаптации;
3. информационное обеспечение процесса адаптации и оценка ее эффективности.
Структурное закрепление функции адаптации может осуществляться следующим образом:
1. выделение соответствующего звена (сектора, группы) в ОСУ персонального менеджмента. Чаще всего управление адаптацией входит в состав подсистемы или функции по обучению персоналом.
2. закрепление функции по управлению адаптацией за сотрудником службы управления персоналом; если такой нет, то за сотрудником, выполняющим в организации функции управления персоналом.
Для управления процессом адаптацией могут использоваться следующие организационные мероприятия:
· введение в должность;
· испытательный срок;
· организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
· проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
· интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые выступающих в эту должность;
· специальные курсы подготовки наставников;
· использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым сотрудником (одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении задания и дополнительное поощрение сотрудника за успешное выполнение поставленных задач);
· выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового сотрудника с коллективом;
· выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
· проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию группой динамики и др.
Введение в должность должно начинаться сразу после принятия человеком предложения о работе (если вновь принятых много, то введение в должность может быть и коллективным).
Введение в должность начинается со специального курса ориентации, которая может быть общей и специальной.
|
|
|
Общая ориентация – это информирование человека об организации в целом. Для этого используются брошюры, каталоги, видеозаписи, рассказ (руководителях или сотрудника кадровой службы) об организации. При этом сообщаются следующие сведения:
· об организации в целом – виды деятельности, структура, продукция, потребители, традиции, приоритеты, проблемы, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения;
· оплата труда – формы и системы оплаты, оплата за работу в выходные дни и сверхурочную, условия премирования и пр.;
· дополнительные льготы: страхование, выходные пособия, возможность обучения, наличие корпоративного питания, оздоровительных центров и т.п.;
· охрана труда и техника безопасности (риск и опасности при выполнении работы, меры предосторожности, оказание медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, поведение при несчастных случаях и способы оповещения о них, требования к здоровью, запреты, связанные с его охраной (например, курение);
· вопросы, связанные с управлением персоналом – условия назначения на должность, перемещения, увольнения, испытательный срок, права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;
· отношения с профсоюзами;
· решение бытовых проблем – комната отдыха, условия парковки машин и пр.;
· экономическое положение организации – стоимость активов, прибыль, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Специальную ориентацию сотрудника проводит его непосредственный руководитель. Она включает в себя:
· цели, технологию и особенности работы подразделения;
· внутренние и внешние отношения и связи;
· персональные обязанности и ответственность, предписания выполнения работы, ожидаемые результаты, нормативы оценки, продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные работы, замены;
· конкретные вопросы где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощи;
· правила поведения при пожарах и авариях, правила техники безопасности и гигиены, организация отдыха, перерывов, порядок личных разговоров;
|
|
|
· осмотр подразделения и различных специальных служб;
· знакомство с новыми коллегами.
Испытательный срок проводится с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Он не может превышать трех месяцев, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, для сезонных работников - двух недель.
По окончании испытательного срока сотруднику сообщается о результатах испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Информационное обеспечение процесса адаптации основано на оценке показателей ее уровня и длительности.
К ним относятся:
· соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;
· степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в коллективе;
· степень утомляемости, уровень нервной перегрузки;
· собственное отношение человека к своей профессии и квалификации, коллективу сотрудников, руководству;
· понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.
При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше суммарных затрат на поиск нового сотрудника. Оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию 3:1.
Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить определенные результаты:
1. снижение издержек по поиску нового персонала;
2. снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок;
3. формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
4. сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
|
|
|
