 |
Профессиональное обучение персонала
|
|
|
|
Профессиональное обучение – процесс получения сотрудниками организации специфических профессиональных знаний и умений, необходимых для успешного выполнения ими работы.
Профессиональное обучение используется для достижения двух целей. Во-первых, обеспечить повышение уровня компетентности сотрудника, в том числе навыков решения проблем, его вовлеченность в деятельность организации, умение внедрять новшества, а также общение и взаимодействие в коллективе. Во-вторых, способствовать формированию у сотрудника чувства ответственности.
Обучение персонала должно осуществляться на системной основе. Поэтому в системе управления персоналом предусматривается соответствующая подсистема, базовыми элементами которой выступают планирование обучения, его организация и контроль за фактическими результатами. Общими требованиями, предъявляемыми к подсистеме, являются следующие:
· определение обучения в качестве необходимого элемента развития трудовых ресурсов и распространение его на все категории сотрудников организации (за исключением младшего обслуживающего и части вспомогательного персонала);
· индивидуальность подготовки, выражающая в подборе для каждой категории персонала наиболее рациональных форм и методов обучения;
· непрерывность подготовки, определяющая ее проведение на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса сотрудника;
· персонификация ответственности службы персонала и руководителей подразделений за соблюдение сроков и общего числа обучаемых;
· учет реальных возможностей организации: производственных (текущая загрузка сотрудников) и финансовых (наличие средств для оплаты обучения);
|
|
|
· полная и достоверная информированность сотрудника о возможных формах обучения, связи обучения с его профессиональным статусом и материальным обеспечением;
· рациональное сочетание теоретического и практического обучения;
· опережающий характер обучения;
· гибкость используемых методов и форм обучения.
Обучение – это непрерывный процесс. Оно требуется в следующих случаях:
· при вступлении человека в организацию;
· при назначении сотрудника на новую должность;
· при недостатке у сотрудника необходимых знаний, умений и навыков;
· для овладения в кратчайший срок необходимыми методами работы;
· для приобщения сотрудника к большей ответственности;
· при серьезных изменениях в деятельности организации или во внешней среде.
Профессиональное обучение представляет собой комплексный процесс, включающий в себя несколько этапов:
· определение потребности организации в обучении персонала;
· формирование бюджета профессионального обучения;
· определение целей профессионального обучения и критериев его эффективности;
· составление учебного плана и программы профессионального обучения;
· выбор формы и метода обучения;
· организация процесса обучения;
· оценка результатов обучения.
Определение потребностей организации в обучении своих сотрудников должно осуществляться в следующей последовательности:
· сбор необходимой информации и ее анализ;
· определение кто и когда должен быть охвачен процессом обучения.
Источниками информации являются:
· стратегия развития организации;
· результаты аттестации сотрудников;
· индивидуальные планы развития сотрудников;
· заявки руководителей подразделений;
· заявки и пожелания самих работников;
· опросы сотрудников и руководителей;
· анализ результатов работы организации;
· тестирование сотрудников;
|
|
|
· анализ фактического состояния трудовых ресурсов организации;
· регистрация критических событий;
· наблюдения за поведением работников при решении различных проблем, их реакции на перемены;
· выявление причин имеющихся проблем;
· квалификационное интервью;
· отчеты и другая информация о выполнении работы;
· информация отборочного собеседования;
· анализ задачи;
· анализ исполнения.
На основе анализа потребности в обучении определяются:
· необходимость обучения сотрудника или конкретных групп работников;
· ожидаемый эффект от воздействия обучения (какие функции сможет выполнять сотрудник, успешно завершивший программу обучения).
Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов современных организаций. Его формирование осуществляется с использованием двух подходов:
· выделение лимитов (ежегодно определяется общий лимит затрат по соответствующей статье с последующим использованием выделенных средств по мере заключения конкретных договоров);
· на основании локальных смет (служба персонала ежегодно не позднее, чем за 2 недели до планового периода, подготавливает заявки на финансовые ресурсы для реализации утвержденного плана-графика обучения; на ее основе составляется смета затрат и выделяются соответствующие ресурсы).
Общая величина издержек на профессиональное обучение складывается из трех основных частей:
· прямых издержек (затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию преподавателям и инструкторам, оплату посещения сотрудниками занятий);
· косвенных издержек (транспортных и командировочных расходов, затрат на проживание и питание обучающихся сотрудников);
· потерянной производительности, связанной с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения (определяется либо как произведение часов, затраченных на обучение, и показателя добавленной стоимости на один час, либо количество часов умножается на средние издержки на рабочую силу за один час);
В целом в процессе обучения преследуются такие цели:
· индивидуальные (сохранение рабочего места, возможность улучшения условий и содержания труда, должностной рост, формирование личностного авторитета);
|
|
|
· производственные (обеспечение и повышение способностей сотрудников, получение ими новых знаний);
· общественные (вклад в общегосударственное образование, внедрение современных форм обучения).
Эффективность программ обучения может оцениваться по таким направлениям:
· повышение эффективности деятельности организации (например, более полная реализация ее целей, получение дополнительной прибыли)
· степень достижения стоящих перед программой целей;
· изменение поведения прошедших обучение сотрудников;
· реакция обучающихся в ходе выполнения программы;
· оценка программы сами обучающимися;
· анализ изменений в результатах работы прошедших обучение сотрудников.
Составление учебного плана и программы профессионального обучения требуют учета требований, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу.
Разработка программы включает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.
Содержание программы определяется потребностями в профессиональном обучении конкретной организации. При выборе метода обучения следует руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей:
· актуальность (то, о чем говорится во время обучения должно иметь отношение к профессиональной деятельности обучающегося, поскольку взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы);
· участие (обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания, умения уже в ходе обучения);
· повторение;
· обратная связь (обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед).
Универсального метода обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения должны представлять собой сочетание различных приемов подачи материала. Следует знать сильные и слабые стороны каждого из методов и с учетом этого разрабатывать программы. Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же следует прибегнуть к помощи внешних консультантов.
|
|
|
В международной практике различают следующие формы обучения:
· внешнее – обучение сотрудников осуществляется за пределами организации с помощью внешних учебных структур (учебных заведений, консалтинговых фирм, учебных фондов, различных ассоциаций);
· внутреннее - предполагает обучение сотрудников внутри организации и проводится с отрывом или без отрыва от работы;
· модульное – охватывает замкнутые совокупности конкретных умений и навыков, требуемых для выполнения заданий на рабочем месте и упорядоченных от наиболее общих к специализированным.
Каждой форме обучения присущи как преимущества, так и недостатки (табл. 2.6).
Таблица 2.6 - Характеристика основных форм обучения
| Внутреннее обучение | Внешнее обучение | ||
| Достоинства | Недостатки | Достоинства | Недостатки |
| Легче приспосабливать обучение к практической деятельности организации и ее потребностям Обучение часто проводится без отрыва от производства Могут использоваться технологическое оборудование организации, процедуры и методы выполнения работ Легче переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работ | Знания и умения приобретаются только к узкому фрагменту деятельности организации Участники обучения встречаются только с сотрудниками этой же организации Участники могут отрываться от обучения в связи с производственной необходимостью Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто среди своих коллег или в присутствии руководителя | Использование услуг профессионалов Возможность положительного влияния новых концепций и квалифицированных внешних знаний Установление полезных контактов Более свободное обсуждение в сравнительно нейтральной обстановке | Высокая стоимость образовательных услуг Возможен отрыв от реальных проблем обучающегося При отзыве участника обучения оплата может быть не возвращена Могут возникать проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы |
Внутренняя форма обучения включает в себя:
· методы обучения на рабочем месте;
· методы обучения вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе выполнения определенной работы. Его основными методами являются:
· ученичество – сотрудник прикрепляется к специалисту, учится у него, копируя действия этого человека;
|
|
|
· наставничество – занятия руководителя со своим персоналом в ходе ежедневной работы, оказание им помощи советами и т.п.;
· инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентированных на освоение конкретных процедур или операций, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося;
· ротация – самостоятельное обучение, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и опыт (на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
· делегирование – передача руководителем сотруднику своих задач обязанностей) с полномочиями принятия решений, при этом менеджер обучает подчиненного в ходе выполнения работы;
· метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности; заключительной ступенью является самостоятельное выполнение задания.
К методом обучения вне рабочего места относятся:
· метод практических ситуаций (кейсов) – анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, отражающих опыт других организаций и на этой основе принятие соответствующих решений или разработку стратегии;
· деловые игры – метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Являясь моделью реальной организации, они дают возможность участникам демонстрировать к каким результатам приведут их решения и действия, исполнять различные профессиональные функции и расширять за счет этого собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников;
· моделирующее обучение - обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но вне рабочего места (например, тренажеры незаменимы, когда обучение на рабочем месте дорого и опасно или замедляет производственный цикл);
· тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими;
· ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – сотрудник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта, обычно в межличностном общении.
Внешнее обучение предполагает:
· определение конкретной образовательной программы;
· выбор формы обучения (с позиции возможности совмещения образовательного процесса с производственной деятельностью обучаемого, например вечернее, заочное, дистанционное);
· выбор образовательного учреждения.
При выборе конкретного учебного заведения следует обращать внимание на следующие характеристики его деятельности:
· общая продолжительность функционирования, в том числе по интересующим организацию программам обучения;
· наличие лицензии на право образовательной деятельности;
· перечень и структура предлагаемых программ обучения;
· наличие постоянно действующих курсов повышения квалификации, тематических семинаров и других форм дополнительного обучения;
· возможность заключения долгосрочных договоров о комплексной подготовке специалистов;
· стоимость обучения;
· отзывы организаций, использующих услуги конкретного учебного заведения, или самих сотрудников, прошедших подобное обучение.
Организация процесса обучения, базовыми элементами которой выступают:
· выделение необходимых финансовых ресурсов;
· уточнение места обучения и заключение соответствующих договоров;
· непосредственное направление сотрудников на обучение;
· создание должного уровня мотивации у обучаемых.
Создание необходимой мотивации обучения должно иметь строго индивидуальный характер. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от желания и способностей обучающихся. Обучение будет неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». В фундамент любой программы обучения должны закладываться следующие принципы, касающиеся человеческой мотивации:
· люди по своей природе интересуются окружающим миром и хотят обучаться;
· люди радуются обучению;
· изучив что-либо, люди черпают удовлетворение от своего достижения.
Мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения могут:
· стремление сохранить работу или занимаемую должность;
· желание получить повышение или занять новую должность;
· заинтересованность в увеличении заработной платы;
· интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
· желание установить контакт с другими участниками программы.
Контроль за процессом обучения целесообразно проводить по двум направлениям:
· по отношению к учебному процессу со стороны самого обучаемого;
· за качеством учебного процесса.
Оценка результатов профессионального обучения предполагает учет:
· реакции обучаемых на программу;
· степени усвоения (на основе тестирования определяется степень изучения учебного материала и приобретения необходимых навыков);
· поведения (выявление изменения поведения обучаемых на рабочем месте вследствие обучения);
· результатов (определение достигнутых результатов в соответствии с поставленными целями обучения, например, снижение жалоб со стороны клиентов, выполнение производственных нормативов).
Формой оценки эффективности обучения является также аттестация.
|
|
|
