Выбор источника набора персонала и реклама вакансий
Итак, исходная информация по отбору и найму персонала позволяет определить какой человек нужен и каким требованиям он должен отвечать. Поэтому следующим шагом является оповещение о существующей вакансии. Существует много источников набора персонала. При их выборе необходимо учитывать достоинства и недостатки каждого, чтобы получить ответ на вопрос: «Дает ли этот источник достаточное число подходящих сотрудников при приемлемых затратах?» (табл. 2.5).
Таблица 2.5 - Характеристика источников набора персонала
При подаче объявления о вакансии (реклама вакансий) целесообразно учитывать какую информацию нужно поместить, как ее сформулировать и как построить объявление. Главная цель рекламного объявления – привлечь внимание, вызвать интерес, побудить подходящих для этой работы людей к подаче заявлений и одновременно препятствовать подаче заявлений неподходящих кандидатов. Информация, содержащая в объявлении, должна в значительной степени основываться на описании работы и должностной инструкции и зависит от источника набора персонала. Содержание объявления зависит от источника набора персонала. Вместе с тем объявление с предложением работы должно содержать следующую минимальную информацию: · название должности; · название организации и ее месторасположение; · о бизнесе, товарах, которые продает организация и /или оказываемых услугах; · ключевые элементы работы; · кандидатов); · преимущества работы (все что привлечет кандидатов); · предполагаемая заработная плата (если возможно); · требуемая квалификация, опыт, умения и навыки; · возрастные ограничения; · условия найма; · особые условия (например, командировки); · как нужно обратиться (письмом, по телефону, на бланке заявления и т.п.).
Стиль и конструкция объявления могут быть разными. Тем не менее, следует придерживаться следующих универсальных правил: объявление должно быть бросающимся в глаза, интересным, коротки, определенным, хорошо написанным, правдивым, законным.
Первичный отбор персонала
Чтобы не тратить время на собеседование с каждым претендентом, причем некоторые из них могут оказаться неподходящими, а другие – заинтересованными частично, целесообразно проводить первичный отбор. Цель первичного отбора – предложение или отказ кандидату участвовать в конкурсе на объявленную вакансию. Он может осуществляться в следующих формах: · предварительного собеседования; · анализа заявления (анкеты); · анализа писем; · беседы по телефону; · анализа резюме. Предварительная отборочная беседа направлена на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Заявления (анкеты) используются для того, чтобы собрать «стандартную информацию» обо всех кандидатах для их сравнения с учетом условий предлагаемой работы, а также побудить кандидатов предоставить важную информацию о себе (например, в резюме может быть просто указано «наличие водительских прав», а ответ на вопрос в заявлении: «Есть ли замечания в водительских правах?» позволяет выявить наличие штрафов). Основные виды анкет: · стандартные (например листок по учету кадров); · собственные, позволяющие учесть специфику организации, характер должности; · специальные для конкретных категорий претендентов, а также освещения тех или иных сторон их биографии (например, анкета выпускников учебных заведений, о последней должности); · биографическая. Обращение кандидатов в письменном виде как один из способов предварительной оценки удобен, если ожидается большое количество кандидатов (сначала их оценивают по письмам, а затем ограниченному количеству человек предлагается заполнить форму заявления) и занимает незначительное время. Вместе с тем некоторые хорошие работники плохо пишут письма, а также в длинном и беспорядочном письме трудно найти нужную информацию. Использование телефона для выявления подходящих кандидатов - это быстрый и неформальный метод оценки, сокращает бумажную и административную работу, дает возможность оценить речь кандидата, что может быть его важным качеством.
Рекламное объявление о вакансии может запрашивать предоставление резюме - СV (жизнеописание), которое используется как средство самомаркетинга претендента на вакантную должность. Назначение резюме – привлечь внимание работодателя к претенденту и обеспечить его приглашение на собеседование. Известны два основных типа написания резюме: · хронологический предполагает изложение трудовой деятельности в хронологическом порядке (начиная с последнего места работы до начала трудовой деятельности); · функциональный предполагает группировку деятельности по основным направлениям с выделением профессиональных достижений. Резюме пишется в свободной форме. В то же время рекомендуется следующая универсальная структура: 1. Заголовок (фамилия, имя, отчество); 2. Основные личные данные (адрес, телефон, E-mail, дата и место рождения, гражданство, семейное положение); 3. Цель поиска работы (из формулировки цели должно быть ясно, какую работу может и хочет делать претендент и на каких условиях); 4. Опыт работы (дается в обратном хронологическом порядке с указанием дат, мест работы, должностей, основных функций и достижений); 5. Образование (чем больше времени прошло после окончания учебы, тем меньше места эта часть должна занимать в резюме; информация может содержать оценки и награды, те изученные дисциплины, которые соответствуют цели претендента, участие в исследовательских и других работах, связанных с учебой); 6. Дополнительная информация (сведения о степени владения иностранными языками, навыках работы на ПЭВМ с указанием применяемых программных средств, водительских правах и личных качествах); 7. Дата составления резюме (указание даты составления резюме добавляет ему четкость и конкретность; желательно, чтобы представляемое резюме всегда имело свежую дату). Резюме может также включать: · сведения об общественной деятельности;
· упоминание о хобби, если оно имеет отношение к работе и его можно считать серьезным личным достижением; · сообщение о военной службе; · указание о готовности к разъездам и смене места жительства; · указание о готовности к работе с ненормированным рабочим днем; · сведения о рекомендациях; · цели карьеры; · личные достоинства; · увлечения, свидетельствующие о широте интересов. Представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки. Проверка происходит путем запросов, сопоставления с другими источниками, чтения между строк.
Отборочное собеседование
Отборочное собеседование проводится для того, чтобы: · оценить соответствие кандидата его будущей работе; · выявить заинтересованность (мотивированность) кандидата в данной работе; · дать кандидату открытую информацию о работе; · оценить насколько хорошо кандидат впишется в существующей коллектив (непротиворечивость организационной культуре организации); · дать возможность кандидату решить, подходит ли эта работа для него; · создать образ хорошего бизнеса организации (в случае принятия кандидата сформировать у него чувство правильного выбора; кандидаты же, которым отказано, остались бы хорошего мнения об организации). Для этого надо знать как подготовиться, провести и оценить собеседование. Подготовка к собеседованию включает в себя: · выбор способа и формы организации собеседования; · выбор места проведения собеседования; · изучение профиля должности, анализ документов кандидата и данных первичного отбора; · составление плана собеседования; · разработка критериев оценки качеств претендента. Возможны следующие способы проведения собеседования: · «один на один» · групповое с помощью нескольких интервьюеров (линейный руководитель, эксперт в конкретной области, психолог, менеджер по персоналу, 1-2 специалиста, представитель коллектива) · интервьюера с группой претендентов. По форме организации выделяют следующие виды собеседований: · серийное; · стрессовое; · по стандартной блок-схеме; · оценочное; · структурированное; · неструктурированное. После выбора метода проведения собеседования следует определить, где это сделать: · выбрать кабинет, где не помешают посторонний шум, телефонные звонки и коллеги, с возникшими у них вопросами; · убедиться, что в кабинете нет предметов, отвлекающих внимание; · проследить, чтобы кандидат сидел на удобном стуле, солнце не светило ему в глаза, а на столе у интервьюера не было лишних бумаг. Перед собеседованием необходимо еще раз изучить:
· описание работы и должностную инструкцию на объявленную вакансию; · требования к персоналу для составления перечня профессионально важных качеств и характеристик претендента, которые необходимо выявить во время отборочного собеседования; · данные первичного отбора для того, чтобы исключить ряда вопросов и сориентироваться на другие, требующие выяснения во время собеседования. Для подготовки ответов на вопросы претендента следует владеть информацией о специфике предлагаемой работы (требования, ожидания фирмы от кандидата, возможности роста, обучение), предполагаемом уровне заработной платы, льготах и специальных программах (медицинская страховка, пенсионные фонды, вознаграждения по итогам года, премии, отпуск, оздоровительные программы и т.п.) и условиях найма. Для проведения собеседования необходим четко составленный план. Его разработка в целом представляет собой творческий процесс, вместе с тем практика предлагает ряд рекомендаций по его составлению: 1. разработать вопросы с целью выявления характеристик, свидетельствующих о том, сможет ли кандидат выполнять данную работу, какие у него для этого есть мотивы; 2. разработать вопросы, раскрывающие характеристики и качества претендента; 3. сгруппировать вопросы в логически подчиненные блоки, которые могут оцениваться независимо; 4. определить критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств кандидата. Последовательность вопросов может быть такой: · личные детали; · образование; · квалификация; · опыт работы; · планы и стремления. Критерии оценки собеседования не должны быть произвольными, случайными, перекрывать друг друга. Напротив, они должны быть продуманно сгруппированными и позволять дать количественную оценку качеств претендента. Интервьюер должен уметь: · задавать вопросы; · контролировать ход собеседования; · слушать; · составлять суждение или принимать решение. Умение проводить собеседование состоит в правильной постановке вопросов: они должны быть четкими и краткими и требовать расширенных ответов. При проведении собеседования могут быть использованы следующие виды вопросов: · вопросы широкого плана; · наводящие вопросы; · гипотетические вопросы; · вопросы для получения открытых ответов; · вопросы об определенном предмета; · вопросы самооценки; · вопросы о способностях; · прямые вопросы; · косвенные вопросы. При проведении собеседования не рекомендуется задавать вопросы: · «с подвохом»; · вопросы, на которые можно дать несколько ответов (их следует разбить на части что, кто, когда, где?); · наводящие (они указывают на ответы, которые должны быть даны, например, «Мне нужен интенсивно работающий человек. Вы много работаете?») Контролирование хода собеседования не должно быть заметно для претендента. Средствами контроля являются: · форма задаваемых вопросов; · повторение в вопросительной форме из только что сказанных претендентом слов; · невербальная информация. При собеседовании важно владеть навыками активного слушания: «проникновение в мысли говорящего», понимание точного смысла сказанного и сопровождающих это невербальных сигналов. Собеседование является широко практикуемым способом отбора претендентов, однако не дает точного представления о том, насколько хорошо будет работать кандидат. Поэтому при проведении собеседования наряду с задаваемыми вопросами целесообразно: · оценить претендента в гипотетических ситуациях, моделирующих задачи, решаемые в условиях реальной работы; · использовать информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, а также типичные примеры рабочих ситуаций, что позволяет предвидеть его поведение при выполнении будущей работы. Процесс собеседования может осуществляться в такой последовательности: 1. встреча кандидата; 2. неформальный разговор; 3. фаза интервью (20-60 минут); 4. фаза мотивации (15-25 минут); 5. фаза дискуссии (5-10 минут); 6. завершение собеседования. Когда претендент удобно устроился и чувствует себя непринужденно, можно начинать официальную часть собеседования. Цель интервьюера – получить информацию от претендента и поэтому требуется его «разговорить». На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% - интервьюер. После того как собрана вся требуемая информация, претенденту должны быть предоставлены следующие возможности: · сказать о том, что не было затронуто в собеседовании, или рассказать более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например, о каком-либо достоинстве, которое могло бы свидетельствовать в пользу претендента); · задать вопросы для уточнения деталей, касающихся предлагаемой или условий, связанных с ее выполнением. Менеджеру необходимо более полно ознакомить претендента с работой, на которую его нанимают, и дополнительными обстоятельствами. Это дает претенденту возможность определить действительно ли эта работа подходит ему. Известны случаи, когда работа была «продана» претенденту менеджером, представившим ее в «розовом свете», в результате чего человек в скором времени уволился, и весь дорогостоящий процесс найма пришлось повторить. После завершения собеседования и ухода претендента задача состоит в том, чтобы сгруппировать всю собранную информацию, проанализировать ее и принять взвешенное решение. Если на вакантную должность подходит несколько кандидатов, следует определить лучшего из них и предложить ему работу. При этом целесообразно одного-двух человек держать в резерв на случай, если выбранный кандидат откажется от предложения. Выбранному кандидату делается предложение о найме письменно или устно (с письменным подтверждением), чтобы исключить возможность последующих разногласий о предложенных условиях. Предложение работодателя должно включать следующую информацию: · должность; · место работы; · должность непосредственного начальника; · заработная плата; · часы работы; · отпуск; · испытательный срок; · дата начала работы; · условия предложения (при наличии рекомендаций, медицинских справок). Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора/контракта. Как только предложение принимается кандидатом, другим претендентам должны быть посланы доброжелательные письма с отказами.
Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|