 |
Организация и методы социальной поддержки персонала
|
|
|
|
Социальная поддержка персонала в организации должна дополнять механизм оплаты труда наемных сотрудников для существенного усиления ее стимулирующего воздействия. Методы социального характера способны также активно влиять на состояние психологического климата в трудовом коллективе. Расходы социального характера позволяют частично облегчить налоговое давление на организацию как субъект хозяйствования и непосредственного на ее работников.
При разработке общей концепции социальной поддержки персонала (социальной политики организации) необходимо учитывать следующие требования:
· реальность планирования социальных мероприятий и особая осторожность при их декларации в трудовом коллективе (намеченные социальные программы должны соответствовать финансовым возможностям организации). Нереализованные обязательства социального характера могут выступить основанием для возникновения трудовых споров и судебного разбирательства, существенно подорвать имидж администрации и во всех случаях ухудшить психологический климат в коллективе;
· в индивидуальном трудовом контракте целесообразно указывать лишь минимально установленные действующим трудовым законодательством объем социальных гарантий;
· недопустимость использования исключительно коллективных (т.е. распространяемых на весь персонал) форм социальной поддержки;
· соблюдение принципа информационной закрытости социальных мероприятий индивидуального характера при широкой пропаганде реализованных программ коллективной направленности.
Социальная поддержка персонала включаем в себя:
· методы коллективной поддержки;
· методы групповой поддержки;
|
|
|
· методы индивидуальной поддержки.
Методы коллективной поддержки распространяются на весь коллектив организации. Это может быть:
· оплачиваемый проезд на городском транспорте;
· дотируемое питание в столовой и буфетах организации;
· дотации на приобретение путевок и туров (в фиксированных размерах, пропорциональных фактическому заработку);
· льготы по потребительским ссудам на различные цели (в зарубежной практике - скидка до 20% от текущей ставки процента по данному виду ссуд физическим лицам).
Методы групповой поддержки распространяются на заслужившие ее коллективы конкретных структурных подразделений. Это может быть:
· оплаченные организацией краткосрочные туры;
· оплаченные организацией абонементы на посещение спортивно-оздоровительных объектов (корты, бассейны и т.п.);
· централизованно приобретенные билеты на дорогостоящие эстрадные, спортивные и иные шоу-программы).
Методы индивидуальной поддержки распространяются на отдельные категории персонала и конкретных сотрудников организации. Это может быть:
· полностью оплачиваемые путевки и туры, включая дополнительные регулярные выплаты на "лечение";
· компенсация затрат на содержание личного автомобиля при использовании его в служебных целях;
· доплаты к командировочным расходам "на представительство";
· централизованно оплачиваемые страховки в частных пенсионных и медицинских фондах;
· компенсация коммунальных расходов;
· полное или частичное возмещение затрат на приобретение жилья (в т.ч. в форме предоставления беспроцентных ссуд);
· возмещение затрат на обучение детей в платных образовательных учреждениях (гимназиях, лицеях, колледжах, вузах).
Процедура формирования социальной политики организации должна осуществляться в следующей последовательности:
1 этап. Определение текущих и перспективных (на период до 3-х лет) финансовых возможностей организации по реализации всех видов социальных программ. На основании долгосрочных финансовых планов в рамках программ управления прибылью руководству представляются предложения по лимитам затрат социального характера с разбивкой по годам. Указанные лимиты утверждаются руководством и фиксируются в соответствующих финансовых документах. При изменении текущих финансовых возможностей плановые показатели подлежат оперативному пересмотру.
|
|
|
2 этап. Уточнение перечня социальных программ и локальных мероприятий с позиции ряда базовых параметров: целевое назначение, стимулирующее воздействие, влияние на механизм налогообложения, ресурсоемкость.
3 этап. Определение порядка практической реализации каждой позиции утвержденного перечня.
4 этап. Разработка и утверждение внутреннего регламента организации, закрепляющего установленные номенклатуру и порядок социально-экономической поддержки персонала, а также конкретные процедуры их реализации.
Активная социальная политика оказывает прямое влияние на эффективность управления организацией. Например, осуществление собственной программы жилищного строительства (на паевой или индивидуальной основах) существенно повышает результативность привлечения персонала. Совместный оплачиваемый отдых позволяет расширить возможности механизма оценки кадров (личностные качества человека наиболее полно раскрываются иногда именно во время отдыха, а не рабочем месте). Централизованно оплачиваемые организацией медицинские, и особенно пенсионные страховки выступают как эффективный инструмент борьбы с текучестью кадров.
Социальное партнерство
Социальное партнерство – это взаимосвязанные действия администрации (иногда представителей государства), трудового коллектива, нацеленные на поддержание социальной стабильности организации.
В его рамках стороны берут на себя определенные обязательства:
· коллектив – увеличивать производительность труда, добиваться высокого качества работы, соблюдения сроков выполнения заданий, производственной и трудовой дисциплины, нести ответственность за конечные результаты;
· администрация – поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, выплачивать социальные пособия при временной нетрудоспособности, потере работы и т.п.;
|
|
|
· правительство – обеспечивать предприятие госзаказами, ресурсами, осуществлять протекционизм, социальное обеспечение и переквалификацию потерявших работу.
Организационно-нормативным воплощением социального партнерства является коллективный договор.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками организаций, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности.
В коллективный договор включаются взаимные обязательства по следующим вопросам:
· формы, системы, размер денежного вознаграждения, пособий, компенсаций, доплат;
· механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, выполнения производственных показателей, определенных в договоре;
· поддержание занятости, переобучение, условия высвобождения работников;
· продолжительность рабочего времени, времени отдыха, отпусков;
· улучшение условий труда работников и социальное страхование;
· соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственное жилье;
· экологическая безопасность и охрана здоровья персонала на производстве;
· льготы для лиц, совмещающих работу с учебой;
· отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, в случае их своевременного и полного выполнения;
· порядок контроля выполнения договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.
С учетом экономических возможностей организации коллективный договор может включать и другие статьи, например о льготных социальных условиях для работников данной организации по сравнению с нормами, предусмотренными законодательством и отраслевыми соглашениями (дополнительные отпуска, прибавки к пенсии и снижение пенсионного возраста, компенсация транспортных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание на производстве, в школах и дошкольных учреждениях).
|
|
|
