 |
Система научной организации труда
|
|
|
|
Труд — сфера приложения возможностей человека, его самореализации и самоутверждения, успехов личностного роста и источник средств для
достойной жизни. Его можно рассматривать и как способ преодоления сложных психических состояний, вызванных разными жизненными обстоятельствами, как трудовую психотерапию. Он позволяет переключаться с тревожных мыслей и переживаний на имеющие положительную окраску1. Вместе с тем, труд по определению — дело, сопряженное с большими психологическими и физическими нагрузками, положительными и негативными эмоциями (радость, удовлетворение, удовольствие, увлечение, сомнения, переживание трудностей, обиды, неудачи, чувство вины, тревоги, страха и др.), содержащее риски и опасности, вызывающее нередко профессиональные деформации личности, заболевания, травмы. Речь идет не только об опасных профессиях, но и самых мирных, практически всех. Производственный травматизм и смертность находятся на высоком (по некоторым данным на третьем)
Гримах Л.П. Общение с собой. — С. 246.
месте среди всех других их причин, но никто не подсчитывал психологический урон, который приносят психологические трудности, проблемы и кризисы, вызываемые недостатками в труде. Короче говоря, труд нуждается в пристальном внимании для обеспечения безопасности людей.
В сфере труда имеется несколько групп источников психологических трудностей, проблем, кризисных испытаний и опасностей для здоровья и жизни человека. Это:
• сам человек труда с уровнем его подготовленности к труду, образованностью, воспитанностью, развитостью, психологическими особенностями личности, отношением к дисциплине труда, соблюдению техники безопасности, бдительностью и готовностью к действиям при возникновении экстремальных усложнений, психическими состояниями и их изменениями в процессе труда;
|
|
|
• объективные характеристики труда — его цели, задачи, функции, обязанности, ответственность, способы, средства, действия, приемы, требования к количеству и качеству продукта труда;
• объективные трудности труда — устойчивые свойства обрабатываемого объекта; трудности придания заданных предметных особенностей объекту, являющемуся предметом труда; темпы, степень несоответствия требуемого результата и предоставляемого времени, наличных средств и способов для его получения; силы противодействия достижению требуемого результата; правовые и моральные ограничения в использовании всех возможностей для получения максимального результата;
• объективные условия труда: степень удобства рабочего места, инструмента, комфортность и гигиенические параметры окружающей физической среды (температура, освещенность, влажность, чистота воздуха, тепловые, электромагнитные и радиоактивные излучения, ионизация, шум, просторность, эстетичность), режим труда и отдыха, опасности и риск получения травм и потери жизни, эффективность существующей системы обеспечения безопасности и предупреждения производственного травматизма;
• социально-психологические и педагогические особенности трудового коллектива — социально-психологический климат, общественное мнение, настроение, традиции, взаимоотношения, отношения дружбы, товарищества, коллективизма и взаимной ответственности, конфликтность, степень самоуправляемости, воспитывающий характер и др.;
• управление — личность руководителя и работников управленческого аппарата, стиль и методы управления, организация управления, мотивация сотрудников, подбор и расстановка людей, работа с сотрудниками в процессе труда, внимание к людям, обучение в
|
|
|
процессе труда, соблюдение прав работающих, справедливость и своевременность оплаты труда, соблюдение требований трудового законодательства, организация системы социальной защиты и др.;
• внешние условия — федеральные и региональные события, влияющие на работу организации; взаимодействие с другими организациями и лицами, положение на рынке труда и сбыта, оборот финансовых средств, налоги, безработица и пр.
Обилие факторов, влияющих на успех труда, его рисков и опасностей, а также сложность их упорядочения, большая представлен-ность в их комплексе «капризных» субъективных факторов определяют реально существующую повсеместно экстремальность труда. В принципе есть меры, предназначенные «обуздать» весь комплекс и обеспечить благоприятные условия для высокой производительности и безопасности труда. Они включают социальные, правовые, организационные, технические и иные меры, базирующиеся на данных научных исследований и получивших общее название научной организации труда {НОТ). Начало им было положено исследованиями и практикой совершенствования производств американского инженера Френсиса Тэйлора (1856—1915), которая в начале 20-х годов прошлого века была рекомендована к массовому использованию и в России. Если говорить только о психологических и педагогических мерах, то, взглянув на перечисленный выше перечень факторов, легко понять, что им принадлежит важная роль. Имеется многочисленная литература по физиологии, гигиене, психологии, социальной психологии труда, эргономике, в которой предусмотрено все до мелочей (вплоть до цвета стрелки на приборе, формы спинки стула, рабочей позы и пр.)1.
По зарубежным данным работа вызывает стресс у довольно значительного числа людей (американские исследователи называют цифру 75%). Изыскиваются меры по снятию возникающего стресса в ходе работы. Лучшие зарубежные корпорации создают программы «обеспечения хорошего самочувствия»2. Обычно они предусматривают проведение в обеденный перерыв лекций для сотрудников по
1 См., например: Инженерная психология. — М., 1960; Ломов Б.Ф. Человек и техника. — М., 1966; Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. — М., 1968; Платонов К.К. Вопросы психологии труда. — М, 1970; М.Ю. Мойкин. Физиологические основы научной организации труда. — М., 1971; Военная инженерная психология — М., 1970; Зинченко В.П., Мунипов В.М., Смолян ГЛ. Эргономические основы организации труда. — М., 1974; Основы производственной педагогики. — Ярославль, 1979; Котик М.А. Психология и безопасность. — Таллин, 1981; Промышленная социальная психология /Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свецицкого. — Л., 1982 и др.
|
|
|
2 Гримак Л.П. Общение с собой. — С. 110—112.
вопросам стресса, его причин, правилам борьбы с ними, о том как лучше питаться, эффективно распределять свое время, бросить курить и др. Принимаются и меры по выявлению источников экстремальных влияний, их устранению или снижению силы влияния, восстановлению психологического равновесия работников. Выпускаются разные препараты, игровые аппараты, помогающие снимать стресс. Одна из последних новинок — машина, установленная в нью-йоркском «Успокоительном центре» — «синхроэнергайзер», которая, как сообщается, способна заметно снизить стресс с помощью светового и звукового воздействий. Машина обслуживает одновременно 32 человека, но есть и индивидуальные «синхроэнергайзе-ры». Немалое внимание в программах уделяется повышению культуры саморегуляции, методикам релаксации, пропаганде здорового образа жизни. При появлении психического перенапряжения работнику рекомендуется заняться прежде всего собой, провести «внутреннюю» инвентаризацию «актуальных проблем», т.е. найти причины стресса. Затем трезво оценить, что можно реально сделать по их устранению. Лучше всего сесть за стол и составить список всех причин, порождающих стресс, и против каждой написать меры, позволяющие их контролировать или нейтрализовать.
В публикациях есть сообщение, что на многих японских фирмах в скромном уголке устанавливается мягкая кукла (в натуральный размер) в образе начальника. Каждому работнику, желающему снять накопившееся внутреннее недовольство руководителем, предоставляется возможность выместить свое раздражение (разрядиться) на этой кукле физически и словами.
|
|
|
Травматизм, аварийность
И безопасность
Труда
Успех любой организации зависит, главным образом, от людей; травматизм и аварийность тоже. Статистика убедительно подтверждает это.
К примеру:
• в Великобритании считают, что 80% всех травм происходит по прямой вине пострадавших;
• по данным других зарубежных исследований эта цифра равна 60—90%;. М.А. Котик, по материалам собственных исследований, называет
цифру 76,5%1;
• по нашей официальной статистике число дорожно-транспортных происшествий, происходящих по причине неисправности технических транспортных средств, составляет из года в год только 3—5%, а остальные, в основном, по вине людей;
Котик МЛ. Психология и безопасность. — Таллин, 1981. — С. 7.
• общее число пожаров в России каждый год возрастает примерно на 1,5%, а темп прироста пожаров по неосторожности людей — в два раза выше. В результате ошибок людей сейчас происходит 45% всех пожаров;
• в военных экстремальных ситуациях от 50 до 70% ошибочных действий имеют психологическую природу1.
Любопытные данные получены Береговым Г.Т. и Заваловой Н.Д.: 80— 90% несчастных случаев возникает именно там, где были проведены технические мероприятия по безопасности2. Это очень демонстративный показатель решающей роли людей в профилактике травматизма и обеспечении безопасности труда.
Травматизм связан не только с трудом. При всей пользе занятий, например, спортом, они тоже содержат в себе опасность получения травм, и травмирование спортсменов не редкость. В США все виды спорта по вероятности получения травм разделяются на две группы: большой риск получения травмы — борьба, барьерный бег, акробатика; небольшой риск — теннис, плавание, метания3.
В основе профилактики травматизма и происшествий лежит цивилизованный образ жизни человека, высокий уровень психологического и педагогического развития, о чем говорилось в начале главы. Главные предпосылки безопасного труда лежат в самом человеке. Человеку, недостаточно образованному, обученному, воспитанному и развитому, отличающемуся недалеким умом, безрассудностью, недисциплинированностью, не привыкшему контролировать свое поведение и подчинять его мотиву «надо», никакие меры безопасности, барьеры, ограды, инструкции, правила, предупреждения не помогут.
Ядром профессионализма в такой опасной профессии как, например, профессия летчика и обеспечения безопасности полетов является его личность. Обследование опытных летчиков, никогда не совершавших аварий, показало, что они характеризуются как люди очень настойчивые, активные, рациональные, очень целенаправленные в действиях, преданные основной жизненной цели, идее, склонные к анализу своих поступков, отличающиеся рациональным подходом к решению проблем, высокой обязательностью, хорошим контролем за эмоциями4.
|
|
|
«Если мы понимаем и признаем законы летной психологии, то должны принципиально признать, что в основе многих нарушений летных законов лежат педагогические просчеты, — пишут В.А. Пономаренко и ИД. Завапова. — Многосторонние исследования личностных качеств лет-
1 Военная психология: методология, теория, практика. Часть 2. — С. 61. 1 Береговой Г. Т., Завапова НД. и др. Экспериментально-психологические исследования в авиации и космонавтике. — М., 1978. — С. 259.
3 Кретти Брайент Дж. Психология в современном спорте. — М., 1978. — С.19.
4 Пономаренко В.А. Психология духовности профессионализма. — М., 1997. — С. 147, 157.
ною состава показывают, что причины многих их профессиональных бед были заложены еще на ранних стадиях воспитания»1.
По данным В.Т. Юсова, посвятившего все свои исследования проблеме обеспечения безопасности полетов, в 70—80% случаев причины развития аварийных ситуаций при выполнении летных задач связаны с недостаточной подготовленностью и готовностью летного состава к ним. К числу основных причины относятся: недостаточное чувство личной ответственности, слабая психологическая подготовленность к действия при осложнении обстановки (особенно при аварийной ситуации), потеря самообладания, чрезмерное психическое напряжение и др.2
Обязательным условием правильности и эффективности мер по профилактике травматизма и происшествий на конкретном предприятии, в учреждении, фирме выступает системное и конкретное знание распространенных причин и условий их возникновения как руководством, так и рядовыми сотрудниками. Каждому следует осмыслить их с учетом специфики своего труда. Необходимо каждый неприятный случай и предпосылки к нему подвергать детальному, глубокому и правдивому анализу, не прикрываясь ширмой общих формулировок (например, в одном из учреждений по всем случаям сбоев делался один вывод — «безответственность!»).
Теория и практика выработали три основных направления повышения безопасности труда, предупреждения травматизма и несчастных случаев на производстве.
1. Снижение уровня объективных опасностей труда — предполагает принятие технических и обеспечительных мер по созданию безопасных орудий труда, среды и защитных устройств, снижающих возможность соприкосновения тела, рук, ног работающих с опасными местами, устройств, автоматически обеспечивающих безопасность при рискованных или ошибочных действиях работающих (например, автоматическое снятие электрического питания), и сигнализаторов опасности (звуковых, световых). Эффективность таких мер зависит от отношения руководителей производств к вопросам безопасности работающих, их квалификации по этим вопросам, а также технических и финансовых возможностей.
1 Пономаренко В.А., Завалова Н.Д. Практическая психология: Проблемы безопасности летного труда. — М., 1994. — С. 119.
2 Юсов В. Т. Психологический анализ летных происшествий и предпосылок к ним. — М., 1972; его же — Психологические проблемы обеспечения безопасности полетов. — М., 1980; его же — Психологическое обеспечение безопасности полетов. — М., 1980; Психолого-педагогические аспекты обеспечения безаварийных полетов (предотвращение летных происшествий) в авиационных частях /Рук. авт. колл. — М., 1993 и др.
2. Повышение уровня безопасного поведения работающих — в главном это психолого-педагогическое направление. Его уровень определяется:
• профессиональным мастерством и опытностью работающих;
• специальной подготовленностью по правилам и мерам безопасности (их знание, убежденность в необходимости выполнения, навыки и умения);
• отношением работающих к вопросам безопасности, которое во многом зависит и от профессиональной квалификации, проявляющейся в наличии и устойчивости у них внутренней установки на бдительность и безопасность. Профессионал понимает феномены «первичной» и «вторичной беспечности» (возникающей при привыкании к опасности), сознательно стимулирует себя на проявление привычки к постоянному и точному соблюдению мер безопасности;
• стимулированием руководством предприятия постоянной бдительности всех работающих (учитывая, что среди них есть люди с невысокой профессиональной квалификацией, слабо знающие или недооценивающие меры безопасности). Справедливо писал М.А. Котик о том, что все звенья управления производством должны постоянно проявлять «видимый» и «слышимый» работающими интерес руководства к вопросам безопасности труда, «захватывая» их своим настроем1. Среди мер, стимулирующих отношение работающих к безопасности:
• официальное введение на производстве правил безопасности, их изучение с работающими и напоминание о них путем вывешивания на рабочих местах и оформления в виде привлекающих к себе внимание плакатов (мер безопасности не должно быть излишне много, ибо чем их больше, тем хуже они выполняются. Неразумно включать в них позиции типа «не лезь в огонь — обожжешься»). Вывешиваемые на рабочих местах плакаты должны содержать самые главные правила безопасности, периодически меняться по редакции и содержанию, по месту размещения и внешнему оформлению, чтобы вновь и вновь привлекать внимание работающих. Часть правил безопасности стоит регулярно оглашать с помощью внутренних средств громкоговорящей связи, причем в сжатой и выразительной форме, чтобы они прочно вошли в память и стали внутренними формулами самоуправления;
• постоянный строгий контроль за выполнением всех правил безопасности;
• постановка в пример всем и поощрение лиц, строго соблюдающих требования безопасности и своими действиями предотвративших их нарушение или опасную ситуацию;
• гласные разборы случаев нарушения безопасности;
Котик МЛ. Психология и безопасность. — Таллин, 1981. — С. 265.
• регулярные проверки знания правил безопасности работающими;
• напоминание о безопасности при инструктаже заступающих рабочих смен;
• требование получения разрешения на выполнение нештатных и ремонтных работ с повышенным риском;
• введение надбавок (премий) к заработной плате (месячных или квартальных) при отсутствии в коллективе нарушений правил безопасности, предаварийных ситуаций, происшествий, травм, несчастных случаев (что стимулирует в коллективе взаимный контроль за безопасностью);
• применение наказаний к нарушителям правил безопасности;
• периодическое проведение розыгрышей призов, к участию в которых допускаются только лица, не имевшие замечаний по вопросам безопасности за определенный отрезок времени (такой опыт имеется и оправдал себя на ряде зарубежных предприятий).
Универсальна мысль М.А. Котика: «Нарушения прекратятся только тогда, когда они перестанут быть источником выгоды»1. Зарубежные исследования подтверждают, что при воспитании безопасного поведения работающих эффективны лишь те средства и методы, которые связаны с.интересом самих работающих. Вот данные, полученные при опросах: рабочие, интересующиеся вопросами безопасности, считают эффективным средством плакат, а те, кто безразличен к ним — учебные кинофильмы; беседы одобряют только те рабочие, которые знают, что сам начальник и рабочий коллектив действительно положительно относятся к вопросам безопасности; литературой по вопросам безопасности и обучением безопасному поведению интересуются рабочие, серьезно относящиеся к вопросам безопасности, и группе в целом; состязания целесообразны в тех группах, где есть интерес к вопросам безопасности; контроль оценивают положительно группы, где мастер заинтересован в безопасном труде.
При всех воспитательных мерах за рубежом придают поэтому особое значение интересу работников2.
Это вполне в духе Дейла Карнеги, который писал, что он любит клубнику со сливками, а рыба почему-то любит червяков. Но когда он идет ловить рыбу, он думает о червяках, а не о клубнике. Так же и в жизни: когда надо наладить с кем-то сотрудничество и достигнуть взаимопонимания, следует знать и учитывать его интерес.
3. Создание и безотказное функционирование системы оперативного реагирования на происшествия и несчастные случаи. Она начинается с подготовленности всех к:
1 Котик МЛ. Психология и безопасность. — С. 271 (выделено в оригинале). 1 Там же. С. 288-289.
• оказанию неотложной медицинской помощи;
• немедленным действиям при возникновении экстремальных ситуаций, которые позволяют пресечь на рабочем месте событие, начавшееся развиваться в экстремальном направлении, локализовать его распространение, снизить остроту, предупредить или свести к минимуму нежелательные последствия. Это действия при отказах техники, отключении энергии, возгораниях, распространении химических веществ, разливе нефтепродуктов и пр.
Кроме того, важна сформированность, подготовленность и готовность всей службы быстрого реагирования организации, предприятия (ремонтников, пожарных и др.) и использование помощи местных служб (медицинских, пожарных, МЧС и др.).
Групповые
Предпосылки
Эффективного
и безопасного
Труда
Предпосылки эффективного и безопасного труда связаны не только с личностью работающего, но и группы, коллектива, членом которого он состоит.
Наиболее важными групповыми условиями успешного труда и безопасности выступают:
• высокий уровень социально-психологическо-
го развития группы как коллектива;
• благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, рабочий настрой, дружная работа, доброжелательные отношения, взаимопонимание, сотрудничество, товарищеская поддержка. Общепризнанно, что только настроение в группе способно на десятки процентов повышать производительность и еще больше снижать ее;
• общая ценностно-целевая ориентированность, единство в понимании и реализации целей и задач организации, сочетающей ее интересы с интересами сотрудников и общества;
• атмосфера поиска путей улучшения дела, инициативность и активность работников во внесении предложений и действий, направленных на это;
• высокая организованность, четкое распределение и выполнение прав, обязанностей и ответственности между сотрудниками и налаженные связи между ними. В мировой литературе по менеджменту содержится утверждение, что каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. Причина — в четкой организации работы в Японии, в склонности японцев к групповой организованности;
• высокая трудовая и групповая дисциплина;
• воспитывающий характер отношений в коллективе, готовность каждого прийти на помощь товарищу, взаимная и предупредитель-
Котик М.А. Психолопш и безопасность. С. 288—289.
ная товарищеская требовательность, понимание влияния своего труда на общие результаты, чувство ответственности каждого за общий успех, коллективная помощь члену коллектива, попавшему в беду (знаменитое правило трех мушкетеров — «Один за всех, и все за одного»), стремление посильно помочь гражданам, оказавшимся в результате чрезвычайных обстоятельств в кризисном положении;
• умение коллектива и его членов выдерживать периоды осложнения ситуаций, «держать удары» обстоятельств, повышать сплоченность и предпринимать дружные усилия для преодоления возникших трудностей.
Противоположные характеристики коллектива создают нервозную обстановку, портят настроение, снижают уровень мобилизованности, отбивают охоту к инициативе и взятию на себя ответственности за общее дело и пр. Стрессы в такой группе постоянны, уровень безопасности каждого снижен, велика вероятность оказаться без внимания и должной помощи при попадании в беду.
Общее правило: невозможно надежно обеспечить личную безопасность без безопасности группы (малой и большой), без личного участия каждого в укреплении безопасности других.
Серьезные социально-психологические трудности и проблемы создаются: внутренней организационной структурой трудового коллектива; несовпадающими, зачастую, интересами как между подразделениями и службами одного уровня, так и расположенными по вертикали (например, между управленческим аппаратом, чиновниками и низовыми структурами, производственниками). Свои противоречия существуют между коллективом и другими организациями — сотрудничающими и конкурирующими.
Способы предупреждения всех противоречий и неприятностей, возникающих в группе, лежат в настойчивой, компетентной и результативной по своим психологическим и педагогическим показателям работе с персоналом, в превращении его в подлинный коллектив высокого уровня развития. Положительное влияние оказывают и условия труда, когда он связан с опасностями, и опыт их совместного преодоления.
Например, коллективы кораблей и морских судов отличаются высокой сплоченностью и дружностью действий в обеспечении безопасности плавания и борьбе за живучесть (ликвидации повреждений, пробоин в корпусе, пожарах и др.). В решении задач на кораблях и судах сливаются усилия всех. Тут все делится поровну — и радость успеха, победы и опасности, а на подводной лодке — и последний глоток воздуха. Корабль и судно побеждают коллективом, а если гибнут, то чаще всего всем экипажем. От каждого зависит общий успех, а успех каждого от успеха всех. Каждый и все понимают это и со всей серьезностью относятся к выполнению всех
предписаний по безопасности и готовности к немедленному реагированию на угрозы, к бескомпромиссной борьбе с малейшими проявлениями расхлябанности, лени, безответственного отношения к выполнению своих обязанностей перед всеми.
Управление и стресс
Важная часть групповых условий — управление и работа с персоналом. Управление в социальных системах, к которым принадлежат коллективы любых организа-
ций, по своему происхождению, сущности, целям, формам, методам и другим характеристикам — социальное явление. Главное в нем то, что это управление деятельностью людей, а поэтому обязанное иметь человеческий, гуманный характер. Уже это свидетельствует о тесной связи его с вопросами и проблемами психологии и педагогики — мотивации, мобилизации людей, направления, организации и совершенствования их деятельности, создания условий для высокой производительности труда, обеспечения безопасности, воспитания и обучения. Хочет считаться с этим кто-то или нет, но весь комплекс психологических и педагогических факторов сказывается на эффективности управления и «реагирует» на то, как оно осуществляется.
Рассматривая вопросы управления, пишут обычно о необходимости обеспечения технической безопасности людей, правовой, соматической (для физического здоровья и жизни), финансовой, предпринимательской и др. Между тем следует ставить вопрос и о психологической и педагогической безопасно с-т и управления. Урон человеку может наноситься не только в форме заболеваний, но и психологической и педагогической дестабилизации, деформации, направлении его развития и воспитания во вред ему самому и обществу. Это находит выражение в возможности возникновения у работников негативных моральных и жизненных убеждений, взглядов, отношений, мотивов, установок, утраты веры в справедливость, в свои возможности, деформированное представление о себе, дурных привычках, ухудшении качеств (например, самостоятельности, инициативности, ответственности и др.). Непригодный к управлению, нецивилизованный, некультурный, не умеющий управлять собой, психологически и педагогически неподготовленный руководитель может, не нарушая никаких правовых норм, а поэтому и не неся никакой юридической ответственности, вгонять подчиненных сотрудников в дистресс и гиперстресс, срывая на них свое плохое настроение, дурной характер, оскорбляя, унижая; «смешивать с грязью», доводить до аффекта, истерики, фрустрации, несчастья, отравлять им работу и жизнь. Но это пока официально не рассматривается в качестве угроз и опасностей.
Психологически и педагогически неграмотное управление негативно отражается на положении в организации, на результатах ра-
боты, бьет в конечном счете, возвращаясь бумерангом, по самому руководителю. Успехи организации — это прежде всего успехи людей, работающих в ней. Плохо работающая организация — это всегда плохой коллектив, наполненный недовольствами, плохими настроениями, раздорами, конфликтами, проявлениями невоспитанности, некомпетентности, бескультурья, ощущением работниками дискомфорта, неудовлетворенности и униженного достоинства. Плохие результаты работы организации — показатель недостатков личности и управленческой деятельности руководителя, не способного изменить ситуацию. Очевидно, что компетентное и безопасное для людей управление — психологически и педагогически компетентное и эффективное по этим показателям управление.
Существующие статусные, правовые, властные, материальные и иные различия между руководителем, управленческим аппаратом, с одной стороны, и остальным персоналом, с другой, предопределяют объективные противоречия между ними и соответствующие психологические напряжения. Противоречия могут нивелироваться при умелом управлении или раздуваться до масштаба кризиса ошибками в его осуществлении.
Типичными недостатками управления, порождающими психологические трудности, проблемы, кризисы в отношениях между руководством и коллективом, педагогические деформации (гримасы воспитания и воспитанности) и личные переживания отдельных сотрудников, бывают:
• отсутствие личной примерности руководителя в отношениях к своим обязанностям, делу, использованию прав, к людям, моральным и культурным нормам, жизни страны; мнение, что безобразия «ему позволены», необоснованный расчет на то, что подчиненные «не заметят» (в действительности от пристального, оценивающего отношения сотрудников к руководителю, которое есть всегда, ничто не ускользает), что «будут молчать и терпеть»;
• недостатки личности и поведения руководителя — отсутствие управленческих способностей, профессиональная некомпетентность, бестактность, грубость и хамство в общении с людьми, несправедливость, безразличие к личным проблемам сотрудников, чванство, высокомерие, податливость подхалимству, неавторитетность у персонала;
• авторитарный стиль управления, выраженное единоначалие, игнорирование мнением других, властность, склонность к принудительным, административным методам и наказаниям, безразличие к психическим состояниям и настроениям сотрудников. Он занимает позицию «погонщика», пользующегося только «кнутом». Японские управляющие верно считают, что силой можно было принудить работ-
ника орудовать кувалдой, но думать (а это главное, что сейчас нужно) силой не принудишь. Авторитарный руководитель не терпит рядом с собой способных и талантливых людей. Действуя по принципу «чем темнее ночь, тем ярче звезды», он преследует, унижает или вовсе избавляется от них, пытаясь доказать свою незаменимость. «Уже при первом взгляде на него, — пишет польский специалист по управлению С. Ковалевски, — он создает...впечатление генерала, окруженного одними унтер-офицерами. Ни один полковник ему не требуется. Ведь он представлял бы потенциального конкурента»1. Властный, командный стиль и единоначалие эффективны только в ограниченных ситуациях, например, действиях силовых структур причем непосредственно в боевой обстановке или при тяжелых чрезвычайных ситуациях;
• крайне либеральный стиль управления, предоставляющий каждому работнику максимум инициативы и самостоятельности, что, как и в случае игры симфонического оркестра, приводит к какофонии, разладу и распаду взаимосвязей и согласованности действий работников, резкому ухудшению показателей общей работы и недовольству добросовестных работников. Попытки массового применения этого стиля в нашей стране в период реформ 90-х годов показали его полную неэффективность;
• слабость работы руководителя по организации работы и управления, созданию организационного порядка и совокупности стимулов, условий и механизмов саморегуляции, обеспечивающих правильные действия персонала в стабильных условиях без его вмешательства (организация функционирует «как часы»); возникновение в управлении ситуации, когда никто и ничего не может сделать и не делает без указаний, требований и контроля руководителя — верный показатель его плохой организаторской работы. Суть эффективного управления не в том, чтобы принуждать каждого, а в том, чтобы создать условия, при которых сотрудникам самим хотелось бы и было выгодно работать хорошо;
• недооценка или неумение руководителя создать сплоченный дружный коллектив работающих сотрудников, со здоровым социально-психологическим климатом; превращение его в воспитывающий и мотивирующий их коллектив; игнорирование общественных формирований коллектива, его мнений, реакций на свои действия, необходимости постоянной психологически и педагогически корректной работы с персоналом и каждым сотрудником;
• ошибки в оценках людей, невнимание к добросовестным, трудолюбивым и одновременно скромным сотрудникам, принятие за
Ковалевски С. Руководитель и подчиненный. — М., 1973. — С. 113.
«лучших» ловкачей, лезущих руководителю на глаза и создающих иллюзию своего усердия;
• непонимание и неудовлетворение интересов работающих, сведение их к денежному интересу. При всей важности его, у большинства работающих есть и интересы к самому содержанию и процессу труда, его продуктам, раскрытию своих возможностей, профессиональному совершенствованию, личностному росту и самоутверждению;
• полное игнорирование событий, интересов, проблем, испытываемых работниками за пределами организации, в быту, семейной жизни и не оказание им посильной поддержки и помощи;
• неумение предъявлять требовательность к людям, делать ее психологически мобилизующей, педагогически воспитывающей и обучающей, сведение ее к угрозам, оскорблениям, наказаниям;
• ошибки руководителя в оценке обстановки в стране, регионе, в определенном сегменте производства, торговли, сервиса и др., приводящие к недовольствам в коллективе, уходу из него чаще всего лучших специалистов.
Перелом в неблагоприятном состоянии и работе организации достижим при:
• критической переоценке своих личных качеств руководителем, примерности в управленческой деятельности, безусловном устранении недостатков в ней, даже в «мелочах», увлечении персонала своим примером повышенной активности, напряжения, поиска и использования всех имеющихся возможностей;
• пересмотре руководителем своей работы с персоналом, правильности оценки состояния коллектива, выявлении недостатков его психологии и их причин;
• принятии мер по изменению настроений и климата в коллективе, выявлении всех внутренних противоречий и конфликтов во взаимоотношениях и взаимодействии, категорическом требовании подчинения всего интересам дела и его улучшения;
• организации движения коллектива к выходу из кризиса, изменению положения к лучшему: опоре на общественные формирования коллектива, активизации творческих возможностей всех работников, организации групп по поиску резервов улучшения, массовом сборе предложений, проведении поисковых «мозговых штурмов», внимательном рассмотрении с ведущими специалистами всех предложений, даже кажущихся, на первый взгляд, «дикими» и «не реальными»;
• обновлении системы мотивации к поиску резервов на каждом рабочем месте, участке работы, их полному использованию и добросовестному труду сотрудников;
• резко активизированной и улучшенной воспитательной работе с максимальным числом сотрудников, находящихся на ответственных участках дела;
• требовании ко всем подчиненным руководителям служб и подразделений решительно улучшить работу с людьми, напоминании им основных рекомендаций психологии и педагогики управления, совершенствовании их подготовленности по этим вопросам;
• частичном обновлении персонала, перестановках с компетентной психологической и педагогической диагностикой особенностей личности работников, их способностей, подготовленности; прогнозировании деятельности на новых местах и реакции коллектива на осуществляемые изменения;
• опоре на консультации психологов и педагогов — специалистов по управлению.
|
|
|
