 |
Кейс 3. Привлечение и отбор персонала в компанию «Эрнст энд Янг»
|
|
|
|
Кейс 3. Привлечение и отбор персонала в компанию «Эрнст энд Янг»
Вопросы и задания:
1. В чем заключается специфика процесса привлечения и отбора новых сотрудников в компанию?
2. Какие еще источники привлечения персонала целесообразно использовать?
Компания «Эрнст энд Янг» входит в «большую пятерку» компаний по оказанию профессиональных услуг в области аудита, налогов, управленческого и финансового менеджмента. На территории СНГ расположено несколько отделений «Эрнст энд Янг»: в Москве (центральный офис), Санкт–Петербурге, Киеве, Алма-Ате, Тбилиси, Ташкенте и Баку, где работают как иностранные, так и местные специалисты.
Структура компании. Все отделы «Эрнст энд Янг» можно разделить на две категории: отделы, работающие непосредственно с клиентами и отдел поддержки. К первой категории относятся отдел аудита, налоговый отдел, отдел корпоративных финансов. Ко второй группе относятся финансовый и маркетинговый отделы, отдел информационных технологий, отдел кадров и профессиональной подготовки, а также отдел по управлению интеллектуальными ресурсами. Для группы отделов, работающих непосредственно с клиентами существует жесткая иерархическая структура. Выглядит она следующим образом:
Партнер (partner)
Менеджер (manager)
Старший специалист (senior)
Консультант или эксперт (advanced staff)
Младший консультант или эксперт (staff)
Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции (staff). Для этого привлекаются выпускники финансовых вузов, таких как МГУ, ГУУ, Финансовая Академия с определенным объемом специальных знаний и высоким уровнем английского языка. Мы не рассчитываем на людей с опытом, а стремимся привить им необходимые для работы в «Эрнст энд Янг» навыки в процессе работы и обучения. Набор выпускников вузов осуществляется дважды в год: первый набор происходит в декабре-январе, когда принять участие в конкурсе приглашаются студенты 4-5 курсов. До этого в течение осеннего семестра в ведущих московских экономических вузах сотрудники «Эрнст энд Янг» читают курс лекций по западному бухгалтерскому учету, параллельно с этим компания принимает участие во всевозможных днях карьеры, открытых дверей, работает «горячая линия» в Internet. Мы стараемся сотрудничать с различными студенческими организациями, у нас давно налажено взаимодействие с руководителями студенческой ассоциации AISEC. Таковы источники поиска кандидатов на работу в компании.
|
|
|
Все резюме просматриваются, лучшим кандидатам и выпускникам тех курсов, которые читаются нашими сотрудниками в вузах, предлагают в офисе компании сдать письменный экзамен по российскому и западному бухгалтерскому учету и английскому языку. Для сдачи экзамена и собеседования с сотрудниками кадровой службы приглашаются около 30 студентов. В течение интервью оцениваются навыки работы в команде, соответствие корпоративной культуре компании. Основной метод оценки – предложение кандидату рабочих или жизненных ситуаций, на которые он так или иначе должен отреагировать, объяснить свое возможное поведение. Психологическое тестирование в Эрнст энд Янг не используется. По итогам экзамена и собеседования выбираются лучшие и приглашаются на встречу с менеджерами, наиболее успешные по результатам этих интервью кандидаты проходят интервью с партнерами. Таковы этапы отбора на практику в Эрнст энд Янг. На практику в московский офис ежегодно приглашаются 5-6 человек, и по 1-2 человека в офисы по СНГ. Их работа нужна компании, поскольку практика происходит в самый разгар бизнес-сезона и компании необходима рабочая сила. Студентам, в свою очередь, нужно пройти практику для завершения обучения в институте.
|
|
|
Продолжительность работы в качестве практиканта продолжается три месяца, после чего они уходят на защиту диплома. Тем студентам, кого компания хочет видеть в дальнейшем в качестве своих сотрудников, делается предложение выйти на постоянную работу с начала нового бизнес-сезона, пройдя до этого времени обучение по адаптационной программе Эрнст энд Янг.
В июне проводится дополнительный набор. Сотрудники кадровой службы снова просматривают резюме студентов из тех же источников. Отличие этих кандидатов в том, что они не проходят практику.
4. 3. Тестовые задания
1. В схему организации работы по поиску, отбору и адаптации
персонала входят следующие действия:
а) анализ и проектирование должности (анализ должности, составление
должностных инструкций)
б) первичная диагностика и отбор кандидатов (телефонные переговоры,
обработка первичной информации)
в) планирование карьеры
2. К внешним источникам привлечения персонала относятся:
а) предложения местному населению о приеме на работу и сбор
заявлений (резюме)
б) публикации объявлений в газетах, журналах о вакансиях
в) просмотр фото в соцсетях
Методы оценки кандидатов на вакантные места – это:
а) анализ представленных резюме
б) экзамен на выявление уровня профессиональных знаний
в) экзамен на знание русского языка
В описание рабочего места входят следующие компоненты:
а) название рабочего места
б) выбор одежды для работы
в) определение объема работ, обуславливающих форму занятости
(полная ставка, неполная)
3. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
а) низкую степень риска
б) короткий период адаптации нового сотрудника
в) широкие возможности выбора
г) низкие затраты
д) блокирование продвижения собственного персонала
е) стимулирование инновационной активности
4. К внутренним источникам привлечения персонала относятся:
а) поиск кандидатов через Internet
б) ротация
в) перемещение работников
г) биржи труда
д) сверхурочная работа
е) контакты с учебными заведениями
|
|
|
ж) внутренний конкурс
5. Демонстрация претендентом на должность умения работать осуществляется в рамках оценки кандидатов с использованием:
а) персонал-технологии
б) отборочного собеседования
в) испытаний
г) тестирования
д) организационно-деятельностных игр
е) баскет-метода
ж) метода ранжирования
з) анализа учебных примеров
и) метода усложняющихся заданий
6. Извещение всех подразделений организации об открывающихся вакансиях и прием заявлений от сотрудников, претендующих на занятие этих должностей, осуществляется в рамках:
а) процедуры внутреннего конкурса
б) процедуры деловой оценки персонала
в) процедуры оценки потенциала работников
г) работы с кадровым резервом
д) разработки карьерограмм по должностям руководителей и специалистов
7. Процедура отбора персонала должна начинаться:
а) с разработки должностной инструкции
б) с привлечения как можно большего числа кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
в) с разработки требований к претенденту на должность
г) с разработки карьерограммы
д) с предварительной проверки претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших
8. Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты – это
а) внутренний конкурс
б) совмещение функций
в) перемещение сотрудника
г) перераспределение работ
д) лизинг персонала
9. Верно ли утверждение, что претендент в ходе отборочного собеседования должен только отвечать на вопросы, а не задавать их?
а) да
б) нет
10. Верно ли утверждение, что отборочное собеседование является самым объективным методом оценки претендентов на должность?
а) да
б) нет
11 Критерии организации в процессе отбора персонала приобретают первостепенное значение, если
а) критерии рабочего места не сформулированы
б) есть необходимость сохранить сложившуюся организационную культуру
в) в организации постоянно происходит перемещение сотрудников
г) организация реализует агрессивные стратегии (захват рынка, борьба с конкурентами)
|
|
|
12. Альтернативой найму новых работников может быть (укажите все верные варианты)
а) внутренний конкурс
б) совмещение функций
в) ротация
г) сверхурочная работа
13. К методам анализа работы при разработке требований к исполнителю должности относят (укажите все верные варианты)
а) непосредственное наблюдение
б) деловые игры
в) коучинг
г) анализ конкретных ситуаций
д) обсуждение с исполнителем должности и его руководителем
е) использование контрольных списков, в которых перечислены вопросы для анализа работы.
14. При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как (укажите все верные варианты)
а) поиск кандидатов на основе формальных характеристик
б) формирование кадрового резерва
в) внутренний конкурс
г) хед-хантинг
д) лизинг персонала
е) деловые игры
|
|
|
