 |
ЗУНы – как слагаемые успешности специалиста
|
|
|
|
Итак, все логично. Понятно, что формировать, оценивать. Осталось только создать перечень тех самых необходимых знаний и умений, которые должны трансформироваться в навык специалиста.
Тогда зачем нам привнесенная «компетентность»?
Для того, чтобы ответить на этот вопрос, следует понять, что же скрывается за данным понятием.
Как показывает проведенный анализ, впервые понятие компетентность стало использоваться в интересах определения успешности людей в связи с теми качествами, которые они в себе несли, поскольку обнаружилось, что необходимые фиксируемые знания отнюдь не всегда предполагали обязательную возможность их трансформации в умения и тем более успешность специалиста[3]. Кроме того, был сделан обобщенный вывод, что традиционная индустриальная и организационная психология начиналась с раздельного анализа работы и человека осуществляя попытки совмещения. Такой подход был успешен при прогнозировании результатов деятельности отдельного специалиста на должностях не предполагающих высокую сложность, однако тот же подход оказался совершенно неадекватным для прогнозирования исполнения работы на должностях высокого уровня.
В изначальных подходах, основанных на определении компетентности, в качестве первичного фактора изучался человек, включенный в работу, без предварительных выводов о том, какие характеристики ему нужны для надлежащего выполнения этой работы; затем на основе наблюдения и интервью определялось, какие же именно человеческие качества связаны с успехом в работе. Метод определения компетентности был соотнесен с определением того, что действительно приводит к наилучшему исполнению работы, а не факторов, наиболее достоверно описывающих все характеристики человека в надежде, что некоторые из них будут относиться к исполнению работы. Говоря словами академика И.А.Зимней, компетентностный подход в его первоначальном варианте, предложенном разработчиками «ключевых компетенций для молодых европейцев», усиливает практикоориентированность образования, необходимость усиления акцента на операциональную, навыковую сторону результата [4].
|
|
|
Схема 2
 | |||||||
 |  |  | |||||
Определение компетентности человека включенного в работу
 |
Итак, на основании ранее изложенного, под компетентностью могут пониматься базовые качества людей, определяющие варианты их успешного поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени.
Существует словарное определение понятия «компетентность», приводимое в «Современном словаре иностранных слов»: «Компетентный (лат. competens, competentis - надлежащий, способный) – знающий, сведущий в определенной области, имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо»[5].
Известный профессиолог А.К.Маркова, рассматривая компетентность в общем контексте психологии труда, выделяет специальную, социальную, личностную и индивидуальные виды профессиональной компетентности[6]. В то же время Г.Халаж (G. Halasz) рассматривает компетентности, которыми в современных условиях должны быть «оснащены молодые европейцы». Эти компетентности следующие[7]:
политические и социальные компетентности, такие как способность принимать ответственность, участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов;
компетентности, связанные с жизнью в многокультурном обществе (толерантность, принятие различий, уважение других культур, способность жить с людьми других культур, языков и религий);
|
|
|
компетентности, относящиеся к овладению устной и письменной коммуникацией;
компетентности, связанные с возрастанием информатизации общества;
компетентности, обеспечивающие способность учиться на протяжении жизни.
В то же время, культурная детерминация определяемой профессиональной компетентности многогранна и представлена сегодня в мире двумя основными моделями: северо-западной, включающей и Европу, и Японской.
Интересна сама структура данных моделей компетентности. Так, характерными чертами компетентности специалистов на американских предприятиях определяется [8]:
идеология «личного детерминизма», как способность личности влиять на деятельность и её результаты;
поощрение свободы самовыражения, индивидуальности в профессии;
обеспечение равных возможностей для профессионального роста всем работающим;
конкуренция работников как наиболее эффективный экономический механизм;
непрерывный поиск улучшений и изменений в профессиональной деятельности;
оценка выполняемой работы, а не личности;
успешность выполняемой работы и личная инициатива;
делегирование полномочий и осуждение доминирования;
ориентация на перспективу.
Наряду с этим, профессионализм на японских предприятиях достигается благодаря следующему:
следованию групповым ценностям;
предпочтению групповых, коллективных процессов и результатов в принятии решений индивидуальным;
уделению особого внимания каждому члену организации как личности;
персонализации организационных отношений;
взаимному доверию;
опоре на инициативу персонала;
отказу от жесткого формального контроля;
личной идентификации с профессиональной группой;
подчинению собственных интересов, интересам и нормам профессионального сообщества;
определению взаимных обязательств между руководством и подчиненными.
Вместе с тем, «Стратегия модернизации содержания общего образования» (2001г.) разработанная в России, определяет компетентность как понятие, которое «шире понятия знания, или умения, или навыка, оно включает их в себя, включая не только и не столько когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую»[9]. Следует отметить, что многие отечественные ученые активно заняты проблемой исследования компетентности личности в современной России. Их исследовательская деятельность позволяет нам сегодня формировать представление о глубине проблемы и её практической направленности. Приведем только некоторые фрагменты исследовательской работы.
|
|
|
|
|
|
