 |
Какие же методы и методики могут применяться для оценивания компетентностного потенциала личности?
|
|
|
|
На наш взгляд, для такой оценки может применяться комплекс (батарея) различных обоснованных и доступных для применения методов и методик в числе которых:
- объективные тесты;
- тесты-опросники;
- методики экспертной оценки;
- методики субъективного шкалирования и самооценки;
- наблюдения;
- прогностическая беседа или интервью;
- активно-игровые.
Как показывает практика, квалифицированное применение оценочных средств для исследования компетентностного потенциала личности зависит от предварительно проведенного выделения компонентов компетентностей, а также четкого понимания характеристик соотнесенных с выделенными компонентами компетентностей на оценку которых направлены методики. Квалифицированное применение оценочных средств определяется также успешной реализацией технологии оценки компонентов компетентностей.
Такая технология оценки предполагает:
- предварительное определение оцениваемой компетентности и её компонентов;
- выбор методик для оценки компонентов компетентности;
- построение детализованного сценария оценки предполагающего процедуры сбора информации, обработки результатов, построения заключения и пр.;
- осуществление оценки компетентности с использованием комплекса (батареи) оценочных средств;
- осуществление обработки полученной информации;
- интерпретацию результатов оценки и построение выводов относительно компетентностного потенциала личности;
- выработку рекомендаций относительно особенностей формирования и развития компетентностного потенциала.
При этом субъективизм оценки компетентностного потенциала экспертом может быть существенно снижен при использовании метода экспертного оценивания, который предполагает оценку компетентности личности несколькими независимыми экспертами по определенным шкалам анкеты. Н.В. Кузьмина утверждает, что «теоретически можно добиться любого желаемого уровня надежности оценок, увеличивая число судей-наблюдений»[14].
|
|
|
Так, например, вполне возможно применение для оценки компетентностного потенциала личности всевозможных шкал, отражающих компоненты компетеностей. Определение результатов в баллах следует поручать осведомленным в деятельности оцениваемой личности нескольким экспертам в качестве которых могут выступать специалисты, владеющие конкретной необходимой для построения оценки информацией. По итогам экспертной оценки несколькими экспертами определяется усредненный балл для каждого компонента компетентности.
Таблица 1
ФРАГМЕНТ ШКАЛЫ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ КОМПОНЕНТОВ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ
| № | Критерии и слагаемые профессионализма | (-) Оценочные баллы (+) | Усредн балл | |||||||||
| 1.Объективные критерии | ||||||||||||
| 1. | результативность и оптимальность труда | |||||||||||
| 2. | достижение статуса в профессии, | |||||||||||
| 3. | умение решать разнообразные актуальные профессиональные задачи |
Для оценки компетентностного потенциала могут успешно применяться также различные варианты социометрии.
В качестве примера приведем один из вариантов. Предлагаемая методика позволяет оценить социально-профессиональный статус членов команды с точки зрения других работающих специалистов, что может быть важно для объективизации и повышения надежности общей оценки профессионального и социального статуса каждой личности, профессиональной и личностной компетентности, компетентностного потенциала. Предлагаемая методика проста в применении и не требует каких-либо специальных статистических расчетов.
|
|
|
Для проведения исследования необходимо подготовить следующее:
- бланки предлагаемой ниже таблицы и списки специалистов исследуемой команды для каждого обследуемого.
- бланк подведения общих итогов.
Участникам исследования предлагается инструкция:
Уважаемый коллега!
Просим Вас принять участие в исследовании особенностей профессионального взаимодействия членов Вашего коллектива.
Целью данного исследования является повышение эффективности совместной работы сотрудников. Его результаты послужат основанием для оптимального распределения функциональных обязанностей между членами коллектива. Вам предоставлена таблица, в которой по вертикали располагается построенный в цифровом отображении список фамилий сотрудников Вашего подразделения (см. ниже список специалистов на основании которого построен цифровой ряд по вертикали таблицы), а по горизонтали - числа, обозначающие профессионально значимые психологические качества (см. ниже список качеств).
Ваша задача - последовательно выбирать из списка 3 сотрудников, в наибольшей мере, по Вашему мнению, соответствующих качеству 1, затем качеству 2, качеству 3 и т.д. Для этого в столбце, соответствующем данному качеству, нужно ставить "крестик" или любой другой ясно различимый значок напротив выбранных Вами цифр определяющих фамилии специалистов.
Внимание! По условиям исследования Вы можете выбирать любого специалиста, кроме себя. Поэтому вначале найдите в списке Вашу фамилию и сделайте прочерк ответов.
Благодарим за работу!
Предлагаемый список оцениваемых социально-профессиональных качеств к методике [15]:
1. Активен, настойчив в достижении высоких профессиональных результатов
2. Добросовестен, исполнителен
3. Находчив, легко ориентируется в изменившихся условиях
4. Обладает качествами лидера
5. Умен, способен решать сложные интеллектуальные задачи
6. Имеет большой профессиональный опыт
7. Уважителен и внимателен по отношению к людям
8. Сообразителен, умеет быстро принимать правильные решения
9. Является моральным авторитетом для сотрудников
|
|
|
10. Начитан, обладает высокой общей эрудицией
11. Способен брать на себя ответственность
12. Имеет большой житейский опыт
13. Хорошо разбирается в людях
14. Обладает глубокими профессиональными знаниями
15. Деловит, способен создать рабочую обстановку
16. Справедлив, принципиален
17. Уживчив, доброжелателен
18. Откровенен, честен
19. Способен критически оценить себя
20. Наделен волевыми качествами
21. Способен поставить нравственные ценности выше соображений карьеры
22. Независим, самостоятелен в суждениях и поступках
23. Способен ясно и убедительно излагать свои мысли
24. Надежен, вселяет уверенность
Список специалистов принявших участие в исследовании:
1. Бухарин А.И. – старший менеджер отдела продаж.
2. Иванов И.И. – менеджер отдела продаж.
3. Корня М.А. – начальник отдела продаж.
4. Морозов А.П. – менеджер отдела продаж.
5. Шутов А.И. – старший менеджер отдела продаж.
Таблица к тесту
Построение выводов:
На основании полученных результатов проведенного исследования (количественная оценка каждого из специалистов по приведенным параметрам каждым членом группы) определяется иерархическое место каждого члена команды по набранному им количеству баллов по каждому из оцениваемых параметров (качеств), а также иерархическое место по общей сумме набранных баллов по всем оцениваемым параметрам (качествам).
|
|
|
Определенная позиция специалиста в иерархии отражает его социо-профессиональный (командный) статус в изучаемой группе. Чем больше баллов относительно оцениваемых качеств в целом набрано, тем выше статус специалиста в команде.
Тестирование и анкетирование в связи с оценкой выраженности и сформированности компетентностного потенциала личности не исключает возможности применения для осуществления такой оценки мыследеятельностных игр, организационно-деловых игр (О.С.Анисимов, Н.И. Архипова, Г.И.Марасанов, Н.П. Петроченко, О.Л. Седова, Д.П. Миллер и др.), блиц игр (Н.В. Борисова, В.П. Бугрин и др.). Такой подход в оценке вполне соответствует принципам объективности, комплексности, достоверности, доступности, непосредственного участия личности в моделируемой и оцениваемой деятельности, сопряженной с компетентностью. При этом отметим, что активно-игровые технологии определяются специалистами как эффективное средство не только оценки, но и развития компетентности.
|
|
|
