Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Стадии систематичного подхода




Решение о применении систематичного подхода к тренингу прини­мается тогда, когда тренер убеждается в необходимости тренинга, в том, что нынешние или прогнозируемые дефекты исполнения мож­но устранить только с помощью тренинга. Такое решение нельзя при­нимать «с кондачка», оно требует серьезной подготовительной рабо­ты, тщательного исследования ситуации. Методология исследования будет описана в главе 3. В этой главе мы обрисуем в общих чертах -каждую стадию процесса, изображенного на нашей модели. Ключе­вые принципы будут подробно обсуждены в последующих главах.

Стадия 1. Определение круга полномочий

Перед началом любой работы необходимо определить пределы ком­петенции. Клиент должен подробно обозначить и согласовать с трене­ром перечень работ и тем самым подтвердить свою заинтересованность в проекте и свое право собственности на него. Линейным руководи­телям, плохо осведомленным в вопросах тренинга, вероятно, будет сложно очертить пределы компетенции, и тренер должен быть готов вести переговоры с ними, дабы выполнить эту задачу. Чтобы ожида­ния «клиента» и тренера были реалистичными, необходимо с самого начала прояснить, каких временных и финансовых затрат потребует проведение тренинга и какая рабочая сила будет необходима для это­го. На этой стадии или непосредственно по ее окончании следует установить порядок отчетности и выработать план действий, что по­зволит тренеру работать в рамках ясно очерченных границ, а клиен­ту быть вовлеченным в процесс.

Стадия 2. Дальнейшее исследование

Иногда анализ, посредством которого принимается решение о необ­ходимости тренинга как самого эффективного способа преодоления настоящих и ожидаемых проблем исполнения, также обеспечивает тренера информацией, необходимой для осуществления дальнейших шагов в рамках систематичного подхода. Но возможно, что предвари­тельное исследование было неполным, недостаточным или не впол­не убедительным. Возможно также, что оно проводилось без участия тренера. В этих случаях, которые, кстати сказать, не редкость, возни-


Систематичный подход к тренингу



 


 

Рис. 2.2. Систематичный подход к тренингу

 



 

Глава 2


кает необходимость подтвердить полученные результаты или прове­сти дополнительное исследование, чтобы выявить точки приложения тренинга (training needs). И здесь можно выполнить ряд конкретных исследований.

Анализ содержания работы (job analysis) представляет собой про­цесс изучения конкретных видов работы с целью определения их составных частей. Он предполагает сбор информации об изучаемых операциях и должностях и последующий тщательный анализ инфор­мации. Сбор информации производится из разных источников и с использованием различных методов. К последним относятся наблю­дение, интервью, опросники, групповые дискуссии, изучение рабочих документов и материалов. Помимо этих основных методов сбора ин­формации, существуют и другие, причем некоторые из них, например методы изучения и измерения труда, требуют применения специаль­ных технических приемов. Выбор адекватного метода зависит от та­ких факторов, как характер изучаемой операции, количество выпол­няющих ее людей и их географическое местоположение.

На стадии анализа собирается информация, отражающая основ­ные задачи работы, условия их выполнения, обязанности работника, основные и вспомогательные операции, связанные с ними трудности и неприятные моменты, возможные изменения в работе и т. п. При этом необходимо уделить особое внимание тому, насколько важной или сложной является операция и как часто приходится ее вы­полнять. Это поможет определить, развитию каких умений и навы­ков должен быть посвящен тренинг или какими иными средствами можно повысить результативность труда. Собранная информация ис­пользуется для составления должностной инструкции (job descrip­tion).

Кроме анализа содержания работы исследование должно вклю­чать в себя анализ данных, полученных в ходе проверок исполнения, и анализ эффективности ранее реализованных учебных программ, направленных на решение аналогичных проблем.

Стадия 3: Анализ знаний, умений и установок (KSA knowledge, skills and attitudes analysis)

Естественным продолжением процесса составления должностной инструкции является составление квалификационной характеристи­ки. При разработке последней тренер использует информацию, полу-


Систематичный подход к тренингу


 


чившую подтверждение на стадии исследования, и выявляет знания, умения и установки (KSA), необходимые для выполнения конкрет­ных операций или заданий, из которых складывается работа. Такой анализ совершенно необходим для выбора адекватного содержания и адекватной формы тренинга. На этой стадии могут быть предпри­няты и другие, более детальные виды анализа, например, анализ за­дач, ошибок или навыков, позволяющие определить критические ха­рактеристики профессии.

Глубина и протяженность анализа будут зависеть от изучаемой работы и количества информации, которая требуется для выявления реальных или потенциальных потребностей развития.

Стадия 4. Анализ целевой аудитории

В тесной связи с необходимостью анализа работы встает задача оцен­ки способностей и иных характеристик целевой аудитории. Иными словами, нужно определить, для кого должен быть предназначен тре­нинг. Для этого полезно проанализировать, какие программы тренин­га и развития уже были проведены, и оценить эффективность этих программ. На данной стадии тренер может сделать предварительные выводы относительно решений и стратегий, которые, по его мнению, наиболее соответствуют характеристикам целевой аудитории. К этим характеристикам относятся возраст, опыт, предыдущее обучение и навыки потенциальных учеников.

Стадия 5. Точки приложения тренинга и анализ содержания

В результате различных видов анализа будет собрано большое коли­чество данных об операциях и заданиях и людях, выполняющих их. Это поможет обнаружить реальные или потенциальные «пробелы» в индивидуальном исполнении, что послужит основой для определе­ния Точек приложения (training need) и содержания тренинга. Во мно­гих случаях обнаруживается, что невозможно включить в программу тренинга все выявленные потребности, да и не нужно стремиться к этому.

Необходимо четко обозначить, какие аспекты работы являются главными, а какие — второстепенными, что в свою очередь должно быть соотнесено с ограничениями, выявленными на стадии опреде­ления круга полномочий.


42


 

Глава 2


Данная стадия служит важной точкой отчетности в отношениях тренера с клиентом; возможно, им понадобится провести переговоры, чтобы согласовать содержание тренинга.





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2022 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.