Порядок замещения муниципальной должности муниципальной службы

 

Поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей, предусмотренных законом «Об основах муниципальной службы в РФ» и республиканским законом «О муниципальной службе в Удмуртской Республике»[42].

Ст. 24 закона «О муниципальной службе…» предусматривается возможность замещения муниципальных должностей муниципальной службы категории «В» по результатам конкурса, если это оговорено в нормативных правовых актах муниципальных образований.

Конкурс – процедура организации отбора персонала, которая, с одной стороны, дает возможность получения максимума информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах претендентов на замещение муниципальных должностей муниципальной службы, а с другой стороны, задает порядок для объективного сопоставления кандидатов между собой.

Конкурс проводится в тех случаях, когда существует потребность в наборе сотрудников на вакантные должности, причем количество претендентов не обязательно должно быть больше числа вакантных должностей. Конкурс в таком случае имеет своей целью сопоставление возможностей кандидатов с требованиями, предъявляемыми должностями, на которые они претендуют.

Конкурс обеспечивает право граждан на равный доступ к муниципальной службе. Основными задачами конкурса являются совершенствование работы по подбору, расстановке и обновлению кадров в органах местного самоуправления с целью формирования высокопрофессионального корпуса специалистов, замещающих муниципальные должности муниципальной службы.

Происходящие перемены в отношении к муниципальной службе и новый уровень требований к ее кадровому составу постепенно меняют подход к работе с кадрами органов местного самоуправления. К сожалению, недостаточно быстро, но приходит понимание того, что использование принципа конкурсного отбора, с одной стороны, способствует повышению эффективности работы аппарата Администрации, с другой стороны, делает результаты отбора более значимыми для самих работников. А отбор персонала, проведенный на научной основе, позволяет принять правильное кадровое решение и закладывает прочный фундамент всей кадровой работы организации. Кроме того, это позволяет оценить степень развития у кандидата профессионально важных качеств, выявить его потенциальные возможности, дать рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке.

На сегодня в этом направлении сделаны еще только первые шаги. Еще не во всех органах местного самоуправления Удмуртской Республики разработаны нормативные правовые акты по организации конкурсного отбора на муниципальную службу. Кадровыми службами администраций ряда муниципальных образований была использована методика, прошедшая апробацию и успешно себя зарекомендовавшая в органах государственной власти республики.

Конкурс объявляется приказом (распоряжением) руководителя органа местного самоуправления при наличии вакантных муниципальных должностей. Им же утверждается количественный и персональный состав конкурсной комиссии. Предложения по составу конкурсной комиссии и сроках проведения конкурса подготавливаются руководителем кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений, в которых имеются вакантные должности. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав комиссии рекомендуется включать представителей кадровой и юридической служб органа местного самоуправления.

Конкурсная комиссия осуществляет следующие полномочия:

- принимает к рассмотрению документы лиц, подавших заявление на участие в конкурсе;

- принимает решение о допуске к участию или об отказе от участия в конкурсе;

- принимает решение о сроках проведения конкурса;

- утверждает форму и методику проведения конкурса;

- информирует кандидатов о месте, сроках проведения конкурса и принятых решениях.

Сообщение о дате, месте и условиях проведения конкурса публикуется в официальных изданиях органа местного самоуправления не позднее, чем за 1 месяц до начала проведения конкурса. В сообщении о конкурсе указываются основные требования, предъявляемые к кандидату на замещение вакантной муниципальной должности. Требования могут быть выдвинуты по уровню и виду образования, дополнительным умениям и навыкам, необходимым для выполнения данной работы (например, навыки работы на компьютере, владение стенографией, иностранным языком и т.п.), может быть оговорено наличие опыта работы в какой-либо сфере (без указания количества лет).

Граждане Российской Федерации, желающие участвовать в конкурсе, представляют в течение 15 календарных дней со дня опубликования объявления в газете в кадровую службу органа местного самоуправления следующие документы:

- личное заявление на имя председателя конкурсной комиссии

- личный листок (анкету) по учету кадров

- документ, удостоверяющий личность;

- заверенную копию трудовой книжки;

- документ, подтверждающий профессиональное образование;

- справку из налоговой инспекции о своем имущественном положении;

- медицинское заключение о состоянии здоровья.

Могут быть также представлены рекомендательные письма, характеристики с предыдущего места работы; другие документы.

При несвоевременном, либо неполном представлении документов, руководитель органа местного самоуправления вправе по представлению кадровой службы этого органа перенести сроки проведения конкурса либо не допустить кандидата к участию в конкурсе. Предоставление ложных сведений является основанием для отказа кандидату в допуске к участию в конкурсе или приеме на работу.

Не позднее, чем за неделю до начала проведения конкурса, рекомендуется составлять список кандидатов, допущенных к участию в конкурсе. До сведения кандидатов на замещение вакантной должности доводится информация о порядке проведения конкурса.

Конкурс на замещение муниципальных должностей муниципальной службы может проводиться в виде конкурса документов (для замещения должностей 2 группы: ведущего и главного специалиста, заместителя начальника отдела в комитете, заместителя Главы поселковой, сельской администрации) и конкурса-испытания (для замещения должностей 3 группы: первых заместителей, заместителей председателя комитета, начальника управления и заведующего отделом муниципального образования, заместителя заведующего отделом Администрации муниципального образования, начальника отдела в комитете, управлении муниципального образования).

При конкурсе документов комиссия принимает решение на основании рассмотрения представленных документов.

Конкурс-испытание представляет собой различные методики исследования личностных и деловых качеств претендентов на муниципальную должность, в том числе тестовые, проверку уровня знаний законодательства, регулирующего вопросы муниципальной службы и местного самоуправления в целом.

При оценке качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из основных требований, предъявляемых к муниципальному служащему[43]:

- знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, иных федеральных нормативных правовых актов, Устава, республиканских законов и иных нормативных правовых актов Удмуртской Республики, устава и нормативных правовых актов органа местного самоуправления применительно к исполнению соответствующей муниципальной должности муниципальной службы;

- уровень профессиональной подготовки по соответствующей муниципальной должности;

- организаторские и управленческие способности, влияющие на эффективность служебной деятельности муниципального служащего.

Оценка профессиональных качеств кандидатов осуществляется, исходя из должностных обязанностей, полномочий и квалификационных требований по конкретной муниципальной должности.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей ее членов. Итоговое решение комиссии по результатам проведения конкурса принимается открытым голосованием большинством голосов от числа ее членов, присутствовавших на заседании.

При равенстве голосов членов конкурсной комиссии решение принимает председатель комиссии.

Результаты голосования и решения конкурсной комиссии заносятся в протокол, который составляется в двух экземплярах и подписывается всеми членами конкурсной комиссии. Один экземпляр протокола подшивается в личное дело муниципального служащего, второй – хранится у секретаря конкурсной комиссии.

Результаты конкурса доводятся до сведения претендентов на замещение должности в письменном виде в течение двух недель со дня его завершения.

Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения на соответствующую муниципальную должность муниципальной службы либо отказа в таком назначении.

При поступлении на муниципальную службу не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений и преимуществ.

Гражданину может быть отказано в приеме на муниципальную службу в следующих случаях:

- признания его судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

- лишения его судом права занимать муниципальные или государственные должности в течение определенного срока;

- наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего выполнению им должностных обязанностей;

- наличия близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с муниципальными служащими, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому;

- отказа от предоставления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения.

Гражданам, претендующим на муниципальную должность муниципальной службы, необходимо иметь образование, отвечающее квалификационным требованиям по замещаемым должностям. Комитетом государственной службы Удмуртской Республики, который является республиканским органом по вопросам муниципальной службы, разработаны методические рекомендации по определению квалификационных требований к уровню профессионального образования по муниципальным должностям муниципальной службы, регулирующие данные вопросы до выхода соответствующего федерального закона (см. 3.1. «квалификационные требования»).

При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет в кадровую службу документы:

- личное заявление;

- документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- документ, подтверждающий профессиональное образование;

- справку из налоговой инспекции о представлении декларации о доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности (в том числе на праве общей собственности) и являющемся объектом налогообложения в соответствии с налоговым законодательством Российской Федерации;

- военный билет (для уволенных из рядов Вооруженных Сил РФ);

- медицинское заключение о состоянии здоровья.

При поступлении гражданина на муниципальную службу, а также при решении вопроса о назначении его на вышестоящую должность муниципальной службы, проверке может подлежать полнота и достоверность сведений, содержавшихся в представленных им документах.

В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу или назначению муниципального служащего на вышестоящую должность муниципальной службы, руководителю соответствующего органа местного самоуправления рекомендуется в 5-дневный срок со дня установления указанных обстоятельств в письменной форме информировать его о причинах отказа в приеме или назначении на муниципальную должность. Данный отказ может быть обжалован гражданином в судебном порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

С муниципальным служащим, поступившим на муниципальную службу,  заключается письменный трудовой договор (контракт).

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

- на неопределенный срок (муниципальные служащие категории «В», служащие органов местного самоуправления);

- на определенный срок не более пяти лет (муниципальные служащие категории «Б»);

- на время выполнения определенной работы (на период замещения временно отсутствующих штатных работников).

Деление муниципальных должностей на группы в Федеральном законе «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» осуществлено не так четко, как это сделано с делением государственных должностей на категории «А», «Б», «В» в Федеральном законе «Об основах государственной службы в РФ». Если провести аналогию между содержанием статей «муниципальная должность» и «государственная должность» этих двух законов, обращает на себя внимание тот факт, что в п.1 ст.1 закона «Об основах муниципальной службы в РФ» предопределяется наличие должностей категории «А», и «В» и не выделяются должности, учрежденные для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих выборные муниципальные должности (категория «Б»). Не осуждая замысел законодателя при формировании такого подхода – попытка отказа от жесткой схемы наемно-трудовой концепции или в чем-либо другом, - обратим внимание на то, что в п.2 этой же статьи закона замещение иных муниципальных должностей предусматривается путем заключения трудового договора. Как мы знаем, согласно ст.17 КзоТ Российской Федерации, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок не более 5 лет и на время выполнения определенной работы. Субъекты Федерации, в том числе Удмуртская Республика, сполна использовали открывшуюся таким образом возможность для построения трехзвенной системы муниципальных должностей, ограничив срок службы для работников замещающих должности категории «Б» сроком полномочий лиц категории «А».

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации органа местного самоуправления. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

В соответствии с ТК РФ работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, предприятия, учреждения по соглашению между руководителями, не может быть отказано в заключении трудового договора. С другой стороны, в соответствии с тем же ТК РФ, при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию испытание не устанавливается. Поскольку законодательством о муниципальной службе определен порядок поступления на муниципальную службу с обязательным установлением срока испытания, то прием на муниципальную службу по переводу не рекомендуется.

Лица, которым по характеру занимаемой ими муниципальной должности необходим допуск к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска по соответствующей форме.

Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность муниципальной службы соответствующего муниципального образования или для муниципального служащего при переводе на должность иной группы или иной специализации устанавливается испытание продолжительностью не выше 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзным комитетом, до 6 месяцев. В испытательный срок не засчитываются периоды, когда муниципальный служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам. Во время испытания на муниципального служащего распространяется действие законодательства о муниципальной службе. Срок испытания засчитывается в стаж муниципальной службы. В период испытания муниципальному служащему очередной квалификационный разряд не присваивается[44].

Если по истечении испытания не принимается отрицательного решения о пригодности муниципального служащего к данной работе и он продолжает службу в органе местного самоуправления, муниципальный служащий считается выдержавшим испытание.

При неудовлетворительном результате испытания муниципальный служащий может быть уволен или с его согласия переведен на прежнюю или иную муниципальную должность муниципальной службы. В случае отказа от перевода муниципальный служащий подлежит увольнению.

Помимо вышеизложенного, республиканским законодательством о муниципальной службе определен порядок замещения муниципальных должностей муниципальной службы лицами, состоящими на муниципальной службе.

Перевод муниципальных служащих на равнозначные муниципальные должности муниципальной службы в другие органы местного самоуправления осуществляется в соответствии с федеральным законодательством о труде.

Кроме того, муниципальным служащим дано право замещать вышестоящие муниципальные должности в порядке перевода при условии включения их в резерв на выдвижение на вышестоящие муниципальные должности муниципальной службы.

 

3.3. О проблеме нормативного регулирования взаимосвязи "конкурса" и "резерва" в реализации концепции кадровой политики

 

Под руководством полномочного представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе С. Кириенко действует Совет по кадровой политике указанного федерального округа. К базовым документам деятельности Совета отнесены "Основные направления реализации государственной кадровой политики в Приволжском федеральном органе", проект которых длительное время обсуждался в органах государственной власти субъектов Российской федерации данного округа[45].

Стратегической целью государственной кадровой политики в округе обозначена подготовка высокопрофессиональных кадров, достижение которой обеспечивается решением ряда задач, в том числе:

- формированием резерва кадров для замещения муниципальных должностей муниципальной службы;

- осуществлением эффективной системы отбора граждан на муниципальную службу и обеспечением реализации их конституционного права на равный доступ к государственной службе на конкурсной основе.

Перечисленные задачи не могут решаться независимо друг от друга, поскольку осуществление отбора граждан на муниципальную службу может производиться в том числе и за счет резерва кадров для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы.

Указанная взаимосвязь (соотношение) требует особого внимания в силу своего значения для реализации задач государственной политики в вопросах муниципальной службы.

Системный анализ нормативных установлений по данной теме позволил выявить ряд существенных моментов, которые и предлагаются к рассмотрению.

Рассмотрим, во-первых, вопрос о нормативном регулировании проведения конкурсов на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы.

Прямого требования на законодательном уровне об обязательном проведении конкурса при замещении вакантной муниципальной должности муниципальной службы нет, но конкурсная основа этих отношений обусловлена конституционной нормой (ч.4 ст.32 Конституции Российской федерации) о равном доступе граждан к муниципальной службе и нормой федерального закона "Об основах муниципальной службы Российской федерации" (далее по тексту -федеральный закон), изложенной в п.5 ст.5 как один из принципов муниципальной службы.

Статья 22 федерального закона, регулируя процедуру конкурса, не делает это исчерпывающе и предусматривает возможность включения в нее "других условий", которые "определяются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской федерации". На федеральном уровне регулирование вопроса проведения конкурса находит свое отражение лишь в Указе Президента Российской федерации от 29.04.1996г. №604, которым было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы. Пункт 3 Положения определяет два условия объявления конкурса: наличие вакантной должности и отсутствие резерва государственных служащих для ее замещения. Как видим, названная в Положении норма позволяет исключать конкурс при наличии резерва кадров.

Законодательство субъектов Российской федерации, касаясь вопроса о конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы, в большинстве случаев в том или ином варианте повторяет норму п.З вышеназванного Положения.

Понятие резерва кадров в федеральном законе употребляется дважды:

1) в ч.2 ст.16 как гарантия для лиц, уволенных с государственной службы в связи с ликвидацией муниципального органа или сокращением его штата, где нахождение в резерве - перспектива возвращения к муниципально-служебной деятельности;

2) в ч.Т п.2 ст.8, где нахождение в резерве подразумевается как перспектива карьерного роста муниципальных служащих.

Ни в законодательстве, ни в научной литературе нет достаточно четкого определения резерва и разделения его на виды. Между тем, если исходить из "буквы" указанных выше норм, резерв в толковании статьи 16 отличен от резерва статьи 8. В первом случае резерв - состав лиц, утративших статус государственных служащих, имеющих возможность возвращения к муниципальной службе; во втором речь идет о составе лиц, обладающих этим статусом и имеющих возможность продвижения по службе.

Региональный законодатель не повсеместно регулирует вопрос резерва. Так, только 21 субъект Российской федерации имеет нормативные правовые акты по данной теме, где в ряде случаев наблюдается созвучность пункту 3 Положения, утвержденного вышеназванным Указом Президента Российской Федерации:

- муниципальные служащие, включенные в резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы, могут быть назначены на эти должности без участия в конкурсе;

- при замещении вакантной муниципальной должности муниципальной службы и наличии при этом резерва государственных и муниципальных служащих на замещаемую должность проведение конкурса не обязательно;

- при проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы при прочих равных условиях с другими претендентами кандидатуры из числа резерва обладают преимущественным правом при решении вопроса о назначении на данную должность.

Таким образом, налицо приоритет резерва кадров перед конкурсностью их отбора для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы[46].

Но способствует ли это реализации конституционного принципа равного доступа граждан к муниципальной службе? Не нарушает ли его?

Названное демократическое право (право равного доступа к муниципальной службе) соответствует ст.25 Международного пакта о гражданских и политических правах, согласно которой граждане без каких-либо необоснованных ограничений и дискриминаций имеют право и возможность в своей стране на общих условиях равенства допускаться к муниципальной службе. Ст.21 федерального закона устанавливает, что назначение на должность осуществляется в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой, независимо от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, материального достатка или должностного положения, места жительства, партийной принадлежности, вероисповедания. Координатами главных приоритетов, по выражению Е.В.Охотского, являются: "интеллект, профессионализм, гражданская зрелость, физическое и нравственное здоровье". Выявление лиц, соответствующих этим координатам, т.е. выявление лиц, наиболее пригодных к муниципальной службе, должно носить характер конкурсного отбора, поскольку только конкурс призван законом обеспечивать право граждан на равный доступ к муниципальной службе (п.1 ст.22 федерального закона) и именно конкурс общепризнан как самая демократичная из всех форм отбора кадров.

Само по себе нахождение в резерве кадров не должно давать каких-либо преимуществ для замещения муниципальной должности муниципальной службы, если только формирование резерва не основано на конкурсе, как это урегулировано в Пензенской области, где "в целях обеспечения равных возможностей для поступления на муниципальную службу в структурных подразделениях Правительства Удмуртской Республики производится конкурсный отбор на зачисление кандидатами в кадровый резерв муниципальной службы". Но и этот подход не безупречен, потому что возникает вопрос: как быть с муниципальным служащим, уволенным в связи с ликвидацией муниципального органа или сокращением его штата, которому пунктом 2 статьи 16 федерального закона предоставлена гарантия "автоматического" зачисления в резерв? Соответствует ли пензенский подход этой норме?

В связи с изложенным представляется весьма актуальным решение нормативным централизованным образом вопроса о четком соотношении категорий "резерв" и "конкурс", более того, решение его на базе строгого следования конституционному принципу равного доступа граждан к муниципальной службе, т.е. введение на уровне закона федеральной нормы, определяющей обязательность конкурса во всех случаях замещения вакантной муниципальной должности муниципальной службы, что, несомненно, способствовало бы обеспечению реализации принципа единства основных требований, предъявляемых к муниципальной службе и обеспечению ее высокопрофессиональными кадрами.

Президент РФ В.В. Путин обозначил создание кадрового резерва государственной и муниципальной службы как одну из приоритетных задач своей политики[47]. В ее контексте находится и недавно состоявшаяся поездка представителей Приволжского федерального округа в Японию.

Группа была сформирована из представителей Приволжского федерального округа и по существу представляла собой его кадровый резерв. Если говорить о возрастном составе делегации, то в нее вошли люди от 23 до 38 лет. Надо отметить, что при этом средний возраст членов не превышал 30 лет, только два человека перешагнули этот рубеж. Что касается должностей участников группы, то в нее руководитель Администрации Республики Марий Эл, сотрудники администраций из Саратова, Казани и Арзамаса. Кроме того, Японию посетили сотрудник аппарата Главного федерального инспектора по Оренбургской области и один из руководителей Нижегородской молодежной лиги.

Основным принципом, по которому формировалась группа, стал все-таки не должностной и не возрастной - все вошедшие в нее люди в разное время были участниками разнообразных кадровых проектов, таких, как конкурс "Золотой резерв", прошедший во многих регионах России, программ, проводившихся под эгидой Полномочного представителя Президента РФ в ПФО С.В. Кириенко по замещению вакантных должностей в его аппарате, различных президентских программ. Таким образом, делегацию составили люди, работающие на государственной службе, перспективные в отношении карьеры, показавшие себя как хорошие организаторы, способные к реализации социально значимых проектов.

Прошедшую поездку можно назвать первым опытом такого рода и в то же время первым этапом нового большого проекта по подготовке кадрового резерва. Она представляла собой стажировку, имевшую целью изучение нового опыта, специфики подбора, обучения кадров и организации государственной службы за рубежом. В этом году предполагается осуществить еще несколько подобных программ - группы будут отправлены в США, Канаду, ряд европейских стран, возможно, даже в Африку. Сейчас формируются списки их возможных участников, т.е. тех людей, на кого обращают дополнительное внимание, кого считают перспективным работником - действительным кадровым резервом муниципальной службы, представляющим новое поколение во власти.

Кадровые конкурсы, проводившиеся под руководством С.В. Кириенко в Приволжском федеральном округе, действительно имели инновационный характер. При этом они входят в круг задач по формированию кадрового резерва муниципальной службы, обозначенных Президентом РФ. По существу, это "пилотные" проекты по поводу того, как и за счет кого надо осуществлять подбор и переподготовку кадров, формирование кадрового резерва. В данный момент включенные в такие процессы люди являются пионерами, создающими новую традицию госслужбы, а те, кто принимал участие в поездке, - действительно перспективные управленцы, в будущем способные занять самые высокие посты.

 

3.4. Нормативно-правовое регулирование и методическое обеспечение
аттестации муниципальных служащих

 

Оценка результативности труда – одна из важнейших частей процесса формирования кадрового резерва, с помощью которой определяется, насколько эффективно служащий выполняет свою работу. Оценка результативности труда имеет несколько функций:

- для информирования работника о его профессиональном уровне;

- для мотивации работника на достижение более высоких результатов;

- для принятия решения администрацией по продвижению, поощрению или наказания персонала.

Многофункциональность оценки порождает многообразие форм и методов оценки, как профессионального уровня работника, так и его личностных и деловых качеств.

Для муниципальной службы основным методом оценки муниципальных служащих на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности.

Порядок прохождения аттестации муниципальными служащими в Удмуртской Республике регламентируется специальным законом об аттестации республиканских государственных служащих и муниципальных служащих.

Закон определяет цели и задачи аттестации муниципальных служащих, а также организацию проведения аттестации муниципальных служащих, работу аттестационной комиссии и порядок принятия решения по результатам аттестации.

Основной целью аттестации муниципальных служащих Удмуртской Республики является формирование высокопрофессионального кадрового состава органов местного самоуправления.

Основными задачами аттестации являются:

- определение служебного соответствия муниципального служащего замещаемой муниципальной должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей муниципального служащего, стимулирования роста его профессионального уровня;

- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципального служащего;

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Данный закон определяет общие требования к проведению аттестации.  

Для проведения аттестации необходимо:

- сформировать аттестационную комиссию;

- утвердить график проведения аттестации;

- составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

- подготовить необходимые документы для аттестационной комиссии;

- ознакомить муниципального служащего с условиями и порядком проведения аттестации.

Предложения о количественном и персональном составе аттестационной комиссии разрабатываются кадровой службой органа местного самоуправления с учётом численности муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и мнения руководителей соответствующих подразделений органа местного самоуправления.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель органа местного самоуправления может привлекать к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств муниципального служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб органа местного самоуправления, а также, может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем органа местного самоуправления, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих муниципальных служащих.

В зависимости от специфики должностных обязанностей муниципальных служащих в органе местного самоуправления может быть создано несколько аттестационных комиссий.

График проведения аттестации утверждается руководителем органа местного самоуправления и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике указываются:

- наименование органа местного самоуправления, подразделения, в котором работает муниципальный служащий, подлежащий аттестации;

- дата и время проведения аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений органа местного самоуправления.

Подготовка к проведению аттестации. Рекомендуется не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представлять отзыв на подлежащего аттестации муниципального служащего, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв должен содержать полную и объективную оценку профессиональных и личностных качеств муниципального служащего, показатели результатов его деятельности за предшествующий период

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв о муниципальном служащем и его аттестационный лист с данными о предыдущей аттестации.

Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также, заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

Аттестации не подлежат муниципальные служащие:

- замещающие муниципальную должность соответствующей группы менее года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- находящие в отпуске по уходу за ребенком (аттестация указанных муниципальных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

- в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на муниципальную должность по конкурсу и (или) сдачи квалификационного экзамена после окончания повышения квалификации или переподготовки (переквалификации).

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего и руководителя соответствующего подразделения, в котором он работает.

В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения муниципального служащего и в случае необходимости его непосредственного руководителя о служебной деятельности муниципального служащего. Комиссия, в целях объективного проведения аттестации, после рассмотрения непосредственных дополнительных сведений о служебной деятельности аттестуемого за предшествующий период и заявления о несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям до

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: