Статическое и динамическое состояние систем

Система менеджмента предполагает рассмотрение элементов в статике и динамике. Понятия статики и динамики, которые в настоящее время широко ис­пользуются для характеристики социальных организаций, заимствованы из ме­ханики, и их смысл аналогичен соответствующим физическим терминам. Может быть предложена следующая формулировка этих понятий применительно к ор­ганизационным системам:

Статика (от греч. statike — равновесие) — это уравновешенное состоя­ние организационной системы, в котором она находится, независимо от измене­ний (как позитивных, так и негативных), происходящих во внешней среде. Все параметры и показатели, отражающие деятельность организации, остаются при этом неизменными в течение длительного времени. Статическая организация удовлетворяется достигнутым и стремится к «спокойной» жизни, без каких бы то ни было перемен. А если нет изменений, то нет и перспектив развития. Такие организации в наше сложное время не смогут долго держаться «на плаву».

Динамика (от греч. dynamis — сила) — это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием при­ложенных к ним воздействий (сил). Для динамически развивающихся организа­ций характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, ос­ваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг ре­шаемых задач, осваивать новые рынки с целью получения дополнительной при­были.

Одной из основных задач при исследовании динамики и статики организа­ции является выявление закономерностей ее поведения при различных воздейст­виях со стороны внешней и внутренней среды.

В принципе любая организационная система заинтересована в переходе к стабильному, устойчивому состоянию своего существования. Люди в большин­стве своем нуждаются в постоянстве норм и связей, так как это снижает риск их профессиональной деятельности, создает уверенность в завтрашнем дне, опре­деляемую постоянной работой, доходом и в конечном счете уровнем социаль­ного комфорта. Система управле­ния организацией также стремится к опреде­ленной устойчивости в обустройстве и надежном функционировании подчи­нен­ного ей объекта управления, имея при этом возможность эффективного кон­троля над ним.

Переход к устойчивому режиму работы есть объективно существующая встроенная цель развития любой организации.

Достижение этой цели равнозначно приобретению новых ре­сурсов, снижению текучести кадров, уменьшению числа реор­ганизаций, снижению конфликтности.

Элементы статики присущи любой организационной сис­теме. Среди них: состояние финансовых показателей деятель­ности предприятия на фиксированный момент времени; структурная схема предприятия; распределе­ние властных полномочий; штатное расписание и должностные обязанно­сти. Сюда же следует отнести постоянный ассортимент выпускаемой про­дукции, устойчивые партнерские связи и другие показатели.

Проблема заключается в том, что организация, достигнув определен­ной устойчивости, может со временем превратиться в консервативную систему. В этом случае она теряет способность адаптироваться к меняющимся условиям существования, а следовательно, и реализовывать в своей среде технологические и управленческие новации. Перейдя целиком в статическое состояние, организация приобретает инерционность, которую трудно преодолеть, и входит в состояние организа­ционной стагнации.

Термин «стагнация» (от лат. stagnum – стоячая вода) применительно к экономике означает застой в производстве, торговле и т.д. В ряде случаев он применяется для обозначения организационных систем, работающих длительное время при относительном постоянстве основных показателей своей работы.

Для организации это не только постоянный кадровый состав и спокойный социально-психологический климат в коллективе, что само по себе очень хорошо. Основной отличительной осо­бенностью периода стагнации в работе деловых организаций является по­стоянство показателей работы, что в целом ряде случаев может рассматри­ваться не как положительное явление, а как отсутствие прогресса и ослабление реактивной способности. В условиях неустойчивой экономики и активных процессов формирования рыночных отношений стагнация может привести к гибели организации.

Суть противоречия принципов действия статической орга­низации заключа­ется в том, что, с одной стороны, достижение стабильного режима работы явля­ется одной из целей ее существования, с другой, неизбежны нововведения, необ­ходимые организации для ее успешного развития и выживания. Эти нововведе­ния определяют переход организации в динамический режим работы.

При изучении статических и динамических свойств организационных систем используются различные виды анализа систем управления: рефлексивный, структурный, информационный, параметрический, факторный и др. (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Виды анализа систем управления организации

Переход к работе в динамическом режиме – необходимое условие обеспечения жизнедеятельности организации. Можно выделить ряд объективных признаков организации, действующей по динамическому принципу:

- целевая установка, отвечающая объективным потребно­стям общества;

- гибкая организационная структура;

- работа системы управления по принципу перебора альтернативных решений и выбора наиболее эффективного варианта управления с точки зрения достижения поставленной цели.

Необходимыми свойствами, на которые должны настраиваться органы управления динамически развивающихся организаций, ориентированных на работу в условиях гло­бального рынка являются: лидерство, поступательное развитие органи­зации, ориентация на потребителя, использование новых тех­нологий, наличие централизованной структуры управления организацией.

Лидерство. Традиционная концепция лидерства включает в себя строго формализованную деятельность руководителя, в обязанности которого входят формулировка задачи, предос­тавление подчиненным необходимых ресурсов для решения задачи, поощрение за достижение позитивных результатов и порицание за недостаточную производительность. При этом действия подчиненных должны быть направлены на выполне­ние распоряжений формального лидера.

Данный тип лидерства дает хороший результат при функ­ционировании ор­ганизации в стабильных условиях. В том случае, когда условия работы неста­бильны, этого недостаточ­но. Для большего вовлечения подчиненных сотрудни­ков в процесс формирования и достижения общей цели лидеру не­обходимо до­биваться общего видения цели. Лидер должен четко представить себе цель, к достижению которой он на­правляет подчиненную ему организацию, сделать цель понят­ной каждому сотруднику и дать возможность проявить ини­циативу другим. Благодаря этому он развивает в членах орга­низации чувство причастно­сти к общему делу.

Поступательное развитие организации. Традиционная концепция плани­рования динамики развития деловой организации базируется на распределении заданий и опреде­лении сроков их выполнения. Сроки рассчитываются исходя из возможно­стей органи­зационной системы. Для организации, целью которой является выживание в условиях глобального рынка, планирование раз­вития должно базироваться на общем видении цели и идти в двух направлениях, как сверху вниз, так и снизу вверх.

Ориентация на потребителя. Наиболее важным аспектом взаимодей­ствия динамически развивающейся организации с внешней средой является качество производимой продукции или уровень обслуживания клиентов. Как деятельность орга­низации в целом, так и процесс маркетинга должны быть ори­ентированы на постоянно меняющиеся запросы потребителя.

Новые технологии. В условиях слаборазвитого рынка, при среднем уровне конкуренции и относительном постоянст­ве среды ведения бизнеса обновление производства происхо­дит по мере морального старения обору­дования. Развитие ры­ночных отношений, насыщение рынка товарами и усиление конкуренции вынуждают организации, руководствующиеся дина­мическими принципами, стремиться к совершенствова­нию и постоянному улучшению всех этапов технологического процесса и процедур ведения бизнеса. Новые рыночные тех­нологии должны быть интегрированы во все процессы, вклю­чая управление организацией.

Структура управления организацией. Традиционная концепция управления подразумевает наличие централизо­ванной структуры и опреде­ленной иерархии руководства ор­ганизацией, предусматривающей верти­кальное распределение властных полномочий и подчинение исполнителей лицам, за­нимающим более высокий пост. Результатами такой формы управления являются бюрократизация процессов, замедленное принятие решений, неэффективные коммуникационные связи, в особенности в направлении снизу вверх. Инновации, идущие с более низких уровней ие­рархии (от подчиненных), в большинстве случаев игнорируются. Использование более гибких децентрализованных структур управления органи­ческого типа увеличивает скорость и направленность принятия решений, а соответственно и быстроту реакции на изменения во внешней среде. Происходит улучшение вертикальных и горизонтальных коммуникаций. При этом поощряются инновации, предлагаемые как руководством, так и подчиненными.