 |
Кадровое обеспечение управления
|
|
|
|
Основная роль на предприятии принадлежит его кадровому потенциалу. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на решение следующих задач:
– создание здорового и работоспособного коллектива;
– повышение уровня квалификации работников предприятия;
– создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
– создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на меняющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего видеть перспективы.
Кадровая политика на предприятии включает:
– отбор и продвижение кадров;
– подготовку кадров и их непрерывное обучение;
– наем работников в условиях неполной занятости;
– расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
– стимулирование труда;
– совершенствование организации труда;
– создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.
Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, специальностям, а в пределах каждой профессии – по уровню квалификации.
Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии) ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.) правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, действующими как государственный стандарт.
|
|
|
Разделение труда в пределах профессии привело к появлению понятия специальность, которое характеризуется наличием у человека совокупности знаний и навыков, необходимых для осуществления узкого круга работ.
Под квалификацией понимается уровень знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по какой-либо профессии.
Для рабочих квалификация оценивается присвоением тарифного разряда, которому соответствует определенная тарифная ставка.
Одним из направлений кадровой политики предприятия является кадровое планирование. Кадровое планирование имеет целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания нормальных условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия.
|
|
|
Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников.
Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала во вновь созданную компанию, а в случае расширения организации – с появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки количественной и качественной потребности в персонале.
Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью.
Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.
Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.
Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.
Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Самыми распространенными методами отбора являются собеседование и тесты. Собеседование имеет три цели:
а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе;
б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него;
в) создает образ хорошего бизнеса.
Другим методом отбора являются тесты. Они обычно подразделяются на пять групп:
1) тест на определение способностей;
2) тест на определение квалификационных навыков;
3) тест на проверку личных качеств;
4) тест для отбора группы;
5) медицинский тест.
Для принятия решения по отбору претендентов на вакантные должности следует проанализировать некоторые документы, необходимые при подаче заявления о приеме на работу, а затем провести заключительную беседу.
|
|
|
В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.
На предприятиях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям.
Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растет количество брака и имеет место простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале предприятия.
|
|
|
