 |
Организация оплаты труда различных категорий работников
|
|
|
|
Реализация принципов осуществляется через организацию заработной платы, которая имеет различия для разных категорий работающих. Организация заработной платы рабочих в настоящее время может основываться на тарифной системе оплаты труда или на бестарифной системе.
Тарифная система оплаты труда позволяет дифференцировать заработок рабочих в зависимости от квалификации и условий труда. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки; тарифные сетки; коэффициенты.
1. Тарифно-квалификационные справочники являются нормативными документами, содержащими квалификационные характеристики работ и профессий рабочих. В них с учетом конкретных условий выполнения различных видов работ, особенностей используемого оборудования и технологических процессов сформулированы требования к профессиональному мастерству и уровню квалификации рабочего. Наличие приведенных в тарифно-квалификационном справочнике нормативных данных позволяет тарифицировать работы по разрядам.
В промышленности применяются два вида тарифно-квалификационных справочников: единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) сводных профессий для всех отраслей и тарифно-квалификационные справочники по отдельным видам производств, являющиеся извлечениями из ЕТКФ.
2. Тарифная ставка определяет величину оплаты труда за единицу времени (часовая ставка или дневная ставка). Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от квалификации, условий труда, форм оплаты труда и видов работ.
В зависимости от условий оплаты труда применяются три группы ставок: для работ в нормальных условиях; для работ с вредными и тяжелыми условиями труда; для работ с особо вредными и тяжелыми условиями труда.
|
|
|
По формам оплаты труда тарифные ставки подразделяются: на тарифные ставки сдельщиков и тарифные ставки повременщиков. На предприятиях горного производства, где конечный результат производственного процесса нельзя привязать к конкретной профессии, тарифные ставки дифференцируются по видам работ: открытые работы и подземные работы (обогащение приравнивается к открытым работам).
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда рабочего первого разряда. Тарифная ставка более высоких разрядов определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент из тарифной сетки.
3. Тарифные сетки– это система тарифных коэффициентов и тарифных разрядов. Тарифный коэффициент указывает соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.
В настоящее время в промышленности используются шестиразрядные тарифные сетки табл. 3.1.
Таблица 3.1
Тарифная сетка
| Тарифный разряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Тарифный коэффициент | 1,0 | 1,09 | 1,2 | 1,35 | 1,55 | 1,8 |
На открытых горных работах добавляются еще две тарифные ставки (вне сетки). Величины тарифных коэффициентов колеблются в зависимости от отрасли: для первой ставки – от 1,9 до 2,14; для второй – от 2,0 до 2,4.
4. Коэффициенты – выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах, приравненных к Крайнему Северу и пр.).
Организация заработной платы рабочих может базироваться не только на тарифной системе, но и на бестарифной системе, которая в настоящее время, нашла широкое применение.
Методику расчета заработной платы по одному из возможных вариантов бестарифной системы оплаты труда рассмотрим ниже.
Расчет заработной платы работника основан на установлении доли работника в фонде оплаты труда. Доля работника зависит от квалификационного уровня, времени работы и коэффициента трудового участия (КТУ), который зависит от степени активности в работе, соблюдения трудовой дисциплины и пр.
|
|
|
Уровень квалификации определяется соотношением заработка работника к минимальной величине оплаты труда. Он показывает, на сколько больше должен получить квалифицированный рабочий соответствующего разряда по сравнению с минимальным размером оплаты труда, гарантированного законодательством.
Для определения размера заработной платы рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником
,
где М i – количество баллов; К – квалификационный уровень; Т – количество отработанных чел-час.
Затем определяют долю заработной платы на оплату одного балла. Для этого общий фонд оплаты труда делится на общую сумму баллов, заработанных всеми работниками
Заработная плата каждого работника определяется умножением доли заработной платы, приходящейся на один балл, на количество баллов, заработанных работником
.
Труд руководителей, специалистов и служащих определяется на основе должностных окладов. Размер оклада определяется занимаемой должностью в соответствии со штатным расписанием предприятия и квалификацией работника. Максимально он не ограничен и зависит от финансовых возможностей предприятия, минимально не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.
Штатное расписание предприятия разрабатывается исходя из организационной структуры управления. В штатном расписании определены номенклатура и численность руководства предприятия, линейных руководителей всех подразделений, структура аппарата управления с перечнем управленческих должностей и количеством работников.
При оплате труда на основе оклада заработная плата работника, отработавшего все рабочие дни в данном месяце, равна окладу. Если работник отработал меньше дней, то заработная плата начисляется исходя из его должностного оклада и количества отработанных дней.
Помимо месячного оклада каждый работник аппарата управления либо его подразделения в зависимости от результатов работы предприятия или его подразделения может получать определенную надбавку – в виде премиальных выплат в соответствии с Положением о премировании, где определяются показатели, условия и сроки выплаты премий (как правило, в процентах к окладу). Работник также получает прочие надбавки к заработной плате, установленные ТК РФ и коллективным договором с администрацией.
|
|
|
Труд руководителей, специалистов и служащих также может оплачиваться не на основе окладов, а в зависимости от установленных показателей (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Например, специалисту службы маркетинга оплата труда может быть установлена в процентах от объема полученной выручки.
В настоящее время на предприятиях горной промышленности используются две формы оплаты труда при тарифной системе: сдельная и повременная.
При повременной оплате труда количество труда оценивается количеством отработанного времени. Заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки соответствующего разряда.
При сдельной оплате труда – количеством произведенной продукции или выполненным объемом работ. Заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок.
Каждая форма оплаты труда проявляется через совокупность систем оплаты (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Система оплаты труда
| Сдельная форма оплаты труда | Повременная форма оплаты труда |
| Простая (прямая) сдельная | Простая |
| Сдельно-прогрессивная | Повременно-премиальная |
| Сдельно-премиальная | |
| Сдельно-косвенная | |
| Аккордная |
При простой сдельной оплате труда оплата производится по твердым расценкам, установленным на основании тарифной ставки соответствующего разряда и норм выработки (норм времени). Величина заработка составит
где P – расценка (стоимость единицы продукции или объема работ); N – количество произведенной продукции (выполненный объем).
|
|
|
Расценки бывают индивидуальные, агрегатные и комплексные.
Индивидуальные расценкиустанавливаются на единицу конкретной работы. Индивидуальная расценка рассчитывается
,
где Нвыр – норма выработки (часовая или дневная); Тст – тарифная ставка соответствующего разряда.
Агрегатная расценкаустанавливается на результаты машинного выполнения работ при обслуживании машины бригадой рабочих. Она определяется как соотношение суммарного заработка бригады, обслуживающей агрегат в единицу времени в соответствии с установленными нормами обслуживания этого агрегата к норме выработки, установленной для этого агрегата.
Комплексная расценкаустанавливается на единицу конечного результата выполнения комплекса работ. Она определяется делением суммы заработной платы, начисляемой за выполнение всего комплекса работ, обеспечивающего получение конечной продукции.
На предприятиях горной промышленности основным методом организации труда является бригадный метод. Его применение обусловлено характером производственного процесса, предполагающего коллективное выполнение работ. Бригады бывают специализированные (в состав бригады входят работники одной профессии) и комплексные (объединяют работников разных профессий). А по организационной форме бригады бывают сменными и суточными. Общий заработок при сменной бригаде определяется по результатам работы бригады в течение отработанных ею рабочих смен.
При организации суточных бригад, в состав которых сменные бригады включаются на правах звеньев, заработок начисляется в целом всей суточной бригаде по результатам работы всех ее сменных звеньев. Степень объективности распределения общего заработка между членами бригады зависит от полноты учета индивидуального вклада каждого рабочего в общий результат.
Фактический заработок бригады определяется умножением объема выполненных работ на установленную комплексную расценку. Заработок членов бригады, подсчитанный по тарифным ставкам, составит
,
где n – количество выходов каждым рабочим в процессе выполнения бригадного объема работ; k – коэффициент, учитывающий индивидуальные особенности членов бригады; T – тарифная ставка; КТ – коэффициент трудового участия (определяется руководством бригады с учетом мнения членов бригады).
Величина индивидуального заработка каждого члена бригады определяется умножением тарифной ставки работника соответствующего разряда на коэффициент, отражающий соотношение фактического заработка бригады с заработком бригады, рассчитанного по тарифным ставкам и коэффициентам трудового участия
|
|
|
,
где В – объем производства, выполненный бригадой за период; R – комплексная расценка.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает оплату по нескольким расценкам. Одна часть, которая соответствует дневной норме выработке, оплачивается по неизменной расценке (Р) другая, связанная со сверхплановым производством продукции, оплачивается по повышенной расценке (Рʹ). Величина заработка при использовании этой системы составит
,
где N – количество произведенной продукции в пределах дневной нормы выработки; М – количество произведенной продукции сверх дневной нормы выработки.
Сдельно-премиальная оплата труда, помимо оплаты по расценкам за количество произведенной продукции, предполагает выплату премии за выполнение и перевыполнение планового задания в соответствии с Положением о премировании, разрабатываемом на предприятии. При использовании данной системы оплаты труда величина заработка составит
,
где П – процент премии к тарифной ставке в соответствии с Положением о премировании.
Сдельно-косвенная оплата труда используется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Величина оплаты труда вспомогательных рабочих увязывается с размером оплаты труда основных рабочих. Система предусматривает оплату по условно-косвенным расценкам, представляющим собой частное от деления тарифной ставки вспомогательных рабочих на объем работ, выполняемый обслуживаемым ими участком (цехом).
К сожалению, эта система оплаты труда не нашла широкого применения. Заработок основных рабочих зачастую определяется не только результатом их труда, но и рядом не зависящих от них факторов, например организацией снабжения. В результате при отклонении от нормального процесса, при хорошей работе вспомогательные рабочие будут иметь низкий заработок, поскольку будет иметь место невыполнение участком (цехом) планового объема работ.
Аккордная оплата труда предполагает установление расценки за весь объем работ с выплатой дополнительных премиальных доплат за скорость выполнения порученной работы.
Аккордная оплата труда имеет ограниченное применение и используется в случаях, когда необходимо срочное выполнение работы, а фронт работы ограничен (в аварийных ситуациях и пр.).
При простой повременной оплате труда заработная плата определяется в соответствии с квалификацией и количеством отработанного времени
где t – количество отработанного времени.
При повременно-премиальной оплате труда к заработной плате, рассчитанной по простой повременной, добавляется премия, устанавливаемая в соответствии с Положением о премировании
.
Планирование выплат и доплат осуществляется в соответствии с ТК РФ и иными нормативными документами, учитывающими специфику производства.
Рассмотрим методики планирования основных выплат и доплат для горного предприятия:
- тарифный фонд определяется умножением тарифной ставки соответствующего разряда на эффективный фонд рабочего времени;
- для сдельщиков планируется размер приработка как произведение тарифного фонда на коэффициент перевыполнения нормы выработки;
- размер премии определяется в соответствии с Положением о премировании, разрабатываемом на предприятии в процентах от тарифа;
- доплата за работу в ночь (период с 22 часов до 6 часов) устанавливается в соответствии с ТК РФ в размере 40% от тарифной ставки. Сумма доплаты будет определяться как произведение тарифного фонда на расчетный процент, величина которого зависит от удельного веса времени работы в ночь в общем времени работы в сутках. Расчетный процент будет определяться
,
где t – продолжительность времени работы в ночь; Т – суточный плановый фонд времени;
- доплата за работу в вечернее время (период с 18 часов до 22 часов), если она предусматривается на предприятии, рассчитывается аналогичным образом, что и доплата за работу в ночь. На горных предприятиях размер доплаты к тарифной ставке составляет 20%;
- оплата за работу в праздничные дни согласно ТК РФ производится в двойном размере от тарифной ставки. Однако при планировании доплаты за работу в праздники необходимо учитывать только долю праздничных дней. В связи с этим сумма доплаты будет определяться умножением тарифного фонда на долю праздничных дней в календарном фонде времени;
- оплата отпусков и прочие виды выплат, входящие в дополнительный фонд заработной платы, производится в соответствии со среднедневным заработком и продолжительностью отпуска в календарных днях. Среднедневной заработок при планировании рассчитывается делением основного фонда заработной платы на календарный фонд времени.
|
|
|
