Социальные программы предприятий и социальное партнерство

Социальные льготы, предоставляемые предприятиями, имеют ценность и для пожилых работников, мобильность которых и так низка в силу низких шансов трудоустройства.

Если принять во внимание состав работников, заинтересованных в социальных услугах предприятия, и их реальный потенциал давления на принятие решений, то можно придти к выводу, что влияние «инсайдеров» на сохранение социальной сферы предприятий сильно преувеличено. Безусловно, в текущей ситуации работники стали получать меньше социальных услуг от предприятий и к тому же их качество ухудшилось. Реальное сокращение ощущается по таким направлениям, как предоставление жилья, путевок на лечение и отдых по льготным расценкам, содержание детей в детских садах за счет предприятия. И это признается и руководителями, и работниками.

Однако, по наблюдениям, и люди стали предъявлять меньший спрос на социальные услуги со стороны предприятия. Нам неизвестно ни одного случая, чтобы работники выставили требования к администрации по поводу сохранения соцкультбыта. С одной стороны, здесь продолжает действовать «единый коллективный интерес», который предписывает «не тормошить» администрацию бесполезными просьбами - «они и так делают для нас все, что возможно», с другой стороны, существует боязнь, что тот, кто требует многого, не получит и того минимума, на который еще можно рассчитывать. Администрация предприятия полностью контролирует эту сферу. Профсоюзы либо оттеснены от нее, либо являются регистраторами, оформляющими решения администрации.

Что же касается позиции профсоюзов относительно судьбы социальной сферы предприятий, как показал опрос экспертов в рамках исследования под руководством О. И. Шкаратана, оценки представителей «старых» и «новых» профсоюзов различны. Традиционные профсоюзы поддерживают директоров патерналистов, которые считают, что предприятия должны иметь социальную сферу, в то время как альтернативные профсоюзы склоняются к тому, что развитие социальных услуг населению должно быть заботой городских властей.

По закону работодатели обязаны оплачивать своим работникам очередный отпуск, больничные листы, медицинское страхование и отпуск по уходу за ребенком. По результатам опроса - вопрос: «Какие из следующих социальных льгот предоставляет работникам Ваше предприятие?» - % ответивших положительно по каждому виду социальных льгот в четырех городах - Самара, Кемерово, Сыктывкар, Люберцы. Почти все государственные предприятия и организации и подавляющее большинство приватизированных предприятий выполняют эти обязательства, однако первые три вида социальных льгот предоставляет лишь незначительное большинство новых частных предприятий и только меньшинство оплачивает женщинам отпуск по уходу за ребенком.

Эти различия лишь частично можно объяснить маленьким размером новых частных предприятий или их концентрацией в торговле и сфере услуг, которые, независимо от формы собственности, реже предоставляют эти льготы.

Таблица 2 - Результаты опроса по исследованию социальной защищенности работников предприятий РФ различных форм собственности

По таблице 2 видно, что различия между государственными, приватизированными и новыми предприятиями и организациями в предоставлении необязательных, но традиционных социальных льгот небольшие, но все еще значимые. И опять отчасти это связано с размером и сферой деятельности: с гораздо большей вероятностью социальные выплаты обеспечивают крупные предприятия и предприятия в промышленности и на транспорте.

Последние четыре вида выплат из списка таблицы это в основном недавние инновации, заключающиеся в том, что предприятие оказывает социальные услуги своим работникам в денежной форме. Разница в предоставлении такого рода услуг между секторами очень небольшая. Различия в обеспечении работников льготным или бесплатным питанием определяется отраслевой характеристикой предприятия: более вероятно, что такой льготой чаще пользуются работники промышленных предприятий. При этом опытные работники, рядовые рабочие и те, у кого низкий уровень образования в государственном, бюджетном и новом частном секторах, в отличие от «белых воротничков», имеют гораздо меньше шансов пройти обучение за счет предприятия. Интересно, что женщины чаще, чем мужчины, проходят обучение, зато профподготовка мужчин чаще оплачивается предприятием. С другой стороны, предприятия с длинной историей задержек зарплаты значительно реже оказывают материальную помощь работникам в таких формах. Микропредприятия - с численностью менее 10 чел., с наименьшей вероятностью предоставляют такие социальные услуги. Однако как только размер предприятия увеличивается, он перестает быть значимым фактором [32, с. 38].

Существуют значительные различия в предоставлении социальных льгот в зависимости от формы контракта работника, при контроле других переменных Предприятия, которые нанимают людей на основе устной договоренности или по договорам подряда и трудовым соглашениям, гораздо реже предоставляют все четыре вида обязательных социальных льгот, а также дотации на транспорт, при контроле других факторов. Принятые по устному соглашению имеют гораздо меньше шансов получить бесплатное или льготное питание или пройти обучение за счет предприятия. Принятые по срочному индивидуальному контракту, с другой стороны, едва отличаются от тех, у кого трудовой договор на неопределенный срок.

Анализ процесса трансформации социальной сферы на уровне предприятия по данным различных исследований показывает противоречивую картину, которая свидетельствует об усилении дифференциации в предоставлении социальных услуг на бывших государственных и новых частных предприятиях разных отраслей. Можно предположить, что неравномерность в трансформации социальной сферы существует и в региональном разрезе [27, с. 40]..

Система социального партнерства базируется на комплексном региональном и муниципальном подходах к решению социальных проблем предприятий. В его составе механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. В рамках региональных и муниципальных программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий, регионов и муниципалитетов. Особое место в этой системе отводится социальной стратегии и урегулированию коллективных трудовых споров.

Основной проблемой развития социального партнерства наряду с отсутствием необходимой правовой базы является медленное формирование организационных структур работодателей, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности. Результатом этого является снижение мотивации к высокопроизводительному труду, формальный подход к заключаемым коллективным договорам.

Общая стратегия развития социального партнерства должна, по нашему мнению, базироваться на таких ведущих принципах, как взаимная экономическая ответственность, социальная справедливость, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность [25, с. 27].

Механизм ее реализации включает правовую базу и гарантии со стороны работодателей, а также процедуры взаимодействия субъектов трудовых отношений и органов государственного и муниципального управления. Без законодательно оформленных прав и обязанностей работодателей функционирование системы социального обеспечения работников не имеет гарантий их безусловного финансирования на приоритетной основе.

В мировой практике зарекомендовали себя объединения - ассоциации работодателей, создаваемые как по отраслевому, так и по территориальному принципам. Они выступают стороной в заключаемых с законодательными и представительными органами власти соглашениями, предусматривающими широкий спектр направлений социально-трудового регулирования. В рамках этих соглашений разрабатываются социальные программы предприятий, что обеспечивает их некоторую унификацию с позиций принципиальных подходов к решению конкретных социальных проблем работников Разработка социальных программ предприятий, направленных на развитие социального партнерства, включает:

права и обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержанию социальной инфраструктуры предприятий, а также обязанности работодателя по обеспечению прожиточного минимума работников за счет выплачиваемой заработной платы;

систему стимулирующих выплат, включая премии, поощрительные и компенсационные выплаты; взаимодействие социальной инфраструктуры предприятий в рамках одного муниципального образования;

солидарную ответственность работодателя и органов местного самоуправления в комплексном решении вопросов развития социальной инфраструктуры без ущерба не только для работников предприятия, но и в целом для населения района, города и т.п. [12, с. 152].