 |
Анализ содержания и структуры мотивационного механизма в организации
|
|
|
|
На предприятии применяются следующие виды оплаты труда: Сдельно - премиальная, аккордная, повременно -премиальная. В целях приведения размера оплаты труда к уровню реальной заработной платы были увеличены оклады рабочих основного производства и работников аппарата управления. В результате в 2009 году наблюдается увеличение среднемесячной заработной платы работников, что отражено в таблице 5, с. 43.
За 2009 год отмечен рост среднемесячной заработной платы на предприятии по всем категориям персонала. Наиболее значительно увеличилась заработная плата служащих и рабочих основного производства - на 24,34 % и 21,39 % соответственно.
Покажем структуру фонда заработной платы в виде диаграмм в Приложении, на рисунках 3 и 4. В количественном выражении выплаты представлены в таблице 6, с. 44.
Таблица 5 - Анализ по заработной плате МУП «Водоканал» за 2008- 2009 гг.
| Показатели | Ед. изм. | 2008 г. | 2009 г. | Изменения | |
| (+, -) | % | ||||
| Среднемесячная з/плата 1 работника | руб. | 14 204 | 17 168 | 2963,7 | 120,86 |
| Среднемесячная з/плата 1 служащего | руб. | 25 356 | 31 528 | 6171,8 | 124,34 |
| Среднемес. з/плата 1 рабоч. осн. произ-ва | руб. | 11 579 | 14 056 | 2477,1 | 121,39 |
Рис. 5 - Динамика среднемесячной заработной платы работников МУП «Водоканал» г. Ухты
Согласно представленных диаграмм и таблицы 6 в структуре состава фонда заработной платы в 2009 году в Ухтинском МУП «Водоканал» наблюдается незначительное снижение доли выплат за фактически выполненную работу за счет увеличения выплат стимулирующего характера - премии, и компенсирующего характера - аккордная система оплаты труда, увеличение объема работ [9].
В соответствии с «Коллективным договором» на предприятии действует программа социальной защиты работников. В соответствии с ней администрация, исходя из финансовых возможностей, дополнительно к заработной плате, поощряет работников предприятия, добросовестно выполняющих производственные обязанности, к праздничным и юбилейным датам, в связи с большим стажем работы. При необходимости на предприятии оказывается материальная помощь нуждающимся.
|
|
|
Таблица 6 - Динамика выплат Фонда оплаты труда по МУП «Водоканал» за 2008 -2009 гг.
| Наименование выплат | 2008 год, руб. | 2009 год, руб. | Темп роста, % |
| Выплаты за фактически выполненную работу | 54 532 969 | 78 076 534 | 143 |
| Выплаты стимулирующего характера | 3 790 964 | 11 039 623 | в 2,9 раза |
| Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы | 3 982 402 | 7 922 622 | в 2 раза |
| Выплаты, предусмотренные законодательством РФ о труде, за ненормированное время | 46 102 395 | 73 955 831 | в 1,6 раза |
| Итого: | 108 408 730 | 170 994 610 | 158 |
Администрация предприятия выделяет материальную помощь на рождение детей работницам предприятия и оказывает финансовую поддержку сотрудницам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.
Дополнительно администрация предприятие регулярно перечисляет денежные средства в профсоюзный комитет предприятия на социальную поддержку работников и проведение культурно-оздоровительных мероприятий.
Система мотивации работников представлена в Приложении, таблица 1.
Для объективной оценки индивидуального вклада каждого рабочего в общие результаты работы звена, бригады-подразделения и повышения личной заинтересованности в достижении более высокой производительности труда, улучшении качества продукции, работ, услуг, освоении новой техники, технологии, снижении материальных затрат на основе установления непосредственной зависимости размера оплаты от конечных результатов работы введены в действия Положения о премировании за выполнение нормированного задания с учетом КЭТ - коэффициент эффективности труда.
|
|
|
Наряду с премированием за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности - текущее премирование, устанавливаются специальные системы премирования, которые являются дополнительными и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для Общества производственных показателей.
Также на предприятии организовано проведение соревнования бригад ремонтного персонала, конкурсы профессионального мастерства, в общеобразовательных учреждениях города проводятся уроки воды. Создан совет молодежи и совет мастеров Общества для аккумулирования и проработки новых технологий, методов мотивации и стимулирования персонала, а также для координации работы с линейным персоналом подразделений, внедрения передового опыта работы, повышения активности и творческой инициативы линейного персонала МУП «Ухтаводоканал», мобилизации их на решение производственных задач.
Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда - базовая зарплата, дополнительная оплата - побудительные выплаты, премии, бонусы, и социальные выплаты или льготы - бенефиты.
Система вознаграждения работников представлена в Приложении, на рисунке 2.
Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.
Базовая заработная плата - постоянная часть денежного вознаграждения, складывается из базового должностного оклада - оплаты за отработанное время и надбавок - доплат.
Должностной оклад сотрудника Ухтинского МУП «Водоканал» определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы - выслугу лет, за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу [10].
Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.
|
|
|
Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д.
Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.
На рисунке 6, стр. 47, показана схема премирования работников МУП «Водоканал».
Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения или уменьшения выручки компании, от процента выполнения или перевыполнения плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.
| Премия за промежуточный результат | Премия за конечный результат работы компании |
| Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10 до 50% от базовой заработной платы сотрудника. | Зависит от количественных показателей экономической эффективности работы МУП «Ухтаводоканал» Может составлять от 30 до 100% месячной базовой зарплаты сотрудника. |
Рис. 6 - Схема премирования работников МУП «Водоканал»
|
|
|
оотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у инженерных работников предприятия переменная часть денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.
Итак, в МУП «Водоканал» предусмотрена разнообразная система премирования, стимулирующая персонал на различную деятельность: премия за внедрение науки и техники, рационализаторство и изобретательство, за ввод объектов, за особо важные задания, за экономию топливно-энергетических ресурсов, различные виды соревнований.
Представим перечень социальных выплат. Это:
пособие работникам при выходе на пенсию;
- различные страховые платежи за счет предприятия;
- оплата услуг здравоохранения;
- оплата путевок на отдых;
- компенсации женщинам по уходу за детьми до 3-х лет;
- возмещение вреда за трудовое увечье;
- выходное пособие - в весьма существенных размерах, дабы стимулировать своевременный уход на пенсию;
- выплаты сокращенным на период трудоустройства сверх предусмотренных законодательством;
- оплата проезда в отпуск;
- взносы на добровольное медицинское страхование;
- оплата путевок членам семьи;
- компенсация расходов по переезду с Севера;
- выплаты семьям погибших работников и т.д.
Конечно, эти выплаты не носят прямого стимулирующего характера, но атмосферу общей стабильности и социальной защищенности они создают.
Исходя из вышеизложенного, можно признать, что основную стимулирующую роль в общей системе выплат в Ухтинском МУП «Водоканал» играют премии.
Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной Организации Труда № 156 - работники с семейными обязанностями, Компания принимает на себя следующие дополнительные обязательства:
Во-первых, дополнительно к нормам трудового законодательства МУП «Водоканал» предоставляет:
ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха работницам, расположенных вне регионов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;
дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;
кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохранения заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.
Во-вторых, социальная поддержка семей с детьми и инвалидами.
Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количества иждивенцев в семье, Компания предоставляет работникам следующие денежные выплаты и компенсации:
|
|
|
единовременное пособие при рождении или усыновлении ребенка;
ежемесячное пособие работнику - матери или отцу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-инвалидов до 18 лет;
компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более несовершеннолетних детей, а также для детей работников, погибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях и в оздоровительных лагерях;
частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников. МУП «Водоканал»;
В-третьих, корпоративное социальное обеспечение и страхование. Соблюдая обязательства по участию в государственных системах социального страхования и обеспечения всех работников обязательной социальной защитой, Компания поддерживает и развивает дополнительное корпоративное социальное страхование и социальное обеспечение в следующих формах: добровольное медицинское страхование и негосударственное пенсионное обеспечение.
Добровольное медицинское страхование. Корпоративное добровольное медицинское страхование имеет целью повышение доступности, объема и качества предоставляемых работникам МУП «Водоканал» медицинской помощи, услуг и строится на следующих принципах:
следование положениям принятого стандарта охраны здоровья;
финансирование программы добровольного медицинского страхования;
обеспечение постоянного вневедомственного контроля качества медицинской помощи в целях защиты интересов и прав работников в медицинском учреждении;
Негосударственное пенсионное обеспечение. 600 тыс. рублей - такова сумма средств, затраченных МУП «Ухтаводоканал» в 2009 году на профессиональное обучение, подготовку и повышение квалификации работников.
Всего в 2009 году, в соответствии с планом обучения, прошли профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку 57 сотрудника предприятия. Из них: 7 - руководителей, 22 - специалиста, 28 - рабочие. Повысили квалификацию по имеющейся профессии 31 человек. Прошли обучение на курсах по охране труда и промышленной безопасности 25 человек, по экологии - 1 человек.
На предприятии работают 40 человек, совмещающих работу с обучением - заочная форма. В отношении этих работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, соблюдены все требования Трудового законодательства Российской Федерации.
Вывод. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда - базовая зарплата, дополнительная оплата - побудительные выплаты, премии, бонусы, и социальные выплаты или льготы - бенефиты.
Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата - постоянная часть денежного вознаграждения, складывается из базового должностного оклада - оплаты за отработанное время и надбавок - доплат.
Должностной оклад сотрудника МУП «Водоканал» определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы, за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.
Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Итак, в МУП «Водоканал» предусмотрена разнообразная система премирования, стимулирующая персонал на различную деятельность: премия за внедрение науки и техники, рационализаторство и изобретательство, за ввод объектов, за особо важные задания, за экономию топливно-энергетических ресурсов, различные виды соревнований.
|
|
|
