 |
Анализ современной системы инновационной деятельности в высших учебных заведениях в России
|
|
|
|
В век экономики знаний знания устаревают так же стремительно, как и появляются, и от профессий, основанных на умениях, постепенно во всем мире переходят к профессиям, основанным на знаниях. Особенно остро эта проблема проявляется на предприятиях: новые технологии, новое оборудование, новые бизнес-процессы заставляют и руководителей этих предприятий, и работников задуматься о том, что нужно сделать, чтобы соответствовать современным требованиям рынка интеллектуального труда. Многими учеными и практиками концепция непрерывного образования рассматривается как необходимое условие существования и развития системы профессионального образования. В большей степени это касается системы корпоративного обучения.
Наиболее популярной формой обучения, повышающей эффективность деятельности компании, считаются корпоративные университеты. Корпоративные университеты появились в начале прошлого века сначала в США, а потом в Европе. Компания General Motors в 1927 г. впервые создала «Институт General Motors» для обучения своих сотрудников. Этот корпоративный университет работал с бюджетом около 100 млн. дол., 99 подразделениями в 21 стране, постоянным штатом из 400 сотрудников. Другой университет - Hamburger University - появился в 1961 году в компании McDonald's. Он был создан для того, чтобы обучать сотрудников ресторанов McDonald's, разбросанных по всему миру, различным аспектам ведения бизнеса.
Для этой франчайзинговой компании важно было так готовить новые кадры, чтобы идеология фирмы присутствовала везде, во всех странах, где представлена эта торговая марка. И никакое другое бизнес-образование, кроме корпоративного обучения, проблемы решить не могло. С 1988 по 2000 гг., по данным компании Corporate University Xchange, специализирующейся на анализе данных в области корпоративного обучения, количество корпоративных университетов в мире увеличилось в пять раз - с 400 до 2000.
|
|
|
Главной задачей корпоративных университетов является создание системы внутрифирменной подготовки и переподготовки сотрудников компании в соответствии со стратегическими целями и задачами компании. Ни для кого не секрет, что сегод ня наиболее эффективными и успешными игроками на рынке являются именно те компании, которые имеют корпоративные университеты. К ним можно отнести такие американские компании, как IBM, GE, Walt Disney, Motorola, а также и российские, корпоративные университеты которых появились в российской действительности в 90-е годы прошлого века: Билайн, Ингосстрах, Ростелеком и т. д.
Первый из них - Университет Билайн - начал свою работу в 1999 году и считается одним из лучших корпоративных образовательных подразделений в России.
За 10 лет университетом Билайн разработано более 100 собственных учебных программ. Университет очно обучает около 10 тыс. человек в год. Он представлен во всех регионах России и в шести странах СНГ. В 2009 году Университет Билайн получил международное признание: награду международной организации CorpU как образец поддержки корпоративной стратегии с помощью обучения. Сегодня корпоративные университеты в России есть более чем в 20 крупных компаниях, в том числе в Газпроме, Росгосстрахе, Норильском никеле, РУСАЛе, Северстали и др.
Создание корпоративного университета, т. е. единой системы корпоративного обучения, дает компании следующие преимущества:
формирование и сохранение «своего лица» даже в том случае, когда множество филиалов рассредоточено на большой территории;
наличие достаточного количества сотрудников высокой квалификации и независимость от рынка кадров (последнее не сдерживает рост компании);
|
|
|
успешная адаптация новых людей в компании;
гарантии владения персоналом теми технологиями, которые работают в этом бизнесе;
повышение мотивации и качества управления персоналом в связи с четкой структурой процесса;
снижение частоты возникновения конфликтов, т. к. все имеют одинаковые представления об организации и методах работы;
налаженный обмен опытом и эффективный анализ полученных на практике знаний и навыков;
появление активного инструмента реализации стратегии компании, так как развитие персонала работает не только на «покрытие дефицита знаний и навыков», но и ориентируется на будущие стратегические задачи;
обеспечение долгосрочных потребностей организации в квалифицированных кадрах, что определяет «кадровую непотопляемость» организации;- появление возможности повышения мотивации у перспективных, талантливых сотрудников;
появление возможности отслеживания и постоянного повышения эффективности обучения и развития (как с точки зрения результата, так и с точки зрения соотношения «цена - качество»);
обеспечение отлаженного бизнес-процесса развития сотрудников, четкого определения ответственности каждого участника этого процесса и появление возможности правильно оценивать работу всех лиц, включенных в процесс развития персонала.
Ярким примером развития персонала является система непрерывного фирменного профессионального обучения работников ОАО «Газпром». Созданная в 80-е годы, за 30 лет эта система не только сохранила себя, но и успешно развивалась все эти годы. В Газпроме работает более 300 тысяч человек. Ежегодно в соответствии с принятыми нормативными документами обучается каждый третий сотрудник компании. В дочерних предприятиях Газпрома существуют собственные образовательные подразделения. Только за последние 5 лет было открыто около 10 новых учебных центров. Всего в настоящее время насчитывается более 30 образовательных учреждений дочерних предприятий и отраслевые учебные заведения.
Для подготовки высокопрофессиональных специалистов Газпромом подписаны долгосрочные соглашения о сотрудничестве с ведущими вузами России в области подготовки специалистов и руководителей для нефтегазовой отрасли. Департаментом по управлению персоналом разработаны десятки нормативных документов, помогающих сотрудникам ОАО «Газпром», работающим в сфере развития персонала, организовывать и проводить данную работу на очень высоком методическом и методологическом уровне. Корпоративные учебные заведения Газпрома (учебные центры, центры подготовки кадров, учебные комбинаты, корпоративные институты и т. д.) являются тем локомотивом, который помогает компании двигаться вперед и работать более эффективно.
|
|
|
Рассмотрим результаты исследования, проведенного на базе корпоративного учебного центра одного из дочерних предприятий ОАО «Газпром». В 2005 году руководство компании «Газпром трансгаз Томск» определило стратегическую цель развития - стать к 2012 году высокотехнологичным предприятием. В связи с новыми стратегическими задачами, особенно актуальными стали вопросы развития персонала. Компании потребовались высокопрофессиональные специалисты, владеющие самыми современными знаниями и технологиями. Одним из важнейших принципов развития персонала в компании стал принцип «обучение через всю жизнь».
Для реализации этих задач в 2006 году был открыт учебный центр (УЦ) компании, обладающий современной технической и учебно-методической базой. Миссия учебного центра была прописана в форме лозунга: «Обучение через всю жизнь - от рабочего до руководителя». Для реализации стратегической цели предприятия учебному центру отводится одна из важнейших ролей - передать сотрудникам компании тот корпоративный дух, который формируется на уровне топ-менеджмента,
стать проводником этих идей. Программа «Корпоративное воспитание», реализуемая учебным центром, получила поощрительную премию на конкурсе учебнометодических разработок ОАО «Газпром». Формирование и развитие системы непрерывного образования персонала, построенной на данном принципе, способствует, с одной стороны, притоку высокопрофессиональной молодежи, с другой - обеспечивает развитие сотрудников, к которым независимо от возраста предъявляются все более возрастающие требования, связанные с внедрением в производство новых технологий и самого современного оборудования.
|
|
|
Для достижения поставленных задач УЦ реализует образовательные программы по следующим направлениям:
подготовка новых квалифицированных рабочих нужных профессий и разрядов;
переподготовка работников, переводимых на другую работу;
курсы целевого назначения, способствующие повышению производственной квалификации, технических, экономических и других знаний рабочих, необходимых им для овладения новой техникой, технологией, научной организацией труда, высокопроизводительными способами выполнения работ;
обучение вторым и смежным профессиям;
обучение в области промышленной безопасности и охраны труда на опасных производственных объектах;
предаттестационная подготовка специалистов сварочного производства;
курсы повышения квалификации специалистов и руководителей;
подготовка кадрового резерва.
С момента открытия учебного центра к обучающимся были отнесены все категории, имеющие отношение к компании:
дети сотрудников - профориентационная программа «7 шагов к успеху», нацеленная на подготовку к поступлению в университет на специальности газовой промышленности;
целевые студенты - обучение рабочим профессиям в течение всего периода обучения в вузе, прохождение производственной практики на предприятии и воспитание корпоративного духа газовой промышленности;
рабочие - программы повышения квалификации, курсы целевого назначения, курсы бригадиров для совершенствования практических навыков и получения новых компетенций;
специалисты - переподготовка и повышение квалификации по направлениям деятельности в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования и применения новых технологий;
руководители среднего и высшего звена - школа руководителя для начальников отделов, директоров филиалов с целью получения новых компетенций в сфере управления, психологии, экономики и т. д.;
резерв кадров - школа кадрового резерва для подготовки новых руководителей в связи с созданием новых объектов и выходом на пенсию руководителей пенсионного возраста;
пенсионеры - программа «Золотой век» для повышения компьютерной грамотности, получения знаний в сфере экономики и эстетики, психологические тренинги в области управления стрессом и конфликтами, занятия в группах здоровья и т. д.
Создание системы обучения сотрудников компании всех уровней и специальностей, а также их детей и бывших работников компании, внесших огромный вклад в развитие предприятия, можно рассматривать как организационную, управленческую и социальную инновации в корпоративном обучении. Использование инноваций в непрерывном корпоративном обучении помогло компании добиться выполнения стратегической цели, а также стать одним из лучших предприятий газовой промышленности в России.
|
|
|
