Метод трудового права. Система трудового права.. Источники трудового права.

Метод трудового права.

Под методом права вообще и трудового права в частности понимается совокупность При помощи которых право воздействует на составляющие его предмет общест­венные отношения, регулирует их. Если вопрос о предмете - это вопрос о том, что регулирует данная отрасль права, какой круг общественных отношений, то вопрос о методе сводится к тому, как это регулирование осуществляется.

Особенностью метода трудового права является то, что он сочетает в себе как диапозитивные, так и императивные начала. Диспозитивность проявляется прежде всего при заключении тру­дового договора, т. е. при установлении трудовых отношений. На этой стадии наблюдается юридическое равенство субъектов, ха­рактерное для гражданского права. Ни работник, ни работода­тель не обязаны, за исключением случаев, прямо указанных в за­коне, заключать трудовой договор. Если они не придут к соглашению, трудовых правоотношений не возникнет. Но как только трудовой договор заключен и работник приступил К работе, он обязан под­чиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Отношения равенства заменяются отношениями подчиненности. Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, выполнять распоряже­ния работодателя. В этом проявляются уже императивные начала в правовом регулировании трудовых отношений. Императивность метода трудового права состоит также в том, что при формирова­нии условий трудового договора свобода усмотрения сторон не безгранична. Многие права и обязанности как работника, так и работодателя установлены императивными нормами закона, ко­торые стороны не могут изменить своим соглашением. В этом проявляется социально-защитная функция трудового права, бла­годаря которой оно стало самостоятельной правовой отраслью. Поэтому характеризовать его метод только договорным регули­рованием (коллективным или индивидуальным) было бы неверно.

 

Система трудового права.

Первичными элементами любой правовой системы являются юридические нормы, но в связи с тем, что они действуют не изолированно друг от друга, законодатель объединяет их в более круп­ные структурные общности. Таковыми в рамках отдельных отрас­лей права являются пединституты (субинституты), институты и по­дотрасли. Центральное место в любой отрасли права отводится ее институтам. В трудовом праве это институты трудоустройства, трудового договора, профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве, рабоче­го времени и времени отдыха, нормирования труда, оплаты труда, дисциплины труда, материальной ответственности, охраны труда, надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Структурно система трудового права, кроме ее деления на субинституты, институты и подотрасли, традиционно делится на две части - общую и особенную и, кроме того, в настоящее время есть все основания полагать, что в ней нашла свое оформление и законодательное закрепление специальная часть.

В общей части сгруппированы юридические нормы, закреп­ляющие наиболее важные для всей системы трудового права по­ложения, оказывающие формирующее воздействие на весь меха­низм правового регулирования трудовых отношений. В частности, общая часть закрепляет принципы трудового права, дефиниции, определяющие основные понятия в этой сфере правового регули­рования, цели и задачи трудового права, правила действия его норм во времени и пространстве и т. д.

В особенной части объединены нормы и институты, регули­рующие конкретные взаимоотношения субъектов трудовых и не­посредственно связанных с ними отношений по вопросам о порядке приема на работу и увольнения, размерах и системах оплаты тру­да, о режиме рабочего времени и времени отдыха, т. е., образно говоря, правила о том, ради чего гражданин поступает на работу, а работодатель ему эту работу предоставляет.

Нормы специальной части представляют собой преломле­ние норм общей и особенной частей трудового права примени­тельно к особенностям труда отдельных категорий работников в зависимости от их физиологических особенностей (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), условий труда (тяжелые работы или работы с повышенной степенью вредности для организма че­ловека вследствие воздействия производственных факторов), гео­графического расположения организации-работодателя (районы Крайнего Севера) и т. д. Так, например, в ТК РФ есть отдельные главы, посвященные труду совместителей, надомников, педагоги­ческих работников и др.

 

Источники трудового права.

От системы трудового права необходимо отличать систему источников трудового права. Если первая представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих социально-трудовые отношения, то вторую составляет совокупность нормативно-пра­вовых актов, в которых указанные нормы закреплены.

Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня - от Конституции РФ, имеющей наи­высшую юридическую силу и распространяющей свое действие на всю территорию России, до так называемых локальных актов, действующих в пределах одной организации.

1. Главное место среди источников трудового права занима­ет Конституция Российской Федерации. Ее по праву называют основ­ным законом нашей страны. Именно в Конституции РФ закреплены основные трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их реализации. Какие же это права и свободы?

Статья 7 Конституции провозглашает, что в Российской Фе­дерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается га­рантированный минимальный размер оплаты труда. Это общее положение конкретизируется в ст. 37 Конституции, декларирую­щей следующие основные трудовые права и свободы граждан:

• свобода труда и его добровольность, запрет принудительного труда;

• право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопас­ности и гигиены;

• право на вознаграждение за труд без какой-либо дискрими­нации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

• право на защиту от безработицы;

• право работников на индивидуальные и коллективные тру­довые споры с использованием установленных федераль­ным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

• право каждого на отдых;

• право работающих по трудовым договорам на установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Значение закрепления этих прав и свобод в Конституции

Российской Федерации трудно переоценить: как бы ни изменя­лось текущее трудовое законодательство, основные трудовые права и свободы человека и гражданина остаются неизменными и непосредственно действующими на всей территории России, и никакие законы не могут их ограничить или отменить.

2. Другим важным источником трудового права России являют­ся международные договоры (конвенции). Следует иметь в виду, что Россия, вступая в международные договоры с другими странами и ратифицируя конвенции в сфере регулирования трудовых отноше­ний, юридически считается обязанной соблюдать содержащиеся в них международные правовые нормы. Более того, в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Фе­дерации являются составной частью ее правовой системы и имеют приоритет перед нормами российского законодательства (за исклю­чением норм, содержащихся в самой Конституции).

В сфере трудовых отношений первостепенное значение име­ют международно-правовые нормы, содержащиеся в многочислен­ных конвенциях Международной организации труда (МОТ) - специ­ализированного учреждения Организации Объединенных Наций (ООН), образованного в 1919 г. (место нахождения - Женева). Хотя Россия ратифицировала не все конвенции, заключенные под эгидой МОТ, однако по мере возможности эти конвенции и просто реко­мендации МОТ учитываются в правотворческой деятельности госу­дарственных органов РФ.

3. Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и феде­ральные законы. Хотя первые имеют большую юридическую силу по сравнению с «обычными» федеральными законами, последние в сфере регулирования трудовых отношений фактически играют неизмеримо более важную роль.

Среди федеральных законов как источников трудового права на первое место следует поставить Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Тру­довой кодекс РФ содержит наиболее важные (отправные) катего­рии трудового права, служащие своеобразным ориентиром для иных, обладающих меньшей юридической силой источников, и од­новременно выступает важнейшим непосредственным регулято­ром трудовых отношений. К числу отправных категорий трудового права, закрепленных ТК РФ, относятся, в частности, цели и задачи трудового законодательства, его принципы, основные понятия, правила действия норм трудового права во времени и пространстве, трудовой договор, заработная плата, рабочее время и время отдыха и многие другие. Трудовой кодекс РФ состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей, содержание которых позволяет сделать вывод, что он является центральным и связующим звеном всей системы нормативных актов о труде, действующих на терри­тории России. Трудовой кодекс РФ аккумулирует в себе подавля­ющее большинство норм трудового права и как кодифицирован­ный источник занимает совершенно особое место в иерархии фе­деральных законов, регулирующих трудовые отношения.

Несмотря на то, что ТК РФ не является конституционным законом, среди иных федеральных законов он занимает главенст­вующее положение. Это связано с действием принципа верховен­ства Трудового кодекса РФ, закрепленного в ст. 5 ТК РФ. Согласно этому принципу Трудовой кодекс является основополагающим нормативным актом в сфере трудового права и все иные феде­ральные законы, а также другие нормативные правовые акты (кроме, разумеется, Конституции, международных договоров и федеральных конституционных законов) должны ему соответст­вовать. В случае их противоречия Трудовому кодексу применению подлежит последний. Всякий вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, отличающиеся от тех, что предусмотрены в ТК РФ, может применяться лишь после того, как в Трудовой кодекс будут внесены соответствующие изменения и дополнения. Все это придает системе трудового права отно­сительную стабильность и устойчивость, а Трудовой кодекс, как главное звено этой системы, играет для сферы трудовых отношений роль своеобразной «конституции».

Однако закрепить в одном кодексе все нормы трудового права невозможно. Нельзя одним актом, даже кодифицированным, урегулировать абсолютно все трудовые отношения. Поэтому важное значение для трудового права имеют иные федеральные законы, среди которых можно назвать такие, как, например, За­кон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглаше­ниях»; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разре­шения коллективных трудовых споров»; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регули­рованию социально-трудовых отношений»; Федеральный закон от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда» и др. В части, не противоречащей ТК РФ и другим федеральным законам, на территории России продолжают действовать некоторые зако­ны бывшего СССР, например Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров».

4. Помимо законов важную роль в сфере трудовых отноше­ний играют подзаконные акты: указы Президента РФ, постановле­ния Правительства РФ, акты федеральных органов исполнитель­ной власти. В качестве примера можно привести Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работ­ников организаций бюджетной сферы», от 11 марта 1999 г. «Об ут­верждении Положения о расследовании и учете несчастных слу­чаев на производстве»  и др.

Среди актов федеральных органов исполнительной власти (ведомственных нормативных актов) немаловажное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Специфика этих актов состоит в том, что Министерство труда, являясь органом исполнительной власти, как и любое другое министерство, наде­лено полномочием принимать правовые нормы, обязательные для применения в организациях, подчиненных другим министерствам и ведомствам, а также в частных организациях, которые вообще не имеют подчиненности. Таким образом, государство проводит в жизнь по возможности единообразную политику в области орга­низации, применения и охраны труда.

Наибольшее число актов Министерства труда и социально­го развития РФ касается вопросов нормирования и оплаты труда работников государственного сектора в различных отраслях хозяйства, утверждения квалификационных характеристик работ­ников, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах,. Примером может служить разъяс­нение «Об отпусках работающим по совместительству», утвержден­ное Постановлением Министерства труда РФ от 25 ноября 1993 г.

5. Одной из важных особенностей системы источников тру­дового права России является то, что трудовое законодательство в соответствии с Конституцией РФ (п. «к» ч. 1 ст. 72) находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Россий­ской Федерации. Это означает, что нормы трудового права могут содержаться (и содержатся) не только в федеральных законах и иных актах федерального уровня, но также и в конституциях (ус­тавах), законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации. Вопросу разграничения компетенции Российской Федерации и ее субъектов в принятии норм трудового права посвящена ст. 6 ТК РФ. Разумеется, нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить законодательству и подза­конным актам федерального уровня.

6. Наряду с субъектами РФ согласно ст. 5 ТК РФ нормы тру­дового права в пределах своей компетенции могут принимать так­же органы местного самоуправления (городские думы, администра­ции, мэрии, сельсоветы и т. п. ). Они компетентны принимать ре­шения по вопросам трудоустройства, организации общественных работ, режима работы организаций торговли, сферы обслужива­ния, транспорта и т. д.

В отличие от актов федерального уровня, которые действу­ют на территории всей России, если в них самих не установлено иное, акты субъектов РФ и органов местного самоуправления могут применяться только на соответствующей территории.

7. В настоящее время получили распространение заключае­мые на различном уровне акты-соглашения между работниками (в лице их представителей) и работодателями. Различают согла­шения двухсторонние, заключаемые между работниками и орга­низациями работодателей (бипартизм) и трехсторонние (трипартизм), в которых принимают участие, кроме того, органы госу­дарственного управления. В зависимости от уровня, на котором заключаются соглашения, они могут быть генеральными, регио­нальными, межотраслевыми тарифными, отраслевыми тарифны­ми, профессиональными тарифными и др. Порядок заключения соглашений между представителями интересов работников и пред­ставителями интересов работодателей определен уже упоминав­шимся Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

8. Специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus - место). В настоящее время, в связи с уменьшением роли центра­лизованного регулирования трудовых отношений, значение и объем локального регулирования все более увеличиваются. На локаль­ном уровне принимаются различные нормативно-правовые акты, важнейшим из которых является коллективный договор между работодателем и работниками.

Локальные нормативные правовые акты как источники тру­дового права имеют свою специфику, ибо действуют в пределах одной конкретной организации, являются, как правило, срочными, отражают особенности производства и труда в данной организа­ции. Разумеется, локальное нормотворчество не должно противо­речить федеральному и иному законодательству, уменьшать уста­новленный им уровень социально-трудовых гарантий. Локальные акты, принимаемые работодателем, не должны, кроме того, ухуд­шать положение работников по сравнению с основным локальным актом - коллективным договором и противоречить ему.

Такова система источников трудового права. Последователь­ность, в которой они рассмотрены, отражает их иерархию, т. е. соот­ношение по юридической силе. Согласно правилам этой иерархии нормы нижестоящего акта не могут противоречить положениям ак­та, имеющего большую юридическую силу, а если такое противоре­чие все же возникает, то применяться должен нормативный акт, зани­мающий в данной иерархии более высокое положение.

По общему правилу, нормы трудового права распространяют­ся в равной мере на всех лиц, работающих по трудовому договору, не­зависимо от отраслей хозяйства и организационно-правовых форм организаций-работодателей. В этом проявляется единство трудового права. Вместе с тем в правовом регулировании труда различных ка­тегорий работников не может не быть и своих особенностей. Значи­тельной спецификой, например, отличается труд и его правовое регу­лирование в районах Крайнего Севера, труд в тяжелых и вредных ус­ловиях, труд педагогических и медицинских работников, труд лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (несовершеннолет­них, женщин, инвалидов, студентов, учащихся) и т. д. Это находит свое проявление в дифференциации трудо - правовых норм. Поэтому, несмотря на то, что в подавляющем большинстве случаев любые тру­довые отношения регулируются общими нормами, существует зна­чительное количество специальных норм трудового права, учитываю­щих указанную специфику и распространяющих свое действие лишь на отдельные категории работников. В данном соотношении и сос­тоит принцип единства и дифференциации трудового законодательст­ва, нашедший свое прямое закрепление в ст. 11 ТК РФ.

Таким образом, источники трудового права представляют собой достаточно сложную и разветвленную иерархическую систе­му, которой свойственны следующие специфические особенности:

§ большой по объему нормативно-правовой материал, рассре­доточенный в самых различных правовых актах, нередко относящихся к источникам других отраслей права (консти­туционного, административного, природоресурсного и др. );

§ сочетание централизованного и локального регулирования, т. е. сочетание нормативных актов, принимаемых различными государственными (муниципальными) органами на феде­ральном уровне, уровне субъектов РФ и муниципальных образований, и актов, принимаемых самой организацией с участием работников;

§ особая «организующая» роль подзаконных актов Министер­ства труда и социального развития РФ;

• единство и дифференциация норм трудового права, т. е. со­четание общих норм, касающихся любого и каждого субъ­екта трудовых отношений, и специальных норм о труде определенных категорий работников.

 

⇐ Предыдущая46474849505152535455Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: