Трудовое правоотношение. Понятие трудовой правосубъектности.. Трудовая правосубъектность работника.

Трудовое правоотношение.

Любое правоотношение - это юридическая связь между субъектами, содержанием которой являются их взаимные, корреспондирую­щие друг другу субъективные права и обязанности по поводу тех или иных благ. Трудовое правоотношение - одна из разновидностей пра­вовых отношений. Поэтому оно обладает всеми присущими им при­ знаками. Специфика его заключается в том, что это правоотношение, основанное на соглашении между работником и работодателем, в си­лу которого одна сторона (работник) обязуется лично выполнять оп­ределенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным ра­ботодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предус­мотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие ус­ловия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника (ст. 15 ТК РФ).

Как следует из общего определения правоотношения, его эле­ментами являются субъективные права и обязанности, которые со­ставляют содержание правоотношения. Однако правоотношение - не случайная совокупность прав и обязанностей. В любом правоотноше­нии чьему-либо субъективному праву всегда корреспондирует чья-либо обязанность, а юридической обязанности всегда противостоит субъективное право. Прав без обязанностей, равно как и обязаннос­тей без прав, не существует. Друг без друга эти категории просто не имели бы никакого смысла. Поэтому далеко не любые права и обя­занности составляют правоотношение, а только те, которые коррес­пондируют друг другу, благодаря чему правоотношение и является юридической связью между его субъектами. Так, в трудовом право­отношении главной обязанности работника добросовестно трудиться (выполнять трудовую функцию) корреспондирует право работодате­ля требовать от работника данного поведения, а основной обязаннос­ти работодателя обеспечить надлежащие условия труда и своевре­менно оплачивать труд работника – право работника требовать от ра­ботодателя совершения указанных действий.

Понятно, что субъективные права и обязанности не сущест­вуют сами по себе. Они принадлежат конкретным субъектам –участникам правоотношения (на это указывает и само название «субъективные»). Основными субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. В качестве работников могут вы­ступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физичес­кие или юридические лица (организации). В случаях, установлен­ных федеральными законами, в качестве работодателя может вы­ступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (например, орган государственной власти, не обладающий статусом юридического лица).

 

Понятие трудовой правосубъектности.

Необходимой предпосылкой участия в тру­довом правоотношении, т. е. обладания тру­довыми правами и обязанностями, является трудовая правосубъектность (праводееспособность), которая включает два элемента: правоспособность и дееспособность. Трудо­вая правоспособность - это способность иметь субъективные тру­довые права и нести трудовые обязанности, а трудовая дееспособ­ность - способность своими собственными действиями приобретать и осуществлять трудовые права, приобретать и исполнять трудовые обязанности. В отличие от гражданского права, в котором правоспо­собность и дееспособность могут не совпадать (например, малолет­ний обладает гражданской правоспособностью, но недееспособен), в трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно и неотделимы друг от друга. Это связано с тем, что ра­ботник как субъект трудового права всегда выступает только в лич­ном качестве. В трудовом правоотношении, в отличие от гражданско­го, нельзя участвовать через представителя. Нельзя быть субъектом трудовых прав и обязанностей, не имея возможности самостоятельно эти права осуществлять, а обязанности исполнять. Поэтому в трудо­вом праве действует правило: кто правоспособен, тот и дееспособен, а вместо категорий правоспособности и дееспособности использует­ся, как правило, обобщенное понятие правосубъектности, или праводееспособности.

 

Трудовая правосубъектность работника.

По общему правилу, трудовая праводееспособность работника возникает с 16 лет. Именно с этого возраста закон допускает возмож­ность заключения трудового договора с лицом, желающим устроиться на работу (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Следовательно, с достижением 16 лет каждый гражданин приобретает возможность вступать в трудовые правоотношения. Вместе с тем существуют и ис­ключения из этого общего правила. Их можно разделить на две груп­пы. Первую составляют случаи, когда закон допускает прием граж­данина на работу (т. е. его вступление в трудовое правоотношение) до достижения им 16 лет. Таких исключений три:

1) в случаях получения основного общего образования
(9 классов) либо оставления в соответствии с федеральным зако­ном общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет;

2) трудовой договор может быть заключен с учащимся, до­стигшим возраста 14 лет, для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В данном случае трудовой договор может быть заключен только с согласия одного из роди­телей (попечителя) и органа опеки и попечительства, которым яв­ляется орган местного самоуправления;

3) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства заключе­ние трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Другую группу исключений составляют случаи, когда закон, наоборот, запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на некоторых работах. Заключение трудовых договоров на выполнение этих видов работ допускается поэтому только с совершеннолетними, т. е. лицами, достигшими 18 лет. К таким работам относятся:

§ работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

§ подземные работы;

§ работы, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, пе­ревозка и торговля спиртными напитками, табачными изде­лиями, наркотическими и токсическими препаратами).

В некоторых случаях для вступления в трудовые правоотно­шения закон требует наличия специальной праводееспособности. Так, для выполнения некоторых видов работ необходимо наличие специальных познаний, подтвержденных документом об образо­вании (диплом учителя, врача, юриста, водительское удостовере­ние и др. ). Трудовой договор в этих случаях может быть заключен лишь при условии предъявления такого документа.

Иногда трудовая праводееспособность может быть ограничена. Такие ограничения устанавливаются либо для охраны жизни и здоро­вья самих работников, либо для обеспечения общественных интере­сов. Например, инвалиды не могут быть приняты на работу, которую они по состоянию здоровья не могут выполнять; лица, страдающие ин­фекционными заболеваниями, не могут быть допущены к работе в пи­щевых предприятиях и предприятиях по санитарно-гигиеническому обслуживанию (бани, парикмахерские и др. ); лица, имеющие физиче­ские недостатки или страдающие психическими заболеваниями, не допускаются к работе с механизмами, которые могут представлять опасность для населения (например, городской общественный транс­порт); не могут приниматься на вредные работы лица, организм кото­рых не в состоянии противостоять вредным факторам производства; суд может лишить гражданина права занимать определенные должно­сти или заниматься определенной деятельностью в качестве меры уго­ловного или административного наказания (дисквалификация) и др.

Работодатель не вправе принимать работника на работу, не соответствующую его праводееспособности (общей, специальной или ограниченной). При нарушении этого правила работник под­лежит увольнению, если его невозможно перевести с его пись­менного согласия на другую работу, соответствующую объему его праводееспособности. Однако при этом работнику должна быть выплачена заработная плата за фактически отработанное время, а также, если нарушение правил заключения трудового до­говора было допущено не по его вине, выходное пособие в разме­ре среднего месячного заработка (см. также § 4 гл. 7).

 

⇐ Предыдущая47484950515253545556Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: