 |
Управление персоналом с практикумом по управлению конфликтами
|
|
|
|
Управление персоналом с практикумом по управлению конфликтами
1. Тематическое планирование дисциплины «Управление персоналом с практикумом по решению конфликтов»
| Тема | Часы(заочная форма обучения) | Форма занятий |
| Кадровая политика и планирование трудовых ресурсов | Лекция-беседа Интерактивная лекция с использованием мультимедийных средств | |
| Мотивация и эффективность управления персоналом | Тренинг, мастер-класс Групповая работа | |
| Методы развития потенциала трудовых ресурсов образовательной организации | Моделирование процессов и ситуаций Мозговой штурм Групповая работа | |
| Практикум по управлению конфликтами | Моделирование процессов и ситуаций Групповая работа |
- Словарь основных понятий
Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования
Конфликт - это столкновение интересов, позиций, убеждений, принявшее крайнюю форму, выходящее за пределы общепринятых правил и норм. Он может произойти из-за множества причин как между отдельными людьми, так и между большими группами людей, народами, государствами, даже коалициями государств. В зависимости от этого, конфликты подразделяются на межличностные (социальные), юридические, политические.
|
|
|
Кадровый потенциал - (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом
Мотивация персонала в организации - это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности
Управление персоналом (human resources management)- это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.
Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом)
Центр оценки персонала или Ассессмент-центр (от англ. assessment center) - один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Ассесмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развить умения и навыки, а предоставить равные для всех возможности проявить компетенции в моделируемых деловых ситуациях
|
|
|
- Тексты лекций или фрагменты первоисточников
Управление персоналом образовательной организации как педагогическое явление
А. Белоусова.
https: //cyberleninka. ru/article/n/upravlenie-personalom-obrazovatelnoy-organizatsii-kak-pedagogicheskoe-ponyatie
Объектом управления образованием на уровне образовательного учреждения является деятельность участников образования, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам конкретного образовательного учреждения (педагогической системы) и выполняющих заданную или совместную работу по образованию детей и самих себя (в зависимости от ведущей стратегии управления) в соответствии с технологическими, экономическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Управление включает в себя:
- управление деятельностью,
- управление людьми,
- управление связями вне организации,
- дальнейшее совершенствование управления деятельностью организации и людьми,
- управление связями организации.
Для уточнения понятия «управление персоналом» большое значение имеет сфера занятости персонала.
Сравнивая управление в разных сферах общественной практики, исследователи отмечают наличие в управлении образованием следующих особенностей:
1) существенно большая (по сравнению с типичными социально-экономическими системами) неопределенность внешнего заказа, что обусловлено не тоталитарным пониманием задач образования; естественной переоценкой обществом возможностей организованного образования; несформированностью механизмов гражданского общества, позволяющих четко и полно определить внешний заказ к образованию;
|
|
|
2) множественность субъектов управления образовательной системой (руководители различного уровня, педагоги, обучающиеся);
3) специфические особенности «управления производством образовательных услуг», связанные с необходимостью учета в этом процессе взаимодействия «учитель – ученик», «учитель -ученик - родитель». Важно учитывать, что цель управления - обеспечение в образовательном учреждении условий для раскрытия природы и реализации личностно развивающих функций образовательных процессов, более глубокого понимания их сущности всеми участниками образования.
Управление - один из образовательных процессов, а «управленческая плоскость» - часть педагогической действительности (Ш. А. Амонашвили).
Управление педагогическим персоналом образовательного учреждения должно отражать следующие эволюционные тенденции в сфере образования в связи с его модернизацией.
1. Повышается роль субъективного начала и возрастает необходимость активизации человеческого фактора в условиях существенного обогащения социальных аспектов деятельности.
В соответствии с этим управление педагогическим персоналом призвано оказывать разностороннее управленческое содействие тому, чтобы все участники образования могли бы как можно полнее проявлять себя в деятельности (во взаимодействии друг с другом и с другими людьми), направленной на удовлетворение своих образовательных потребностей и (или) на оказание поддержки в этом другим людям, но осуществляемое не в ущерб здоровью кого бы то ни было из участников образования (Г. Н. Сериков).
2. Увеличивается число научно обоснованных альтернативных вариантов решения проблем образования, усложняются проблемы выбора из них (вариантов) оптимального, в связи с чем (в том числе) расширяются области применения психологических методов руководства образовательным процессом, актуализируется применение педагогами психологических управленческих средств.
|
|
|
Актуально звучит проблема усложнения управления образовательным процессом в условиях актуализации ситуации взаимодействия педагога и учащихся. От педагога требуется умение оперативно ориентироваться в вариативно изменяющихся условиях реального педагогического процесса, быстро принимать педагогически оправданные решения, направленные на реализацию целей обучения, воспитания и содействие развитию учащихся (Л. Ю. Берикханова, С. И. Дудаль, В. А. Кан-Калик, В. Н. Харькин и др. ).
В связи с этим соответствующие изменения должны происходить и в системе управления персоналом образовательного учреждения. Управление персоналом должно создавать условия, оказывающие влияние на формирование профессионального мышления, творческой активности педагогов, обеспечивающих их профессиональное совершенствование и т. п.
3. Изменяется социальная ситуация в образовательном учреждении: развивается демократическое начало и повышается зрелость коллективистских отношений при одновременном укреплении (развитии) индивидуального самосознания работника.
4. Растет уровень образовательной и профессиональной подготовки педагогических работников, повышается их интеллект, творческий потенциал и социальная активность.
Добиться соответствия между целями, стратегиями, условиями развития образовательной организации и особенностями педагогического персонала - основного штатного состава работников образовательной организации, реализующего главные полномочия (оказание образовательных услуг), -чрезвычайно сложная задача управления, которая во внешнем плане состоит в реализации определенной совокупности кадровых мероприятий. Под кадровыми мероприятиями в данном случае понимаются действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретного этапа развития организации.
Важно отметить, то управление персоналом имеет составные элементы (две ветви): административное управление и педагогическое самоуправление. Эти элементы соотносятся с разными субъектами управления педагогическим персоналом, а также характеризуют внешние и внутренние механизмы управления (управленческого воздействия), формальную и неформальную сторону управления персоналом.
Связи между административным управлением и педагогическим самоуправлением зависят от уровня организационной культуры в образовательном учреждении, а также от конкретной управленческой ситуации (задачи).
Формы педагогического самоуправления, получившие распространение в педагогической практике:
|
|
|
- предметное методическое объединение;
- объединение учителей начальных классов;
- объединение классных руководителей; объединение педагогов -воспитателей; объединение педагогов дополнительного образования;
- школа профессионального мастерства;
- школа передового опыта;
- педагогическая студия;
- педагогическая мастерская;
- мастер-класс;
- творческие микрогруппы (творческие объединения) педагогов по интересам;
- «Кружок качества»;
- временные творческие коллективы;
- временные научно-исследовательские коллективы;
- проектные команды;
- школа исследователя;
- лаборатории;
- кафедры;
- психолого-педагогический консилиум;
- экспертная группа;
- авторский экспертный совет.
Итак, образовательное учреждение сложная динамическая самоуправляемая система, в которой объекты и субъекты управления - составляющие этой системы.
В этой связи в управлении педагогическим персоналом целесообразно выделять два составных элемента (две ветви - внешнюю и внутреннюю): административное управление и педагогическое самоуправление, которые взаимосвязаны между собой. Связи между административным управлением и педагогическим самоуправлением зависят от уровня организационной культуры в образовательном учреждении, а также от конкретной управленческой ситуации (задачи), таким образом, можно говорить о полиструктурности управления педагогическим персоналом.
Управление персоналом в образовательном учреждении
http: //upr. 1september. ru/article. php? ID=201000404
«Управление персоналом» и «школа»... На первый взгляд эти понятия – из несовместимых областей. Ну какой в школе «персонал»? В ней – педагогический коллектив в отличие от коммерческих предприятий. Однако, посмотрев на работу руководителя образовательного учреждения со своими сотрудниками именно через призму современной науки управления, можно сделать довольно интересные выводы и выстроить перспективы. Эта статья – попытка провести такой анализ, не претендуя, впрочем, на полноту раскрытия каждого из аспектов, а рассчитывая на смену угла зрения.
Российская школа уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования.
Характерные черты системы управления персоналом в ОО:
Большое влияние государства на осуществление деятельности;
Социальный характер деятельности;
Консерватизм;
Некоммерческий характер деятельности.
Новые направления
- маркетинг и связи с общественностью: относительно ОУ начинают фигурировать такие термины, как имидж, бренд;
- «менеджмент качества» и «стратегический менеджмент»;
- характеристика структуры персонала общеобразовательной школы: по социально-
демографическим признакам педагогический коллектив составляют преимущественно женщины (около 80% по данным на период 1995–2006 гг. ) в возрасте 30–50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%). Кадровый состав ОУ по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку;
- планирование, поиск и подбор персонала. В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации;
наем и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда.
Эти направления традиционно наиболее сильно развиты в образовательных учреждениях. Документы, как правило, заполняются достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые социальные гарантии. Помимо мер, установленных законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит поддержка дополнительного социального обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории и др. ). Несмотря на отсутствие в школе серьезного вредного фактора, ведется работа по охране труда и организации рабочего пространства.
Мотивация персонала - под этим понятием подразумевается процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.
Группы методов мотивирования
-социально-психологические методы мотивирования: моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т. д.;
-методы административные: издание приказов и распоряжений, апелляцию к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.;
-экономические методы: премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и пр.
Организационная культура и управление трудовыми отношениями.
К компонентам организационной культуры компании можно отнести: психологический климат, определенные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление ею и, в частности, трудовыми отношениями работников – серьезный ресурс предприятия.
К. М. Ушаков отмечает, что для директора организационная культура – чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Несмотря на внешнюю схожесть образовательных учреждений, реальная культура в них различается по самым разным критериям. Сложность для руководителя школы состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений.
8) адаптация и развитие персонала
9) оценка и аттестация персонала
Способы оценки и аттестации работников: источниковедческий метод, интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, деловая игра, программированный контроль и др.
10) развитие организационной структуры управления.
Таким образом, можно сделать вывод, что в школьной организации целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками. Это должно делаться с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям школы.
Система управления персоналом образовательного учреждения
Мальцева Т. И.
https: //moluch. ru/conf/ped/archive/58/2292/
Модернизация российского образования ставит задачу повышения качества обучения и воспитания школьников. Успешное выполнение современной школой своих задач, направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников, прежде всего, администрации и педагогического персонала. Определяя педагогический персонал образовательного учреждения как организованную часть трудового коллектива общеобразовательного учреждения, включенную в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций и представленную учителями, социальными педагогами и педагогами-психологами, воспитателями, классными руководителями, педагогами дополнительного образования, другими педагогическими специалистами, а также самой администрацией школы, следует отметить, что специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми школой педагогическими функциями.
Поскольку персонал школы – преимущественно педагогический, и на характеристику и поведение его членов влияет данная специфика деятельности (учить, воспитывать, подавать идеальный пример собственного поведения и проч. ), то вполне закономерным представляется рассмотрение педагогических условий управления персоналом школы, под которыми мы понимаем такие обстоятельства, определяющие успешность управленческой деятельности, которые обусловлены спецификой функционирования образовательного учреждения и реализуемых в его рамках педагогических функций. Данная позиция предполагает учет руководителем школы в своей управленческой работе фактора воздействия на сознание и поведение своих сотрудников специфических особенностей педагогического труда. В настоящее время в науке и практике управления школой разрабатываются различные модели такого управления. Однако, проведенный нами анализ предлагаемых вариантов, на наш взгляд, не всегда обеспечивает комплексность их воздействия на качество образования, не учитывает целого ряда вновь открывшихся факторов и особенностей современной образовательной ситуации, связанных, например, с переоценкой роли контроля и других, отдельно взятых управленческих функций в ущерб социально-психологической стороне управления. Кроме того, в науке и практике образования в последнее время происходит переосмысление таких категорий, как цели образования, миссия и функции школы и др. Ведущее место стала занимать проблема качества образования. Независимо от конкретного наполнения содержания этого понятия авторы сходятся во мнении о том, что, возлагая на себя ответственность за качество образования, управленческая система образовательного учреждения должна осознавать, что ее главная задача состоит не в контроле за качеством, а в обеспечении его условий. Контроль может рассматриваться не как основа, а только как один из инструментов управления качеством. Достижение оптимального качества образования зависит от целого ряда факторов, к которым, безусловно, можно отнести и управленческую компетентность администрации, и методическое мастерство педагогов, качество самого управления и другие показатели. Управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет эффективным, если обеспечен комплекс педагогических условий такого управления. Данная сфера деятельности предоставляет наибольший простор в построении моделей эффективного сотрудничества различных школьных служб и специалистов. В основу модели положены системный, оптимизационный, коммуникационно-диалогический, личностно ориентированный подходы.
Модель управления педагогическим персоналом общеобразовательной школы
Таблица1
| Компоненты модели управления персоналом ОО | ||
| организационно-содержательный | технологический | Профессионально-кадровый |
| 1. Цели, результаты, содержание деятельности; 2. Критерии эффективности; 3. Основные объекты управления. | Технологический: Педагогические условия управления персоналом школы: сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом; принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении; формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе; обеспечение условий профессионального роста педагогов. 2. Система работы с кадрами; 3. Формы, средства, методы, стиль управления. | 1. Профессиональный состав управленцев школы; 2. Дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев: самооценка профессиональных качеств и притязаний; сформированность профессионального целеполагания; способность к выработке программы действий, ее реализации, анализу и коррекции. 3. Условия повышения квалификации управленцев и педагогов. |
Карта мотиваторов
http: //hr-portal. ru/tool/karta-motivatorov
В данном материале автор уделяет внимание анализу мотиваторов:
- важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же ФАКТОР может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.
- мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать.
-индивидуальные мотивы/ потребности будущего или реального сотрудника
многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это, опять-таки, связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь, правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью
- мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.
- мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяли понятия мотиваций и гигиенических факторов) – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/ мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов, или карты мотиваторов, необходимо принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.
Пример вариантов ответов и их интерпретации:
1. Почему в одних организациях люди воруют (работают налево), а в других – нет?
-Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.
Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.
- Платить надо достаточно.
Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.
- Где-то просто нечего украсть.
Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Так же, как и в предыдущем случае, требует дополнительной проверки.
-Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу.
Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.
2. Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии?
- Заинтересованы в результате.
Мы получаем дополнительную информацию о мотивации человека, а также получаем позитивную модель ответственного отношения к делу – заинтересованность в результате.
-Правильно поставлены цели, люди знают, что надо делать
Аналогично предыдущему, при этом в управлении этим человеком стоит учитывать значимости четкости целей.
-Так контроль и без руководителя есть кому осуществлять, есть же зам и, потом, все равно руководитель узнает.
Ответ требует дальнейшей проверки того, насколько способен кандидат работать без давления и контроля, так как в данном случае единственное объяснение ситуации заключалось в том, что контроль все-таки есть, то есть не была даже допущена мысль о том, что люди все-таки могут работать и совсем без контроля.
|
|
|
