 |
Организационные изменения и социально-психологическое вмешательство в организационно-культурную систему
|
|
|
|
Часть III. Социально-психологическая технология изменения организационной культуры
Глава 3.9. Проблема организационных изменений и социально-психологическое вмешательство как вид прикладного социально-психологического исследования
Организационные изменения и социально-психологическое вмешательство в организационно-культурную систему
Организационные изменения как самостоятельная социально-психологическая проблема являются частью более широкого проблемного поля – темы социальных изменений, заявленных А. Тэшфелом в качестве ключевой проблемы развития социальной психологии в целом [работы Тэшфела на языках]. Как указывают Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова и Л.А. Петровская, Тэшфел понимает изменения очень широко: «Для него "изменение" – фундаментальная характеристика социального окружения, даваемая не только в терминах преобразования технологических, социальных, политических структур, но и включающая в себя онтогенетический феномен: старение человека изменяет его реакцию на социальное окружение и вынуждает действовать иначе, т.е. иными словами "изменение" индивида влечет за собой "изменение" социального окружения, и наоборот: "Изменяя себя, индивид изменяет социальную среду; изменяя её, он изменяется сам"» [Андреева и др., С. 246]. Авторы также подчёркивают один из восьми важных тезисов Тэшфела о том, что в условиях изменений предсказание социального поведения оказывается практически невыполнимой задачей.
Высокий темп изменений постсовременной реальности является общепризнанным фактом и фактором, определяющим условия функционирования как экономики в целом, так и деловых организаций, в частности. Высокая степень неопределенности организационной среды вместе с необходимостью вести конкурентную борьбу средствами инноваций, вызвали к жизни совершенно новый, - пишет Т.Ю. Базаров, - характерный скорее для искусства, нежели для науки управления, метод управления – творческую импровизацию [Т.Ю. Базаров. Импровизация… С. 120]. Таким образом, деловые организации, более чем какие-либо другие, испытывают на себе давление стремительно и постоянно происходящих изменений, а также более чем какие-либо другие организации вносят свой вклад в формирование перманентно изменяющейся реальности.
|
|
|
Рассматривая деловые организации в аспекте культурном, коротко обозначим основные особенности проблемы изменения организационной культуры (подробно вопрос изложен в нашем предыдущем диссертационном исследовании [Акс. Моделирование… Канд. Дис., С. 45-51]).
Изменение организационной культуры рассматривается, как правило, в более широком контексте проблемы организационного развития, тесно связанной с психологией управления и практикой управленческого консультирования. В «Управленческом консультировании» под редакцией М. Кубра [ ], среди семи основных факторов, изменяемых в организациях, называется фактор культуры и указываются пять случаев, когда необходимо делать акцент на культуре [Упр. Конс. С. 76, С. 26].
Изменение организационной культуры считается традиционно наиболее сложным видом изменения [Вейлл, Рюттингер], в связи с чем обсуждается тема «сопротивления изменениям» [Упр. Конс., Доблаев В.Л. + в др. уч-ках]. Для обозначения специальных профессиональных усилий по облегчению процессов развития и изменения в людях, малых группах и организациях в управленческом консультировании широко используется понятие «вмешательство» [Упр. Конс., С. 94]. Нередко можно заметить, что понятие «изменение», «развитие» и «трансформация», в соседстве с которыми употребляется понятие «вмешательство» используется как синонимы. Само же понятие вмешательства не всем психологам представляется адекватным при обсуждении вопросов социально-психологического воздействия на социальные субъекты и процессы.
|
|
|
Вместе с тем, в настоящее время существует серьезная литература, (и соответствующая ей практика), которая не просто опирается на понятие вмешательства, но также тщательно учитывает смысловую разницу в понятиях «изменение», «развитие», «трансформация» и «оптимизация».
Прежде всего, обозначим границы интересующей нас области использования вышеуказанных понятий. Это – область организационной психологии и управленческого консультирования, фокусирующихся на проблематике организационной культуры.
«Изменение» в организационной психологии связано с пониманием неизбежности перемен в организациях, являющихся открытыми системами, взаимодействующими с внешней средой и получающих обратную связь, которая побуждает их к изменениям с целью адаптации к новым средовым условиям. Другими словами, организация должна изменяться, чтобы выживать. Другими словами, организация должна изменяться, чтобы выживать во внешней среде и достигать в ней своих целей [Мескон, Альберт, С. 527]. Б. Карлоф связывает возможности изменения организации с ее способностью к самообучению [Карлоф, С. 54-55]. Выделяют также и «инструмент изменения». Так, Ст. Бир считает, что «инструментом для изменения является руководитель» [Бир, С. 23].
В управленческом консультировании изменения считаются смыслом деятельности психолога-консультанта. «Если все различные формы консультативных заданий имеют одну общую характеристику, то это помощь в планировании и осуществлении изменений в организациях клиентов» [Упр.уонс., С. 74].
Как же определяется понятие изменения? «Понятие изменения подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях» [Щедровицкий, Розин, С. 74].
А. Алексеев и В. Пигалов считают, что изменение – это процесс максимального приближения существующего состояния организации к желаемому состоянию [Ал., С. 106].
|
|
|
«Всякие изменения содержат неопределенность», - пишут Н. Тичи, М.А. Деванна [Тичи, С. 15] и особенно это касается, с нашей точки зрения, изменений в культуре организации. Как полагает П. Вейлл: «истинное изменение в культуре – это системное изменение на глубоко психологическом уровне, затрагивающее отношения, действия и артефакты, сформировавшиеся за довольно длительный период времени» [Вейлл, С. 151].
Острота проблемы изменений обусловила появление и значимость инноватики – науки о целенаправленных изменениях, нововведениях в социальной организации [Радугина о менеджменте, С. 81].
Развитие в организационной психологии стало обсуждаться после появления в середине 60-х годов концепции организационного развития (ОР). У. Френч и С. Белл определяют его как «долговременную работу по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации – при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп – при помощи агента перемен, или катализатора, - применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием» [Мескон, С. 538].
С точки зрения Г.М. Андреевой, организационное развитие в широком смысле слова означает создание особой культуры по использованию различных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации (особенно в сфере принятия решений, разрешение конфликтов, развитие сети коммуникаций). В узком смысле слова ОР есть обеспечение таких условий, при которых организация становится самообновляющейся системой, которая изменяется в зависимости от изменения целей и т.д. [Андреева, социальная психология, С. 298-299].
В сфере управленческого консультирования, работая с высшим управленческим персоналом организаций, консультанту важно понимать, что «высшая задача управления – разработка курса дальнейшего развития фирмы» [Бир, С. 24]. Не случайно Тичи и Деванна называют лидерство «критическим элементом» в совокупности факторов, способствующих достижению успеха организациями. Руководитель-лидер является (или не является) самым гибким элементом в организационной системе и его собственные возможности и ограничения в плане развития оказывают сильнейшее влияние на развитие организации.
|
|
|
Наиболее часто выделяются в качестве задачи управленческого консультирования задача консультирования по стилю руководства и управления, которая тесно связана с задачей организационного развития [Андреева, Упр. Конс., С. 300; С. 26-27].
Т.Ю. Базаров выделяет три уровня развития организации: уровень личности (осуществляется в рамках процесса профессионализма), уровень групп (осуществляется в рамках развития группы и командообразования), уровень организации (осуществляется в рамках процесса изменения корпоративной культуры) [Т.Ю. Базаров. Кадровые технологии нового времени: развитие среды, организации и персонала/ Психология бизнеса, С. 13, всего: С. 13-14].
Таким образом, организационные изменения могут быть рассмотрены в качестве процесса развития организации [Алексеев, Пигалов, С. 106].
Трансформация организаций в организационной психологии – новое, быстроразвивающееся направление вмешательства в состояние организации [Porras, Silvers, 1991]. Трансформация организации означает создание новой концепции организации, которое облегчается, если организация осуществляет постоянную работу по самооценке самоизменению. Под ключевыми характеристиками организации в данной модели понимаются концепция организации и организация труда. Различаются также два типа результирующих характеристик деятельности организации:
1) продуктивность, эффективность, качество;
2) индивидуальное развитие членов организаций, совершенствование их способностей и навыков.
Трансформация рассматривается на уровне изменения способов мышления членов организации и развития «индустриальной демократии». В управленческом консультировании работа консультанта-психолога заключается в создании необходимых условий в организации для облегчения процессов изменения способов мышления персонала (в первую очередь управленческого), для индивидуального развития персонала и их профессионального роста, для формирования новой концепции организации.
Один из вариантов трансформации рассматривается в книге Н.Тичи и М.А. Деванны «Преобразующий лидер» («The Transformational leder»), вышедший на русском языке под названием «Лидеры реорганизации» [ ].
Оптимизация организационно-культурной системы обсуждалась в нашей предыдущей диссертационной работе [Акс. Моделирование…, 1997]. Оптимизация организационной культуры рассматривается в контексте концепции неравновесных состояний организационно-культурной системы. Неравновесные состояния понимаются как результат скачкообразного ответа системы («катастрофа») на изменение внешних условий. Оптимизация понимается как процесс восстановления симметрии информационных и энергетических обменов системы со средой) и переход в относительно устойчивое состояние. В социально-психологическом плане оптимальность организационной культуры определяется нами как характеристика ее состояния, обусловленная способностью составляющих ее субкультур (индивидуальных и групповых) успешно совмещаться и синтезироваться в таких моделях управленческого взаимодействия, которые способствуют поддержанию жизнеспособности организации.
|
|
|
Вмешательство в социальной психологии обсуждает Г.М. Андреева [Соц. психология, 1994]. Андреева отмечает взаимозаменяемость понятий «практическая социальная психология» и «социально-психологическое вмешательство» [Социальная психология, С. 289]. Практический психолог, как она считает, не дает рекомендаций своим заказчикам, не производит исследований, - он вмешивается сам в некий социально-психологический процесс, сам решает некоторую проблему.
В работе «Социальное вмешательство» называются некоторые возможные стратегии вмешательства в жизнь организации: 1) стратегия индивидуального изменения; 2) техноструктурная стратегия; 3) стратегия базирования на определенном типе данных; 4) организационное развитие или культурное изменение как стратегия вмешательства [цит. по Андреевой, С. 291].
Сама схема вмешательства: выявление проблемы – диагноз – анализ – план вмешательства – вмешательство – оценка результатов, - совпадает с традиционной моделью управленческого консультирования [Упр. конс., С. 30].
Управленческое консультирование. Понятие вмешательства прочно вошло в словарь консультантов по управлению [Упр. конс.]. Под вмешательством здесь понимается применение консультантом совокупности профессиональных методов, способных «облегчать развитие и изменение в отдельных людях, группах и организациях» [Упр. конс., С. 94]. Среди методов вмешательства называются такие, как обучение и повышение квалификации персонала, кружки качества и т.п.
Направления целенаправленного вмешательства называются также стратегиями изменения организации. К их числу можно отнести наряду с организационным развитием также трансформацию организации и оптимизацию организационно-культурной системы.
На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
I. Понятия «изменение», «развитие», «трансформация» и «оптимизация» имеют самостоятельное значение и использование каждого из них предполагает обращение к определенной модели поведения и действия со стороны психолога-консультанта.
При этом «изменение» организации – наиболее общее понятие, обозначающее цель и смысл консультационной работы в организации, а в содержательной части предполагающее возникновение различий в состояниях организации в процессе движения от существующего к желательному состоянию.
2. «Развитие», «трансформация», «оптимизация» и оргкультурная система – направления социально-психологического вмешательства консультанта в жизнедеятельность организации, определяемые также как стратегии изменения. При этом развитие организации – более традиционный путь, который длительное время был синонимичным «плановому изменению», и определенный в теоретическом и технологическом смысле.
Развитие организации представляет собой изменения, которые помогают организации адаптироваться к актуальному окружению и предусматривают возможность ее изменения в соответствии с будущими требованиями окружения. Они заключаются в поддающихся оценке, не радикальных изменениях когнитивных процессов и поведения членов организации.
Трансформация организации – новое, быстро развивающееся направление вмешательства, предполагающее радикальную смену концепции организации, существенные изменения в организации труда и перманентный характер осуществляющихся изменений.
Оптимизация организационно-культурной системы – новое направление социально-психологического вмешательства, позволяющее поддерживать устойчивость и целостность организационно-культурной системы в процессе изменений как типа «развитие», так и типа «трансформация», а также в процессе непреднамеренных изменений.
3. Вмешательство – общее название для некоторой разновидности социально-психологической практики в организациях, включающей в себя:
1) личное участие консультанта психолога в процессах изменений в организации;
2) выбор определенной стратегии изменения (направления вмешательства – например, развитие и трансформация или оптимизация);
3) набор соответствующих методов, позволяющих реализовать ту или иную стратегию.
Сущность вмешательства – предупреждение нежелательных вариантов изменения организации. Цель вмешательства – облегчение процессов изменения по типу развития, и трансформация или оптимизация в отдельных людях, группах и организационно-культурных системах.
Неоднозначность восприятия нашими специалистами понятия – «вмешательство» связана с предыдущей, как нам представляется, традицией употребления этого слова в военно-политическом контексте («военное вмешательство», «вмешательство во внутренние дела сопредельных государств» и т.п.), т.е. с привычкой давать этому слову негативную смысловую нагрузку.
В литературе по практической социальной психологии, управлению и консультированию, большая часть которой является сегодня переводной, мы имеем дело в основном с переводом слова «вмешательство» с английского языка, который в данном случае оказывается более дифференцированным, развитым, ибо каждый вид вмешательства обозначается самостоятельным словом. Например, интересующий нас вид вмешательства обозначается словом «interference» политическое вмешательство – «intervention», нежелательное вмешательство – «meddling», хирургическое вмешательство – «surgical operation». Вмешиваться для пресечения нежелательных последствий – «syep in…». Другими словами, слово «вмешательство» в русском языке относится к группе тех слов, чье значение можно установить только путем использования сопутствующего прилагательного. Говоря о «социально-психологическом вмешательстве», мы решаем проблему установления смысла ситуации. В то время как использование термина «воздействие» (взамен «вмешательству») искажает смысл происходящего, ибо сужает значение и характер поведения консультанта в организации.
Резюмируя вышеизложенное, отметим еще раз, что изменение является целью и смыслом консалтинга, оно осуществляется путем социально-психологического вмешательства, сутью которого является личное участие психолога во внутриорганизационных процессах, а целью осуществления и облегчения процессов развития и трансформации отдельных людей, групп и организаций, а также оптимизации организационно-культурных систем. Данные процессы мы можем рассматривать также как направления вмешательства (стратегии изменения). Изобразим это графически:
Таблица ___
| Цель консалтинга | Изменение организации | ||
| Способ изменения | В м е ш а т е л ь с т в о | ||
| Направления вмешательства (стратегия изменения) | Развитие организации | Трансформация организации | Оптимизация организационной культуры |
| Методы вмешательства | 1) Обучение. 2) Внедрение новых технологий | Проектирование и внедрение механизмов самоизменения организации и организационно-культурной системы. | Моделирование управленческого взаимодействия. |
| Результат вмешательства | На радикальное изменение когнитивных процессов и поведения членов организации, позволяющее реализоваться к изменяющимся условиям среды. | Изменение концепции организации и организации труда, позволяющее: 1) повысить продуктив-ность, эффектив-ность и качество работы; 2) осуществить индивидуаль-ное развитие членов организации и усовершенст-вовать и способности и навыки. | Изменение качественных характеристик управленческого взаимодействия и повышение эффективности и результативности деятельности управленческой команды. |
|
|
|
