Необходимое пополнение рабочих кадров:

где У — убыль;

Ч_ср — плановое среднегодовое число рабочих;

Ч_н — число рабочих на начало года;

к_р — коэффициент равномерности поступления кадров. Он равен частному от деления 12 мес. на сред­невзвешенное число месяцев пребывания вновь поступивших рабочих в строительной организации в плановом году М_ср.

где Ч_i — число рабочих, поступающих в отдельные сроки;

М_i — число месяцев пребывания этих рабочих в строительной орга­низации до конца планового периода.

При планировании труда и кадров в строительно-монтажной организации предусматривается сокращение убыли ра­бочих в результате намеченных мероприятий по улучшению тру­дового периода.                                                    

Плановая норма убыли определяется на основе отчетных дан­ных об убыли рабочих по неизбежным причинам за предыдущие годы.

Недостаток рабочих может быть покрыт за счет излишков по некоторым специальностям путем обучения неквалифицированных рабочих, что отражается в плане комплектования рабочих кадров.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалифи­кации работников на предприятии, основанная на балансе интересов должна быть гибкой, быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кад­ров;

2. определение потребности в обучении кадров;

3. выбор форм и методов подготовки, переподготов­ки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-техническо­го обеспечений процесса обучения;

5. источники финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка кадров рабочих. Подготовка кадров является лицензируе­мой деятельностью, поэтому предприятие обязано доказать возмож­ности ее осуществления на уровне требований уста­новленных стандартов качества обучения.

Другой важной задачей управления персоналом является оценка возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — ориентация на подготовку на стороне.

Каче­ственные требования к подготовке (переподготовке) кадров реа­лизуется через нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, професси­ям и уровню квалификации.

Целесообразно на предприяти­ях иметь самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники.

Переподготовка рабочих кадров. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии, а также силами территориальной службы занятости при уволь­нении с предприятия.

Переподготовка кадров охватывает в основном рабочих сред­них и старших возрастов, проработавших определенное время по определенной профессии, отличающиеся низким уровнем среднего общего образования, давностью его полу­чения.

Управление процессом переподготовки работников предпола­гает:

1. определение масштабов переподготовки и факторов, влияю­щих на нее;

2. выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

3. проведение социологических исследований среди высвобожда­емых работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий при выработке программы и метода обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить ра­бочих. Сведения о высвобождаемых работниках формируются на пред­приятии не менее чем за два месяца до их высвобождения. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Ее проводят за счет средств, относимых на себестоимость продукции, а также за счет создаваемых в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предпри­ятия для переподготовки кадров по программам занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс oбучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации рабочих. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навы­ков, рост профессионального мастерства.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повыше­ния квалификации рабочих, служит наметившееся снижение сред­него разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда ра­бот. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения ра­бот, ставящего перед рабочим задачу их освоения. Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должны быть подвержены рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устране­ния его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на произ­водстве, включает в себя производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы це­левого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Для принятия управленческих решений важен анализ уровня заработной платы от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересован­ности работников в повышении квалификации.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, его ориентацией на повышение эффективности.

Показатели, характеризующие работу по повышению квалификации на предприятии:

1. доля работников, повысивших квалификацию в общей численности;

2. структура обучающихся по формам повышения квалификации, срокам обучения;

3. рост производительности труда (процента выполнения норм и выработки), снижение брака.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Повышение квалифи­кации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования, с подключением системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалис­тов — курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей вузов. Такая форма повышения квалификации носит опера­тивный характер и обеспечивает целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответ­ственный специалист (менеджер по персоналу).

Повышать квалификацию можно на специальных фа­культетах или курсах повышения квалификации при высших учеб­ных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных пред­приятиях, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным доку­ментам.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва, предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации отражаются в системе планирования на предприятии.                 

При планировании кадров руководителей специалистов, служащих на первое место выносят вопросы повышения квалификации.

Постановление «О лицензировании отдельных видов деятельности в области проектирования и стро­ительства» от 21.03.02 №174 и Приказ Госстроя России «Об организации деятельности по профессиональной переподготовке, по­вышению квалификации и профессиональной аттестации кадров» от 24.05.02 № 88 регулирует лицензирование и контроль строительных орга­низаций отдельных регионов Российской Федерации и формирует единую федеральную систему требований и критериев их оценки.

Особое внимание уделено уровню образования и квалифика­ции тех людей, от которых в первую очередь зависит соблюдение строительных нормативов, а также качество и безопасность рабо­ты строительной организации, т.е. руководителей и инженерных работников. Теперь при лицензировании фирма обязана не только представить специалистов на заявленные виды работ, но и под­твердить их квалификацию соответствующими документами.

К таким документам относятся:

1. дипломы о высшем или сред­нем специальном образовании,

2. сведения о стаже работы (не ме­нее пяти лет для лиц, имеющих высшее образование, и не менее трех лет для лиц со средним специальным образованием),

3. квалификационные аттестат Государственной академии повышения квалификации ипереподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России,

4. свидетельство о повышения квалификации установленного Министерством образования Российской Федерации образца.

В перечень документов, подтверждающих квалификацию работников строительных специальностей, не входят аттестаты организаций, не имеющих аккредитацию Академии Госстроя России.            

По новым правилам 50 % руководителей и специалистов фирмы обязаны пройти аттестацию для получения квалификационного аттестата и курсы повышения квалификации не реже одного раза в пять лет.

8.5. Принципы организации оплаты труда встроительной организации в современных условиях

Существует два основополагающих принципа организации опла­ты труда:

1. поддержание уровня заработной платы достаточно высоким для привлечения высококвалифицированных сотрудников;

2. уменьшение затрат на персонал, т.е. снижение себестоимости.

Разрешение конфликта этих двух принципов происходит при выполнении следующего условия: рост производительности труда всегда должен опережать рост заработной платы.

При планировании заработной платы учитывают ее функции: воспроизводственную, учетную, регулирующую, со­циальную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью ком­пенсации затрат сил, энергии, времени работника, связанных с его производственной деятельностью.                                          

Учетная функция определена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы раз­личных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести.

Регулирующая функция обусловливается влиянием заработной платы на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы.

Социальная функция связана с различиями в оплате труда, которые должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации и учета тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости.      

Стимулирующая функция связана с проблемой мотивации производственной  деятельности.

Подрядная строительная деятельность относится к договорным отношениям гражданско-правового характера и регулируется положениями ГК РФ без вмешательства административных органов и должностных лиц.

Договорные отношения и оплату труда работников определяют статьи ГК РФ «Гражданское законодательство» (ст.1,2); «Понятия и условия договора» (ст. 340,241,242,244); «Строительный подряд» (ст.709,743,744,746).

Классически под формами оплаты труда понимают две основных формы:   сдельную и повременную, их модификации и комбинации.

В строительстве организация производства работ осуществляется на основе бригадных форм организации труда. Бригады сформированы по следующим принципам: профессиональная спецификация, комплексная бригада.

Отдельной категорией рабочих являются электрики, сварщики, работающие на строительных площадках индивидуально. Основ­ной формой оплаты труда выбрана сдельная форма (прямая сдель­ная, аккордная). Рабочие, не включаемые в состав бригад, работают, как правило, на повременной форме оплаты труда. При бригадном способе производства работ исходным объектом учета для начисления за­работной платы является объем конкретного вида работ, стоимость которого определена на основе СНиП, норм и расценок, привя­занных к соответствующему территориальному району и периоду. В стоимость данного объема работ включается сумма заработной платы, которая при осуществлении расчетов распределяется меж­ду всеми рабочими, входящими в состав бригады.

Основным объектом учета является отработанное время и его квалификационный разряд.

Для учета выработки и начисления заработной платы в строи­тельстве используют наряд. Его выписывают для конкретной бри­гады или работника, указывают объект строительства, вид работ, перечень операций, входящих в этот вид работ, объем работ в натуральных единицах измерения, заработную плату, входящую в стоимость указанного объема работ. Все показатели в наряде опре­деляются в соответствии с проектно-сметной документацией (ПСД) и представляют собой фрагменты из смет на про­изводство работ.

Объем выполненных работ бригады зафиксирован в наряде, к которому прикладывают состав бригады с указанием фамилии-профессии, квалификационных разрядов и табель учета отрабо­танного каждым членом бригады времени. На основе этих данных определяется выработка одного рабочего в натуральных и денеж­ных единицах измерения.

Наиболее объективно отображают выработку рабочих показа­тели в натуральных единицах измерения, но сравнить их можно только по однородным работам. Денежные единицы измерения позволяют осуществлять сравнение этих показателей по более широкому перечню работ, комплексным показателям, но по временным отрезкам такое сравнение необходимо делать с учетом инфляционных влияний.

Начисление заработной платы конкретным рабочим произво­дится на основании следующей первичной информации: наряд персональный или бригадный, табель по учету отработанного времени, профессиональный квалификационный разряд, приказыадминистрации строительной организации об оплате труда в особых условиях работы (ночное время, праздники). Все сведения для начисления заработной платы, кроме профессиональной характеристики, формируются непосредственно на участке производства работ бригадирами, мастерами, прорабами.

Вся первичная документация передается в бухгалтерию в соот­ветствии с установленными сроками (как правило, первые дни месяца). На основании этих данных в бухгалтерии осуществляется начисление заработной платы и удержания по каждому работнику. Если при бригадной форме организации труда распределение заработной платы между членами бригад осуществляется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), то в бух­галтерию должен быть представлен протокол совета трудового коллектива, где указывается величина КТУ для каждого члена бригады.

Предыдущая16171819202122232425262728293031Следующая

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: