 |
Сущность и концептуальные подходы к формированию организационной культуры
|
|
|
|
Организационная культура является сложной композицией важных предложений, которые бездоказательно принимаются и разделяются членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как, философия и идеология управления, предложения, ценности ориентации, ожидания, нормы, которые принимаются большинством организации и которые лежат в основе отношений и взаимодействий, как в организации, так и за ее пределами.
Организационная культура по определению фирмы Мак Кинзи - это система неофициальных правил, норм, устанавливающих, каким образом работники должны себя вести в большинстве случаев.
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, получающие выражение в ценностях, заявленных организацией, задают людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Культура является продуктом взаимодействия:
Ø предприятия как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизации доходов;
Ø отдельных индивидуумов, участников предприятия, владеющие целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;
Ø коллектива в целом и отдельных социальных групп, которые сформировались в пределах предприятия;
Ø внешней среды предприятия, которая предоставляет свои требования к способам её жизнедеятельности.
В структуре организационной культуры предприятия мы будем рассматривать 6 элементов (рис. 9.1).
|
|
|
Рисунок 9. 1 - Основные составляющие организационной культуры
Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:
1. Осознание себя и своего места в предприятии: в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в другой - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от предприятия к предприятию; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфическая для предприятий различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов, свидетельствует о существовании множества микрокультур.
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников на предприятии, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие предприятия в уплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и тому подобное.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.
|
|
|
7. Ценности и нормы: первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.
8. Мировоззрение: вера (ее отсутствие) в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, этической / неэтичного поведения, уверенность в наказуемости зла и торжестве добра и тому подобное.
9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации на предприятии; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.
10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливый связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирования профессиональной карьеры работника в организации.
Свойства организационной культуры базируются на следующих существующих признаках:
• всеобщность организационной культуры: она охватывает все виды действий, которые осуществляются на предприятии; всеобщность, неопределенность и размытость границ организационной культуры позволяет некоторым специалистам отождествлять ее с понятием «организационный климат»;
• неформальность организационной культуры: ее функционирования практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни; организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом, хотя обе системы координации действий представлены одними и теми же субъектами. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты влияния культуры практически невозможно измерить с помощью количественных показателей, они могут быть выражены только качественным термином «лучше-плохо»;
|
|
|
• устойчивость организационной культуры: связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации набирают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих на предприятии.
Наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:
1. Охранная функция культуры. Культура служит определенным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действия негативных внешних факторов.
2. Интегрирующая функция. Формируя определенную систему ценностей, которая синтезирует интересы всех уровней предприятия, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидуумов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменного жизнь лучше осознать цели предприятия; приобрести наиболее благоприятные эмоции о предприятии, в котором он работает; почувствовать себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
3. Регулирующая функция. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в предприятии последовательность осуществления работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.
4. Заменяющая функция, или функция субститута формальных отношений. Сильная организационная культура, которая способна к эффективному замещения формальных, официальных механизмов, позволяет предприятию не доходить до чрезвычайного осложнения формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом происходит экономия на издержках управления на предприятии, так как многие элементы культуры для своего возрождения не требуют специальных затрат и действий.
|
|
|
5. Адаптивная функция. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Организационная культура позволяет новым сотрудникам наиболее эффективно «вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, который характерен для данной организации.
6. Образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Предприятия похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образование своих работников. Результатом таких действий является увеличение «человеческого капитала», то есть наращивание знаний и навыков работников, предприятие может использовать для достижения своих целей.
7. Функция управления качеством. Поскольку культура, в конце концов, воспроизводится в результатах хозяйственной деятельности - экономических благах, то организационная культура, производя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, которые предлагает предприятие.
8. Функция ориентации на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, которые отражены в элементах культуры и, прежде всего, в системе ценностей предприятия, способствует установлению более прочных отношений предприятия со своими покупателями и клиентами. Многие современные предприятий выделяют заботу о потребителях в качестве наиболее весомой ценности.
9. Функция регулирования партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, которые предусматривают не юридическую, а моральную ответственность перед ними.
10. Функция приспособления предприятия к потребностям общества. Действия этой функции создают наиболее благоприятные внешние условия для деятельности предприятия. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего, заключается не в повышении производительности предприятия, а в ликвидации барьеров, препятствий, нейтрализации влияния, связанные с нарушением или игнорированием предприятием правил общественной игры.
|
|
|
