Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Модель «человек корпоративный»




Основная задача модели «человек корпоративный» – модели субъекта взаимодействия – отразить поведение субъекта корпоративных отношений как элемента корпоративной системы (в процессе взаимодействия в корпоративной системе), а также отразить наиболее значимые для целей анализа устойчивости социальной системы факторы – управляющие параметры, ресурсы.

Модель сформирована, опираясь на:

· работы в области социологии, теории деятельности, мышления и поведения человека (Е.В. Балацкий, Г. Беккер, П. Бурдье, Э.Д. Владимирова, А.С. Горбатенко, Л.С. Гребнев, Б. Жуков, Н.И. Калита, Р.И. Капелюшников, Ю.И. Лашкевич, В.А. Лефевр, А. Марков, Д.П. Мозговой, С. Московичи, А.П. Назаретян, Э.Г. Петров, Т. Парсонс, И.С. Сальников, Р.И. Сальников, Ж.Т. Тощенко, И. Ширшова, С.Б. Цымбаленко, Т. Эггертссон и др.);

· работы в области физиологии нервной деятельности и психологии, биологических систем, поведения и мышления человека (П.К. Анохин, Ю.Г. Антомонов, В.М. Бехтерев, П.П. Болонский, А.И. Введенский, Н.П. Виноградов, Д. Гоулман, Н.Н. Данилова, А.Б. Коган, И.П. Павлов, Р.А. Павлыгина, М.С. Роговин, П.В. Симонов, Е.И. Степанова, К.В. Судаков, О.А. Сычев, Б.Ф. Скиннер, Р.А. Уилсон, Д.В. Ушаков, А.А. Ухтомский, Н.А. Чуркин, И.Ю. Чуркин, Х.Р. Шиффман, А.Л. Шамис и др.);

· работы в области биологической кибернетики (А.Б. Коган, Н.П. Наумов, Б.Г. Режабек, О.Г. Чароян и др.).

В результате анализа природы корпоративных отношений и корпоративных систем, сведений о поведении человека, был сформирован следующий набор параметров, характеризующий человека как элемент корпоративной системы, как субъекта корпоративных отношений:

· Вектор поведения.

· Ресурсы, имеющиеся у человека.

· Ожидаемые им выгоды от взаимодействия, время ожидания выгод, его субъективная оценка вероятности получения выгод.

· Активность и вес человека в рассматриваемой корпоративной системе.

Вектор поведения – характеристика человека, которая определяет наиболее вероятные его действия в определенном базисе обусловленных действий. Применительно к корпоративной системе, рассматривается вектор поведения в базисе обусловленных действий системы, который формируется из действий, совершение которых требуется от человека и действий, которые человек не должен совершать в данной системе – «запрещенных» действий.

В общем случае, вектор поведения человека формируется за счет воздействия следующих факторов:

· Информация, получаемая человеком в процессе взаимодействия от рассматриваемой корпоративной системы, других экономических агентов (в том числе, конкурентов), от других УКО рассматриваемой системы – .

· Транслируемый институциональной средой вектор поведения – .

В процессе жизнедеятельности, мы получаем различную информацию, вызывающую разные ассоциативные связи. Информация поступает в мозг в различной форме – звуки, зрительные образы, запахи, тактильные ощущения и т.п. – «сигналы». Они могут быть простыми и сложными, разной мощности, поступать с разной частотой.

Воспринятая информация формирует ассоциативные связи в сознании человека[98]. Чем больше получает человек однотипной информации, тем сильнее соответствующие ассоциативные связи, тем в большей мере учитываются эти сигналы при принятии решений. Но сила ассоциаций зависит не только от частоты получения сигналов, но и от типа сигнала, а также информационного фона.

Ассоциации, в конечном итоге, соотносятся с имеющимися у нас потребностями: насколько то или иное явление, которому соответствует сигнал, способствует или мешает удовлетворению наших потребностей[99]. Соответственно, принимаемые сигналы являются позитивными или негативными.

Каждому сигналу сопоставляется ощущение опасности, сытости, удовлетворенности и прочие ощущения. Причем, в зависимости от условий, изменяется сила ассоциаций. Сигналы, ассоциирующиеся с опасностью, влияют на принятие решений сильнее, другие сигналы – слабее. Но на поведение человека влияет также и информация о состоянии среды – в определенных условиях сигналы опасности, например, будут восприниматься с меньшей силой. В конечном итоге, установившиеся ассоциации – их сочетание и структура, определяют отношение человека к объекту.

В течение жизни, человек накапливает все больше информации. Причем, повторяющиеся сигналы формируют более сильные ассоциативные связи, но сила ассоциаций зависит еще и от характера сигнала, условий, в которых сигнал был получен, других факторов. Так, сигналы, полученные в условиях опасности, могут, в дальнейшем, ассоциироваться с опасностью. К тому же, ассоциации формируются не только на основе информации, полученной в течение жизни, но и на основе генетической информации, накопленной предыдущими поколениями.

Большое значение для осмысления характера социального взаимодействия имеет понимание процесса принятия решений в условиях неопределенности – когда имеющейся информации недостаточно для формирования однозначных ассоциаций. Это может быть вызвано разными факторами – недостаточностью информации или паритетным соотношением позитивных и негативных сигналов.

В этом случае, человек склонен «достраивать» необходимую информацию на основе имеющейся у него информации более общего характера. Так, часто, люди, в зависимости от их жизненного опыта и воспитания, воспринимают незнакомого человека, либо плохим, либо хорошим. Незнакомые явления, в зависимости от жизненного опыта и воспитания, также воспринимаются, либо опасными, либо безопасными. Следует отметить, что эволюционно закрепленная форма поведения – осторожное восприятие незнакомого. Но социальные условия могут изменить эволюционно закрепленные формы поведения. Общество это делает посредством формирования социальных институтов[100]. Только следует отметить, что для поведения конкретного индивида имеет значение не наличие в обществе тех или иных социальных институтов, а восприятие этим индивидом информации о формах поведения и последствиях такого поведения, которые определяет социальный институт. Соответственно, нужно учитывать возможные искажения (случайные или намеренные), наличие помех и т.п. Также следует учитывать, что институты – лишь один из источников информации, под воздействием которых у человека формируются соответствующие поведенческие модели.

Таким образом, человек принимает решение (то есть субъективно оценивает затраченные ресурсы и возможные выгоды) на основе следующей информации:

· Информация, полученная им в процессе обучения и социального взаимодействия.

· Информация о формах поведения и последствиях такого поведения в данном социальном пространстве – отражение в сознании действующих в данном социуме институтов.

· Информация о состоянии среды.

· Информация, полученная на момент принятия решения от субъектов социального взаимодействия, в том числе, фирмы, УКО, СМИ, др.

· Информация, «достроенная» самим человеком для устранения неопределенности.

Применительно к задаче корпоративного взаимодействия, можно отметить, что человек принимает решение на основе информации, полученной от фирмы, от сторонних источников, а также сформированной им для устранения неопределенности.

Понимание механизмов ассоциативного мышления весьма важно, учитывая, что в процессе социального и, в том числе, экономического взаимодействия субъекты обмениваются информацией и, соответственно, получая ту или иную информацию, формируют свое отношение к ней.

Весь комплекс информации об условиях вкупе с потребностями человека, определяет представление человека об условиях и, в конечном итоге, определяют действия человека в данной системе[101] (рис. 2.3.1).

Как видно из рис. 2.3.1, на человека воздействует информация, поступающая из различных источников. Эта информация формирует у человека некоторый набор ассоциаций. В случае, когда количество позитивных и негативных ассоциаций выравнивается, возникает состояние неопределенности. Тогда человек достраивает полученную информацию до наиболее вероятной модели за счет формирования некоторого объема информации – генерация автоинформации [47, стр. 292].

Рефлексия
Образ условий
Действия
Информация

Рис. 2.3.1. Формирование действий под воздействием
информации об условиях в системе.

Но полученная информация еще не формирует действия. Человек воспринимает информацию, возникает рефлексия, которая приводит к формированию у него в сознании некоторого образа условий, в которых необходимо что-то делать. Собственно, именно этот образ формирует основу для действий.

Здесь очень важно отметить, что действия человека формируются не столько той информацией, которая поступила к нему, сколько его представлением об условиях, в которых он находится, сформированным под воздействием той информации, которую он воспринял на момент принятия решения.

Поэтому, в управленческой работе нужно учитывать вероятность того или иного восприятия информации (нужного или не нужного субъекту управления), передаваемой компанией участнику корпоративных отношений. Эта характеристика зависит от параметров каналов передачи информации (передаточная функция δi, шумы в канале передачи Dшум.), характеристик человека.

Образ условий, применительно к нашей задаче, удобно представить как некоторое представление человека о существующих в данной социальной системе стимулах, ограничениях и возможностях удовлетворения имеющихся у него потребностей.

Причем, этот образ формируется не только на основе поступающей информации, но и на основе уже существующей у человека информации. Более того, имеющаяся у него информация определяет характер восприятия поступающей информации.

Компонент вектора поведения человека, сформированный за счет воздействия информации, получаемой субъектом, определяется как функция отражения в сознании информации, получаемой человеком в ходе взаимодействия:

Bj (t +1) = β (Dвх. j (t), Bj (t)) (2.3.1.)
где: β (Dвх. j (t), Bj (t)) функция, определяющая отображение множества сигналов, содержащихся в потоке информации, получаемым человеком во множества стимулов, ограни­че­ний и возможностей удовлетворения потребностей человека, а также вероятность их реализации;
  Dвх. j (t) информация, поступившая участнику;
  Bj (t), Bj (t +1) векторы поведения человека, соответственно, в момент поступления информации и следующий момент времени.
         

Иначе говоря, функция β определяет изменение информации, являющейся основой вектора поведения человека, при получении им входящей информации:

Соответственно, Dвх. j (t) – информация, полученная участником; Oj (N, t) – множество обусловленных действий, с помощью которых возможно удовлетворения потребностей N, которые знает j -й участник корпоративных отношений; Sj (O, t) и Lj (O, t) – множества стимулов и ограничений, связанных с реализацией известных человеку обусловленных действий, о которых он знает из полученной информации; p (S (O, t), p (L (O, t) – вероятности, соответственно, реализации выгод и ограничений (поучения и потери ресурсов).

Причем, информация воспринимается и преобразуется в стимулы, ограничения и возможности на основе действующего, на момент восприятия информации, вектора поведения человека – он определяет восприятие поступающей информации. Это подтверждают исследования известных физиологов А.А. Ухтомского, Р.А. Павлыгиной, Е.И. Степановой, П.В. Симонова, А.А. Ухтомского, др. – см. параграф 2.1 и приложение 2.

Как мы уже отмечали, вектор поведения человека определяется сочетанием его представлений об условиях деятельности (стимулах, ограничениях и возможностях) и потребностей человека.

Под воздействием информационного потока, вектор поведения меняется за счет изменения представлений о существующих в системе стимулах, ограничениях, возможностях удовлетворения потребностей.

Помимо информации, воспринимаемой человеком от рассматриваемой корпоративной системы, иных экономических агентов, а также от других участников корпоративных отношений, вектор поведения человека формируется еще и воздействием институциональной среды – сочетанием социальных институтов.

Компонент вектора поведения, формируемый за счет воздействия институциональной среды, является функцией от параметров самой институциональной среды и периодом нахождения субъекта в рассматриваемой институциональной среде – периодом экспонирования (см. главу 3 настоящей работы):

(2.3.2.)
где: вектор поведения субъекта в момент tx;
  компонент вектора поведения субъекта в момент tx, образованный за счет воздействия институциональной среды, в которой осуществлял взаимодействие субъект до момента tx;
  институциональная среда корпоративного взаимодействия системы Ω и внешней, по отношению к системе Ω, социальной среды, в которой осуществлял взаимодействие субъект;
  и период нахождения субъекта в институциональной среде корпоративной системы Ω и период нахождения субъекта в институциональной среде внешней по отно­ше­нию к корпоративной системе Ω социальной системе (период экспонирования).
         

В конечном итоге, результирующий вектор поведения человека можно представить как сумму компонентов векторов поведения человека, сформированных за счет воздействия информации, получаемой им до момента анализа, и за счет воздействия институциональной среды, как рассматриваемой корпоративной системы, так и внешней по отношению к ней социальной системы (социум). То есть,

(2.3.3.)
где: вектор поведения субъекта;
  и компоненты вектора поведения субъекта образованные, соответст­вен­­но, за счет воздействия получаемой информации и институциональной среды, в которой осуществлял взаимодействие субъект до момента.
         

Ресурсы, имеющиеся у человека – это ресурсы, которыми он владеет и/или может распоряжаться.

Возможность (способность) участника корпоративных отношений распоряжаться ресурсами определяется действующей институциональной средой корпоративного взаимодействия, действующими правилами распределения ресурсов. То есть, человек может не владеть ресурсом, но иметь возможность его распределять (распоряжаться)[102]. Возможны и обратные варианты – когда человек владеет ресурсом, но не может им распоряжаться. Это, с одной стороны, предполагает возможность влияния на него со стороны других участников. В случае если ресурсами, переданными корпорации, может распоряжаться только один человек, мы говорим о централизации этой функции[103].

С другой стороны, владение и/или возможность распоряжения теми или иными ресурсами определяет и вес этого участника корпоративных отношений в компании.

Примечание: В данной работе, с целью упрощения, мы рассматриваем модель социальной системы с централизованной функцией распределения ресурсов (в т. ч., выгод участников) и, соответственно, концентрированной активностью участников[104].

Для анализа реальной системы целесообразно определить матрицу распределения ресурсов системы – в соответствии с действующими в данной системе институтами, определяющими права участников корпоративных отношений распоряжаться определенной частью ресурсов корпоративной системы; а также определить матрицы активности для каждого из, по крайней мере, ключевых участников корпоративных отношений.

Ожидаемые выгоды от взаимодействия – это ресурсы, которые человек ожидает получить от взаимодействия с другим субъектом и/или социальной системой. В общем случае, ожидаемые выгоды определяются полученной ранее информацией, на основании которой формируется его представление о среде, существующих возможностях, оценках тех или иных ресурсов. Но эта же информация, отразившись в сознании человека в форме ограничений, стимулов и возможностей удовлетворения его потребностей, является основой формирования вектора поведения. Поэтому в аналитической форме можно записать, что ожидаемые выгоды определяются вектором поведения и субъективной оценкой затрачиваемых в процессе взаимодействия ресурсов.

Выгоды от взаимодействия, которые субъект ожидает получить от взаимодействия в рассматриваемой корпоративной системе, определяются следующим образом:

iож.mj (t) = α(Bj, rnj треб ., rnj им.) (2.3.4.)
где: iож.mj (t) ожидаемые от взаимодействия выгоды m -вида;
  α(Bj, rnj треб ., rnj им.) функция оценки требуемых (передаваемых системе) ресурсов, ставящая в соответствие передаваемые ресурсы и выгоды с учетом имеющихся у УКО ресурсов;
  Bj вектор поведения УКО;
  rnj треб . требуемые ресурсы;
  rnj им. имеющиеся у УКО ресурсы.
         

В общем случае, время ожидания выгод τmj – субъективная характеристика, зависящая от вида ресурса. Поскольку от взаимодействия с системой УКО ожидают получения различных выгод, то может различаться и время ожидания тех или иных выгод. Например: сотрудник ожидает получить заработную плату в течение месяца, повышения заработной платы в течение полугода, карьерного роста и изменения функций в течение года и т.п. Он может ожидать признания, улучшения условий труда и т.п. Этот параметр позволяет балансировать реальную корпоративную систему в условиях недостаточности ресурсов, во многом влияет на устойчивость корпоративной системы.

Вес субъекта взаимодействия в корпоративной системе – величина, определяющая его потенциал влияния на процесс распределения ресурсов, его значимость в корпоративной системе. Он определяется ресурсами, которыми обладает УКО, и значимостью этих ресурсов для реализации целевой функции системы.

В общем случае, механизм влияния в корпоративной системе следующий:

УКО владеет ресурсами, которые он передает в корпоративную систему. Соответственно, переданные ресурсы способствуют реализации целевой функции системы и, как следствие, получение другими УКО выгод от взаимодействия в этой системе.

Если УКО выходит из системы, то система может лишиться его ресурсов. Таким образом, если эти ресурсы реально полезны для функционирования системы, уход УКО негативно скажется на функционировании и, как следствие, на получении всеми УКО ресурсов.

Поэтому, при определенных условиях, УКО может оказывать влияние на процесс распределения ресурсов – требовать, по сути, получения части ресурсов корпоративной системы. Причем, сила этого влияния пропорциональна доле ресурсной базы, сформированной за счет ресурсов данного УКО.

Но, вместе с тем, влияние УКО в системе определяется не только ресурсами, которыми владеет УКО, но и условиями, в которых осуществляется взаимодействие.

Так, например, ликвидность ресурсов УКО в окружающем корпоративную систему пространстве повышает вес участника – ему проще уйти из системы, он быстрее найдет альтернативные возможности использования своих ресурсов.

В то же время, распространенность ресурсов в социуме потенциально снижает вес УКО, сформированный за счет обладания этим ресурсом – возможность быстрой замены ресурса ограничивает возможность данного УКО требовать желаемого распределения ресурсов системы.

Вес УКО – это, по сути, его вклад в общий результат деятельности и он определяется относительной долей ресурсов, которые он привносит в корпоративную систему для формирования общей ресурсной базы фирмы:

(2.3.5.)
где: rnj ресурсы n -вида, полученные от j -го участника корпоративных отношений;
  Q количество участников корпоративных отношений.
         

Этот вес можно назвать объективным или реальным весом УКО в системе.

В то же время, можно определить системный вес УКО, который зависит от условий взаимодействия:

Реализовать функцию φ можно введением коэффициента kn:

где wnj – часть веса УКО, образованная за счет n ‑го ресурса; kn – коэффициент, определяющий влияние условий на вес УКО.

Коэффициент kn соответствует n -му ресурсу и зависит от следующих факторов:

· Ликвидность данного ресурса в социуме – величина, зависящая от спроса на данный ресурс в обществе, времени поиска альтернативных возможностей использования ресурса.

Значение коэффициента прямо пропорционально ликвидности – увеличивается при увеличении ликвидности.

· Распространенность ресурса в обществе.

Значение коэффициента обратно пропорционально распространенности этого ресурса и времени поиска альтернативных источников ресурса.

Следует также учитывать, что можно выделить следующие категории:

· Вес УКО абсолютный для данной системы.

· Субъективно воспринимаемый j -м субъектом отношений вес данного УКО.

· Субъективно воспринимаемый самим УКО свой вес в данной системе.

В общем случае, эти категории могут различаться в зависимости от имеющейся у УКО информации[105].

Соответственно, они будут оказывать воздействие на развитие социальной системы. Так, например, переоценка собственного веса в рассматриваемой социальной системе, может привести к тому, что у участника сформируются необоснованные (неадекватные) ожидания, что приведет, в свою очередь к конфликту вследствие распределения ресурсов. Переоценка веса того или иного участника лицом, принимающим решение о распределении ресурсов, может привести к неадекватной оценке вклада других участников и, как следствие, к их активизации и, либо совершения КУ, либо выходу из состава участников данной системы[106].

Активность человека в корпоративной системе – характеристика человека как субъекта корпоративных отношений. Это величина, характеризующая его стремление воздействовать на процесс распределения ресурсов, определяющая вместе с его весом в данной системе возможность влияния человека на распределение ресурсов[107].

В соответствии с принятым принципом неудовлетворенной активности[108], человек активен в том случае, когда он неудовлетворен получаемыми от взаимодействия выгодами[109]. Это означает, что человек, если не удовлетворен получаемым результатом от взаимодействия с компанией, будет, так или иначе, либо пытаться влиять на распределение ресурсов и, тем самым, стремиться сделать взаимодействие более выгодным для себя, либо выйдет из системы, сократив, тем самым, потери своих ресурсов.

Различается собственно активность человека (или ресурсная активность) и системная активность человека как участника корпоративных отношений.

Собственно активность – это доля ресурсов, подконтрольных данному участнику и направляемых им на достижение нужного ему распределения ресурсов (точнее – формирование информационного потока, который, по его мнению, должен повлиять на распределение ресурсов в рассматриваемой системе).

В аналитическом виде, ресурсная активность человека определяется как отношение ресурсов, направляемых человеком на изменение условий взаимодействия к общему количеству подконтрольных этому человеку ресурсов:

(2.3.6.)
где: ресурсная активность j -го участника корпоративных отношений;
  rупр. nj ресурсы n -вида, имеющиеся у j -го УКО и направляемые им на управление (на изменение условий взаимодействия);
  rnj ресурсы n -вида, имеющиеся у j -го УКО.
         

Вместе с тем, как уже отмечалось, взаимодействие между субъектами корпоративных отношений осуществляется посредством передачи информации. Соответственно, активный субъект корпоративных отношений направляет свои ресурсы на формирование определенного информационного потока, воздействующего на УКО, осуществляющего распределение ресурсов. Тем самым, он реализует свою активность в корпоративной системе.

Тогда можно определить системную активность УКО – характеристику субъекта с точки зрения системы, определяющую его реальное стремление изменить распределение ресурсов. Эта характеристика зависит не только от того, сколько ресурсов затратит человек на создание информационного потока, воздействующего на субъекта, распределяющего ресурсы, но и от информации, имеющейся у человека, от особенностей восприятия субъекта, распределяющего ресурсы.

Системная активность участника корпоративных отношений – отношение управляющей информации, получаемой субъектом[110], принимающим решения о распределении ресурсов, от данного участника корпоративных отношений к общему количеству управляющей информации, получаемой субъектом, принимающим решения о распределении ресурсов: (2.3.3.).

По-другому, активность – это доля управляющей информации[111], полученной лицом, принимающим решение о распределении ресурсов компании[112] от данного участника корпоративных отношений:

(2.3.7.)
где: Dупр. kj управляющая информация k -го вида, полученная субъектом оперативного управления от j -го УКО.
         

Эта характеристика показывает, насколько человек стремится изменить распределение ресурсов в рассматриваемой корпоративной системе. Особенность данной характеристики в том, что она существует лишь в данной системе, причем, зависит, как от собственно активности человека (ресурсной активности), так и от восприятия информации субъектом, осуществляющим распределение ресурсов, которое, в свою очередь зависит от информации, имеющейся у него, субъективных оценок поступающих ему сигналов, которые, соответственно, могут быть выражены с помощью вектора поведения этого субъекта.

То есть, системная активность – функция от активности УКО, его вектора поведения, а также вектора поведения УКО, осуществляющего распределение ресурсов в данной системе:

(2.3.8.)
где: aj системная активность j -го участника корпоративных отношений;
  активность (ресурсная) j -го УКО – доля имеющихся у него ресурсов, которые он направляет на формирование информационного потока, воздействующего на субъекта управления (осуществляющего распределение ресурсов в рассматриваемой системе);
  Bj –   вектор поведения j -го УКО;
  Bс.у. вектор поведения субъекта управления – субъекта, осуществляющего распределение ресурсов в рассматриваемой системе.
         

При оценке ситуации, человек принимает решение в соответствии с субъективной оценкой (на основе полученной информации[113]) получаемых выгод и возможности влияния на процесс распределения ресурсов в системе.

Если i (t) < iож. (t), то активность человека описывается следующим образом:

amax > aj (t) > 0, если pвл. j > pвл. j порог.

-amax < aj (t) < 0, если pвл. j < pвл. j порог.

где: aj (t) активность участника корпоративных отношений;
  pвл. j порог. субъективно оцениваемая вероятность возможности влияния на процесс распределения ресурсов в данной системе, ниже которой усилия не имеют смысла;
  pвл. j субъективно оцениваемая вероятность возможности влияния на процесс распределения ресурсов.

Соответственно, субъективная оценка вероятности осуществления влияния на процесс распределения ресурсов – функция субъективно оцениваемого веса участника в данной системе:

pвл. j = φ (wсуб. j)

В общем случае, активность человека (ресурсную) в процессе корпоративного взаимодействия можно выразить следующим образом:

(2.3.9.)
где: γj коэффициент нелинейности, значение которого зависит от индивидуальных особенностей j ‑го участника корпоративных отношений.
         

Соответственно, ресурсы, направляемые субъектом на формирование системной активности, определяются произведением имеющихся у субъекта ресурсов и его активности:

(2.3.10.)

Если i (t) > iож. (t), то активность человека равна нулю (см. рис. 2.3.2). То есть, это означает, что он не направляет свои ресурсы на создание потока управляющей информации, целью которого является перераспределение ресурсов системы в свою пользу. Но следует отметить, что в последующих оценках взаимодействия в системе, полученные на предыдущем этапе выгоды будут учитываться человеком как база субъективной оценки ценности его ресурсов в данной системе.

Соответственно, если активность положительная – человек направляет свои ресурсы на осуществление корпоративного управления – воздействия на систему с целью добиться нужного ему распределения ресурсов, обеспечивающее ему получение ожидаемых выгод.

i (t)/ iож. (t)
 
- 1
 
pвл. < pвл. порог.
pвл. > pвл. порог.
a (t)

Рис. 2.3.2. Изменение активности человека в зависимости от оценки получаемых выгод.

Основная форма управления (по крайней мере, активного управления[114]) в социальной системе – информационное воздействие с целью добиться изменения вектора поведения субъектов, принимающих решение.

Если субъективно оцениваемая возможность изменения условий в системе человеком оценивается как отрицательная, то его активность – отрицательная. То есть, человек стремится выйти из системы. При этом система лишается источника ресурсов.

Если получаемые выгоды равны ожидаемым результатам взаимодействия (плюс/минус некоторая величина – величина гистерезиса), то активность человека[115] равна нулю.

Если активность – отрицательная, то влияние на распределение ресурсов никакое. Точнее, оно именно отрицательное – он просто уходит и уносит свои ресурсы. Человек направляет свою активность на другую систему, где, по его мнению, он может получить ожидаемые выгоды. Соответственно, перенос активности на другую систему, перераспределение акцентов, приведет к выгоду человека из данной системы.

Активность имеет еще одну значимую характеристику – направленность. Действительно, в корпоративной системе, при осуществлении корпоративного управления, участники корпоративных отношений воздействуют не на всех субъектов одновременно, но на определенных лиц, которые, по их мнению, имеют возможность и, соответственно, могут обеспечить нужное им распределение ресурсов. То есть, участник корпоративных отношений выбирает параметры информационного воздействия, – каналы передачи, виды, формы и интенсивность сигналов, время передачи сигналов, – такие, которые по его субъективным оценкам обеспечат наиболее вероятное получение результата, а также наименьшее количество потерь (в соответствии с принятым нами принципом локальной рациональности).

Рассматривая корпоративную систему в целостном виде, можно определить вектор активности субъекта корпоративных отношений – – активность УКО, направленная, соответственно, на 1, 2, …, k -го УКО системы.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...