 |
Институциональная среда корпоративной системы
|
|
|
|
В общем случае, институциональную среду корпоративного взаимодействия для конкретной компании формируют действующие в конкретной социально-экономической системе социальные институты.
Часть из этих институтов являются жесткими институтами, то есть, их исполнение обязательно для лиц, подпадающих под их действие. Такие институты формируют нормы, обязательные для исполнения участниками корпоративных отношений. То есть жесткие институты формируют нормативное поле социально-экономической системы и создают нормативную среду деятельности участников корпоративных отношений.
Другая часть социальных институтов является «мягкими» институтами, формирующими образцы «желательного поведения» участников корпоративных отношений. Эта часть социальных институтов составляет часть институциональной среды, которая, в отличие от жестких институтов, не предписывает жестко поведение, а определяет ориентиры в поведении при различных условиях. Во многих случаях, такие институты содержат нечеткие критерии, поэтому контроль их исполнения, во многих случаях, невозможен методом сравнения. В силу этого, контроль исполнения мягких институтов осуществляется, в основном, посредством формирования мнения общества или определенной группы, мнение которой в данном социальном пространстве считается авторитетным. В реальных социальных системах оценку соблюдения мягких социальных институтов осуществляли и осуществляют товарищеские суды, комитеты и комиссии по этике, экспертные группы, третейские суды, арбитры и т.п.
В общем случае, действенность социальных институтов, формирующих, как отмечалось выше, соответствующие барьеры и стимулы, делающие необходимое поведение индивида, соответственно, невыгодным или выгодным, определяется следующими факторами:
|
|
|
· Субъективная оценка значимости последствий соблюдения или несоблюдения института;
· Субъективная оценка вероятности наступления этих последствий;
· Наличием у индивида и уровнем восприятия индивидом информации об институте, последствиях его соблюдения или несоблюдения, вероятности наступления этих последствий.
Поведение человека определяется сочетанием всех трех факторов. При этом происходит сравнение субъективных оценок возможных выгод от совершения действия, в том числе, стимулов, формируемых социальными институтами, и ресурсов, затраченных на совершение этого действия, в том числе, издержек самого действия, сопряженных с действием ограничивающих социальных институтов.
Поскольку не представляется возможным сформировать предписывающие нормы на все случаи жизни, а степень неопределенности среды деятельности постоянно увеличивается, то в последнее время получают значительное развитие именно мягкие институты, которые формируют ориентиры, предоставляя возможность участнику корпоративных отношений самостоятельно выбрать наиболее подходящую линию поведения, применительно к сложившейся ситуации. Так, в компаниях стали формировать и, что значимо, внедрять кодексы корпоративной этики, различные документы, направленные на формирование корпоративной культуры, в том числе, своды правил и принципов деятельности, различные стандарты и другие документы.
Однако следует особенно отметить то, что смещение акцентов в институциональной среде в сторону мягких институтов стало возможным еще и потому, что произошли изменения в самих участниках корпоративных отношений – повысился уровень образования людей, изменился их менталитет, в результате чего они стали готовы к работе в условиях мягкой институциональной среды.
|
|
|
Нормативное поле корпоративной системы формируется за счет норм, изданных государством, – централизованных (государственных) норм, – корпоративных и договорных норм. Правовой характер вышеперечисленных норм определяется обязательностью их соблюдения, формальным характером их закрепления (эти нормы закрепляются в официальных документах) и тем, что они поддерживаются силой государственного принуждения.
Нормативная база, как правило, содержит императивные и диспозитивные нормы. Императивные нормы – нормы права, содержащие властные предписания, отступления от которых не допускается. Диспозитивные нормы права предоставляют субъектам права возможность самим решать вопрос об объеме и характере своих прав и обязанностей в пределах, предусмотренных нормативным документом.
Диспозитивные нормы позволяют ввести некоторую «мягкость» в нормативные документы и сделать их более адаптивными к условиям деятельности конкретной компании.
Но следует отметить, что диспозитивные нормы, содержащиеся в законодательстве, должны быть более четко определены во внутренних документах компании, поскольку именно неопределенные диспозитивные нормы, как показывает практика, часто являются причиной корпоративных конфликтов.
Это могут быть, как случайные корпоративные конфликты, так и намеренные. Случайные конфликты происходят тогда, когда участники корпоративных отношений действительно расходятся во мнении о том, как понимать диспозитивную норму. Намеренные конфликты происходят тогда, когда один или несколько участников корпоративных отношений, с целью получения определенных выгод от взаимодействия с компанией, намеренно трактуют содержание диспозитивной нормы таким образом, чтобы получить возможные выгоды или инициировать иные действия, которые помогут получить желаемые выгоды.
В общем случае, институциональную среду корпоративного взаимодействия формируют множество социальных институтов, наиболее значимые из которых, следующие институты:
· Законодательство страны.
· Постановления и нормативные документы, выпускаемые регулирующими органами.
· Стандарты, принципы и нормы, формируемые по инициативе государственных органов, организаций.
|
|
|
· Стандарты, этические нормы, принципы и правила деятельности, формируемые профессиональными объединениями.
· Иные нормы, принципы, стандарты, ожидания, ориентиры и т.п., сформированные деловым сообществом и обществом (традиции, обычаи, культура др.).
· Внутренние нормативные документы компании (устав, положения, процедуры, правила и др.).
· Этические нормы и кодексы, принятые в компании.
· Стандарты, принципы и правила работы компании.
· Стратегия, политика компании.
· Корпоративная культура.
Часть из перечисленных институтов действует для всех компаний, работающих в стране, в отдельной отрасли и, соответственно, формирует институциональную базу, а часть институтов образуют институциональную надстройку (см. рис. 3.2.1), которая создает уникальные условия экономического обмена, характерные для данной социально-экономической системы и, соответственно, формирует конкурентные преимущества в процессе конкуренции за ресурсы.
| Кодексы, законы, распоряжения, постановления и другие нормативные документы |
| Кодексы, принципы и правила, нормы делового сообщества и профессиональных организаций и общества |
| Уставы, положения, регламенты и другие локальные нормативные акты |
| Корпоративные кодексы, принципы, этические нормы и правила |
Рис. 3.2.1. Институциональная среда корпоративного взаимодействия.
Институциональная среда, формируя условия деятельности организации и его исполнительных органов, во многом определяет процесс распределения ресурсов в организации. Исполнительные органы компании, которые, по сути, осуществляют распределение ресурсов, руководствуются в своей деятельности, как мы рассматривали ранее, во-первых, своими личными предпочтениями, а, во-вторых, ограничениями и установками, формируемыми институциональной средой организации.
Именно поэтому, институциональная среда и является непосредственным объектом воздействия в процессе корпоративного управления, тем более, учитывая тот факт, что непосредственное влияние на исполнительный орган, в общем случае, весьма затруднено[129]. Изменяя же институциональную среду, мы добиваемся соответствующего поведения исполнительных органов.
|
|
|
В практике, корпоративное управление часто реализуется посредством подготовки и организации принятия соответствующих документов в органах фирмы (например, в совете директоров или правлении фирмы), посредством подготовки и принятия надфирменных документов – формирование законодательных инициатив и их продвижение, принятие соответствующих документов в ассоциациях, общественных объединениях и других аналогичных организациях, членом которых является организация и/или физическое лицо, осуществляющее функции исполнительного органа компании.
Таким образом, модель институционального регулирования корпоративных отношений сочетает в себе следующие компоненты:
· Государственное регулирование, посредством издания соответствующих законодательных и иных нормативных актов.
· Регулирование со стороны деловой общественности и общества посредством формирования профессиональных стандартов, норм деловой этики, принципов деятельности, деловых традиций и других институтов.
· Саморегулирование посредством формирования внутренних документов и неформальных социальных институтов, что способствует с одной стороны гибкости корпоративных отношений, их настроенности на особенности конкретных участников корпоративных отношений.
С точки зрения государства, как участника корпоративных отношений компаний, которые зарегистрированы и/или ведут деятельность на территории государства, регулирование корпоративных отношений обеспечивает создание привлекательных для инвестирования предприятий, то есть, формирование необходимых условий, во-первых, для вовлечения внутренних финансовых ресурсов в экономику, а, во-вторых, для привлечения иностранных финансовых ресурсов. Причем, в особенности, это касается иностранных инвесторов, для которых наличие определенных правил, признанных иностранными инвесторами, и соблюдение их национальными компаниями является значимым стимулом для инвестиционной активности на национальном рынке, а, соответственно, для государства – преимуществом в конкурентной борьбе за привлечение капиталов.
Даже если не полагаться главным образом на иностранных инвесторов, приверженность эффективным принципам корпоративного управления будет способствовать упрочению доверия внутренних инвесторов, привлечению более дешевых и стабильных источников финансирования. В более широком смысле, использование принципов корпоративного взаимодействия позволяет обеспечить более высокую степень вовлеченности различных участников корпоративных отношений, начиная от акционеров, владеющих различными пакетами акций, заканчивая сотрудниками компаний, партнерами и, даже, клиентами.
|
|
|
Рассмотрм такой элемент корпоративной системы, как нормативно-правовую среду.
Законодательство страны определяет общую для всех компаний и физических лиц институциональную среду или правовое поле.
В общем случае, законодательство определяет права и обязанности, порядок обеспечения исполнения обязанностей и защиты прав, взаимодействующих в процессе деятельности компании сторон; регулирует порядок разрешения конфликтных ситуаций; формирует основу взаимодействия. Именно поэтому, законодательство имеет большое значение для деятельности компании, в особенности, для открытых акционерных обществ.
Но, вместе с тем, нельзя забывать о том, что законодательство, как правило, лишь отражает достигнутое в процессе развития деловых отношений, поскольку формирование законодательной базы осуществляется на основе сложившейся в обществе деловой практики. Как правило, общество, столкнувшись с какими-либо проблемами в процессе осуществления хозяйственной деятельности, формирует законодательные нормы, которые направлены на минимизацию этих проблем, на разрешение или недопущение конфликтов при взаимодействии сторон.
Являясь общей для всех, законодательная база формирует базис для осуществления хозяйственной деятельности. Собственно, ничто не мешает сторонам договориться о проведении тех или иных хозяйственных операций, но, в случае, если между сторонами возникнет конфликт, судебные органы будут руководствоваться, прежде всего, законом, а уже потом, в части, неурегулированной законодательством, договорными нормами. Таким образом, происходит некоторое уравнивание позиций сторон, формирование базиса отношений в социально-экономической системе.
Отдельные аспекты деятельности компаний регулируются со стороны государства нормативными документами, - решениями и постановлениями, - регулирующих органов. Так, например, для акционерных обществ, элементами институциональной среды являются постановления Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг (ФКЦБ России) и Федеральной службы по финансовым рынкам.
В течение времени российское корпоративное законодательство[130] изменялось в соответствии с меняющимися экономическими условиями. С целью улучшения гарантий подотчетности и совершенствования корпоративного управления были внесены изменения в ряд федеральных законодательных актов, приняты новые нормативные акты. К их числу относятся Гражданский и Арбитражно-процессуальный кодексы РФ, ряд федеральных законов (федеральные законы «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью»), «О рынке ценных бумаг», «О банках и банковской деятельности», «О несостоятельности (банкротстве)».
Следует отметить, что корпоративное законодательство в России имеет некоторые особенности: если для реформирования российской правовой системы в целом использовалась франко-германская модель, то нормы корпоративного законодательства опираются преимущественно на положения агнло-саксонского права. Это, безусловно, накладывает некоторый отпечаток на происходящие в процессе развития российского бизнеса процессы. Прежде всего, предполагает большое количество диспозитивных норм в законодательстве, которые должны быть урегулированы внутренними документами компаний. В то же время, существуют иные социальные институты, например, стереотипы профессионального поведения (ориентиры, установки и т.п.), характера осмысления, определенная культура, пренебрежение внутренними документами и другие, которые не способствуют эффективной работе по формированию необходимой институциональной надстройки, которая обеспечит необходимое урегулирование диспозиций.
Это приводит к формированию иного института – стереотипа «в России несовершенное законодательство», существование которого позволяет списывать на «плохой закон» практически любые проблемы и сложности в управлении и, тем самым, либо уходить от реальной ответственности перед субъектами отношений, либо «убегать от ответственности» перед самим собой.
На практике же, многие существующие проблемы законодательства, даже реальные, а не только мнимые проблемы, могут быть скорректированы нормами внутренних документов компании. Но это, как правило, не делается.
Примером тому может послужить некоторый пробел российского законодательства в отношении крупных сделок. Сам по себе, институт крупных сделок – социальный институт, направленный на ограничение контроля менеджеров компании. Он предусматривает, что сделки определенного размера (для АО – более 25% стоимости активов общества) могут совершаться только по определенной процедуре, предусматривающей одобрение этой сделки, либо советом директоров, либо собранием акционеров (для сделок более 50% стоимости активов). При этом, в законе присутствует такой термин, как «связанные сделки», не имеющий должного толкования в положениях законодательства и других нормативных документах. Это приводит к многочисленным спорам и трудностям в процессе совершения таких сделок.
В общем-то, данная ситуация может быть легко урегулирована, если компания в уставе общества даст четкое толкование термина «связанные сделки» и приведет признаки связанности сделок. Тем самым, в отношении этого аспекта деятельности, институциональная среда будет сформирована полностью и, соответственно, не будет оснований для споров (по крайней мере, их будет значительно меньше).
Впрочем, это можно сказать в отношении множества терминов и определений, которыми пользуются сегодня в деятельности российские компании. Но лишь ограниченное число компаний уточняют во внутренних документах толкование широко используемых терминов, не имеющих надлежащего толкования в нормативных документах.
В определенном смысле российское законодательство, в частности, закон «Об акционерных обществах» защищает интересы мелких акционеров даже в большей степени, чем законодательные акты других стран. Так, российские законы не допускают ограничений, касающихся прав голоса, мер защиты против поглощений и совмещения должностей генерального директора и председателя совета директоров. Российское законодательство об акционерных обществах предусматривает избрание совета директоров кумулятивным голосованием, что в большей степени обеспечивает защиту интересов миноритарных акционеров.
Помимо правовых институтов, можно выделить следующие широко используемые в бизнесе институты:
· Корпоративная политика.
· Корпоративная стратегия.
· Этические регуляторы: кодексы, этические нормы, корпоративная культура.
Рассмотрим эти виды элементов институциональной среды подробнее.
Корпоративная политика – это набор формальных правил и принципов поведения, неколичественных показателей, которые формируют ориентиры при осуществлении действий, принятии решений, определяют отношение компании и ее сотрудников к тем или иным объектам, явлениям и действиям третьих лиц, а также реакцию на них.
Корпоративная политика в системе управления выступает в следующих ролях:
· Элемент корпоративной культуры и инструмент ее формирования.
· Инструмент общего (стратегического) управления.
Корпоративная политика – один из реальных доступных субъектам корпоративного управления, в том числе и совету директоров[131], инструментов управления компанией.
Управленческое воздействие корпоративной политики осуществляется за счет формирования ориентиров в деятельности, формирование отношения сотрудников к тем или иным вопросам деятельности компании, соответствующей культуры компании.
Действенность этого инструмента корпоративного управления определяется тем, что корпоративная политика, принятая надлежащим образом, - то есть, в соответствии с определенным порядком, по принятым в компании процедурам и соответствующими органами компании, - становится корпоративной нормой и, соответственно, надлежащее ее исполнение может быть обеспечено, в том числе, силой государственного принуждения.
С помощью формирования и внедрения политики можно осуществлять долгосрочное управление, формирование отношения коллектива компании к тем или иным явлениям, фактам, действиям, как внутри компании, так и вне ее границ.
Формирование и внедрение эффективной политики позволяет снизить издержки на управление, поскольку устанавливает правила действия в определенных случаях и формирует образ действия. Кроме того, позволяет приблизить центры принятия решений, в том числе и стратегических, к клиенту, к его потребностям.
Корпоративная политика устанавливает правила и ориентиры в деятельности, как отдельных лиц, так и подразделений компании, но, при этом, не предписывает конкретные действия, а определяет образ действий в различных ситуациях.
Использование корпоративной политики как инструмента управления позволяет получить следующие выгоды:
· Снизить издержки на управление.
· Повысить устойчивость системы управления.
· Повысить скорость реакции на изменения внешних и внутренних условий.
· Обеспечить более высокую стабильность и устойчивость к внешним воздействиям.
Но хотелось бы подчеркнуть, что эффективность и действенность корпоративной политики определяется следующими условиями:
· Комплексность политики компании, учет необходимых факторов при ее формировании.
· Надлежащее внедрение политики.
· Готовность персонала и системы управления компании.
· Наличие соответствующих элементов в системе управления, обеспечивающих исполнение корпоративной политики, своевременное изменение ее в соответствии с изменяющимися условиями деятельности.
· Регулярный контроль, адаптация политики к изменяющимся условиям.
Наиболее часто в практике встречаются следующие виды корпоративных политик, направленных на регулирование тех или иных аспектов деятельности компании:
· Дивидендная политика.
· Информационная политика.
· Инвестиционная политика.
· Кадровая политика.
· Социальная политика.
· Инновационная политика компании.
· Конкурентная политика.
· Маркетинговая политика.
Такие виды политик, как кадровая, инновационная, маркетинговая политики направлены непосредственно на управление компанией. А вот такие политики, как, например, информационная политика, социальная политика, помимо управленческих функций для внутренней среды компании, могут выполнять еще и роль элемента «интерфейса» с внешней средой компании, могут формировать определенные условия, которые будут обеспечивать надлежащее согласование компании с внешней средой, с обществом, в рамках которого компания осуществляет деятельность.
Кроме того, например, дивидендная и информационная политики могут рассматриваться еще и как некоторый согласовательный инструмент, как инструмент настройки на определенные группы участников корпоративных отношений. Ведь, определяя в информационной политике порядок предоставления информации акционерам, в том числе и той информации, которая несколько превышает определенный законом объем обязательной для предоставления акционерам информации, мы, тем самым, создаем условия для того, чтобы определенные группы акционеров почувствовали[132] себя более вовлеченными в процесс управления.
Следует еще раз подчеркнуть, что политика – инструмент, в общем-то, «мягкого» управления и регулирования, хотя, как уже отмечалось, при надлежащем оформлении, является корпоративной нормой с соответствующими возможностями ее исполнения. Сам по себе, этот инструмент довольно эффективен[133], но необходимы специальные действия по внедрению политики.
Наиболее эффективно политика работает при наличии таких дополнительных элементов, как этические регуляторы и механизмы их реализации, органы и процедуры контроля исполнения политики, процедуры оценки, учитывающие соблюдение политики компании.
С точки зрения организации взаимодействия в корпоративной системе, стратегия – это документ, определяющий правила концентрации ресурсов, а также создания резервов. Стратегия также может определять используемые для деятельности инструменты и методы, а также недопустимые методы и инструменты. Хотя, следует отметить, что это также является правилом концентрации ресурсов – на определенных методах и инструментах.
Совет директоров, принимая стратегию компании, осуществляет, по сути, формирование «коридора», по которому должна пройти компания для достижения целей, которые сформулировали лица, участвующие в подготовке стратегии. Эти цели могут учитывать или не учитывать мнение и интересы различных заинтересованных групп. Это определяется, во-первых, установками лиц, участвующих в подготовке стратегии и, во-вторых, активностью и возможностью влияния заинтересованных групп и их представителей на компанию в целом, на процесс формирования и принятия стратегии, на лиц, участвующих в подготовке и принятии стратегии компании.
Стратегия компании, по сути, предопределяет действия компании на рынке, в том числе, предопределяет распределение ресурсов.
Наряду с политикой компании, а также документами, определяющими организацию процесса реализации стратегии, стратегия будет в большей или в меньшей степени способствовать достижению целей акционеров и иных заинтересованных лиц и групп, участвующих в процессе формирования и принятия стратегии компании.
Инструменты «мягкого» регулирования, к которым относятся этические нормы, принципы деятельности, а также корпоративная культура, являются инструментами долгосрочного регулирования.
Эти инструменты, как правило, не позволяют добиться быстрых результатов, поскольку требуют значительного времени для проявления их действия. Сформировать-то их (точнее, придумать и написать) можно довольно быстро, но основная проблема возникает на этапе внедрения – требуется, как правило, значительное время для того, чтобы эти инструменты начали работать. Но это создает и определенные преимущества для организации, поскольку, однажды сформированные и «запущенные» инструменты мягкого регулирования действуют длительное время и стабильно – то есть, они обладают значительной социальной инерцией.
По поводу этических норм, корпоративной культуры имеется довольно много публикаций и можно посмотреть специализированную литературу. Здесь же хотелось бы отметить лишь то, что использование этих инструментов управления требует, во-первых, специальной подготовки руководителей, во-вторых, определенного уровня развития людей, занятых в социально-экономической системе, и, в-третьих, организации эффективного механизма контроля исполнения норм и принципов деятельности.
Ошибки многих организаций, использующих (точнее – пытающихся использовать) такие инструменты управления заключаются в том, что, порой, довольно тщательно прописываются нормы и принципы, но не прилагаются достаточные усилия для внедрения их в практику.
Как показала практика реализации систем корпоративного управления, наиболее действенными механизмами внедрения этических норм и принципов деятельности являются обучение специалистов и создание специализированных органов, например – комитетов и комиссий по этике. Основная задача таких органов – зафиксировать, подтвердить по определенной процедуре факт нарушения этических норм и принципов работы и обнародовать нарушение.
Механизм работы таких регуляторов основан на том, что социальная среда в рамках организации формирует некомфортные для нарушителей норм и принципов условия, которые уже стимулируют, либо коррекцию поведения, либо выход из системы. Таким образом, среда, либо исправляет человека, допускающего нарушение этических норм и принципов деятельности, принятых в данной социальной среде, либо отторгает его.
В международной практике регулирования корпоративных отношений целесообразно выделить следующие факты:
· 1968 г.: Европейское экономическое сообщество принимает директиву о корпоративном законодательстве для европейских компаний (ЕЭС).
· 1987 г.: Комиссия Тредуэя (представляет доклад о мошенничестве при составлении финансовой отчетности, подтверждает роль и статус комитетов по аудиту и разрабатывает концепцию внутреннего контроля, или модель COSO (США, 1992).
· Начало 1990 гг.: Крах корпораций Polly Peck (убытки 1,3 млрд. ф. ст.) и BCCI, а также мошенничество с пенсионным фондом компании Maxwell Communications (480 млн. ф. ст.) требуют усовершенствования практики корпоративного управления в целях защиты инвесторов (Великобритания).
· 1990 г.: Руководство по деятельности государственных пенсионных фондов штата Калифорния (CalPERS).
· 1992 г.: Комитет Кэдбери публикует первый Кодекс корпоративного управления (Великобритания).
· 1993 г.: Компаниям, акции которых зарегистрированы на Лондонской фондовой бирже, вменяется в обязанность раскрывать информацию о соблюдении Кодекса Кэдбери по принципу «подчиняйся или объясни» (Великобритания).
· 1994 – 1995 гг.: Публикация докладов Руттемана – о внутреннем контроле и финансовой отчетности, Гринбери – о вознаграждении членов советов директоров, и Хэмпеля – о фундаментальных принципах корпоративного управления (Великобритания).
· 1999 г.: Публикация «Принципов корпоративного управления ОЭСР», ставших первым международным документом в сфере регулирования корпоративных отношений.
· 2001 г.: Разработка и публикация российского Кодекса корпоративного поведения.
· 2002 г.: Публикация германского Кодекса корпоративного управления.
· 2002 г.: Крах корпорации Enron и другие корпоративные скандалы приводят к принятию Закона Сарбейнса-Оксли (США); опубликован доклад Уинтера о реформе европейского корпоративного законодательства (ЕС).
· 2003 г.: Публикация докладов Хиггса о роли неисполнительных директоров, Смита – о комитетах по аудиту, введение новой редакции Объединенного Кодекса корпоративного управления (Великобритания).
Помимо перечисленных выше документов, в международной практике известны примеры подготовки и использования иных документов, которые также позволяют регулировать корпоративные отношения, таких, например, как разработанные ОЭСР Конвенция по борьбе с взяточничеством в международных деловых операциях, Руководство для транснациональных предприятий, документы, направленные на снижение недобросовестной налоговой конкуренции и пагубного влияния картельных соглашений по ключевым видам ресурсов, Рекомендации по совершенствованию этических норм поведения государственных служащих и др.
Современное российское корпоративное законодательство имеет относительно короткий срок развития, однако в нем уже нашли отражение большинство общепризнанных принципов корпоративного взаимодействия. С другой стороны, основные проблемы корпоративного взаимодействия связаны не столько с качеством законодательства[134], сколько с отсутствием длительной практики корпоративных отношений, в связи с чем, традиции корпоративного поведения еще только формируются. Помимо этого, следует отметить, также, неумение руководителей и специалистов компаний пользоваться законодательством, отсутствие социальных институтов, формирующих потребность изучения и использования закона, отсутствием должной практики правоприменения[135]. Очевидно, что законодательство не регулирует, да и не может регулировать все вопросы, возникающие в связи с управлением обществами.
Во-первых, законодательство устанавливает и должно устанавливать только общие обязательные правила. Мы не можем и не должны стремиться урегулировать в деталях все вопросы деятельности предприятий и организаций. Излишняя детализация юридических норм препятствует работе компаний, поскольку каждое из них уникально и особенности его деятельности не могут быть полностью отражены в законодательстве. Поэтому часто законодательство либо вообще не содержит норм, регулирующих соответствующие отношения (причем далеко не всегда отсутствие регулирования является пробелом в законодательстве), либо устанавливает общее правило, оставляя за участниками таких отношений возможность выбора варианта поведения.
Во-вторых, законодательство оказывается не в состоянии своевременно реагировать на изменения практики корпоративного поведения, поскольку внесение изменений в законодательство требует значительного времени. В общем случае, законодательство отражает уже сложившуюся практику экономического взаимодействия, устоявшиеся принципы и правила делового оборота.
В России, в 2002 г. был представлен деловой общественности и рекомендован к применению[136] Кодекс корпоративного поведения, разработанный по инициативе ФКЦБ России[137]. Этот документ, в настоящее время, является одним из наиболее полных документов, посвященных вопросам корпоративного управления, и действительно может служить хорошим ориентиром в процессе формирования систем корпоративного управления российских компаний.
В настоящее время многие российские компании, следуя рекомендациям Кодекса корпоративного поведения ФКЦБ России, разработали собственные кодексы корпоративного управления (поведения)[138], которые приняты общими собраниями акционеров этих компаний и являются действенными инструментами в процессе привлечения инвесторов в компании, формирования корпоративных отношений, соответствующих стратегиям компаний.
Но следует отметить, что практика использования кодексов и сводов правил в России известна задолго до начала работ по подготовке Кодекса корпоративного поведения ФКЦБ России. Так, например, автор, участвуя в работе экспертных групп в процессе подготовки Кодекса, и, заинтересовавшись этим вопросом, обнаружил, в частности, кодекс членов совета директоров ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат», принятый в 1992 году, кодекс компании «Славич» (ОАО «Компания Славич», г. Переславль-Залесский), сформированный в 1993 г.
Таким образом, мы видим, что попытки регулирования отношений в отдельных компаниях с помощью кодексов предпринимались еще задолго до того, как эта проблема вышла на международный и общероссийский уровень.
Кодекс корпоративного поведения содержит рекомендации относительно формирования систем корпоративного управления компаний, организации корпоративного взаимодействия. Но, следует отметить, что рекомендации кодекса не являются обязательными для исполнения – компании самостоятельно решают использовать им рекомендации кодекса корпоративного поведения или нет.
|
|
|
