Богданова Д.Я. Занимательная психология спорта.- Т.2.-СПб., 1994.-С.71-92.

1. Понятие «карьера», ее составляющие и виды

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение. Французское слово «карьера» означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В толковом словаре С. И Ожегова это слово трактуется следующим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения. В социальной психологии и психологии профессиональной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведение, связанные с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры — это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона — это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности — так называемая профессиональная Я-концепция, которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры это попытка ответить на вопрос «кто я?». При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. В американской социальной психологии этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации» или «якоря карьеры». Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

Рассмотрим более подробно основные составляющие карьеры.

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать его способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности — стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией — его часто называют «человеком организации»
ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. д.

6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Американский специалист по управлению Драйвер представил виды карьер

Линейная карьера. Человек с самого начала своей трудовой деятельности выбирает понра­вившуюся ему область и упорно шаг за шагом на протяжении всей жизни поднимается по иерархиче­ской лестнице. Например, учитель — руководитель методического объединения — завуч — дирек­тор школы — инспектор РОНО — работник городского Комитета по образованию — работник ми­нистерства и т. д. У людей, целенаправленно делающих карьеру, линейная конфигурация — одна из наиболее распространенных.

Стабильная карьера. Лицо, которое имеет стабильную конфигурацию карьеры, также еще в молодости выбирает область своей деятельности и до конца остается в ней. И хотя такой человек со временем повышает уровень мастерства и имеет более высокий доход, он не стремится продвигаться по иерархической лестнице своего ведомства. Это довольно распространенный вид карьеры. Приме­ром могут служить такие профессии, как учитель, врач, различного рода специалисты. Их повсе­дневная работа по своему содержанию изменяется незначительно. Здесь скорее речь может идти о повышении квалификации, духовном обогащении.

Спиральная карьера. Такая карьера для беспокойных людей, мятущихся натур. Они с энту­зиазмом погружаются в работу, трудятся напряженно и делают свое дело хорошо, продвигаются в своем статусе и ранге. Однако лет через 5—7 их интерес затухает, причем настолько, что они уходят на другую работу, и все повторяется заново. Видимо, поэтому иногда на работу в школу приходят случайные люди, не определившиеся до конца со своими профессиональными пристрастиями. Как правило, надолго они в учебном заведении не задерживаются.

Кратковременная карьера. Человек часто переходит с одной работы на другую. Он особо не выбирает область деятельности и лишь случайно и временно получает незначительное повышение. Таких людей нередко называют «летунами». Как правило, это неквалифицированные и нередко не­дисциплинированные работники.

Платообразная карьера. Если человек успешно справляется со своими обязанностями, его считают подходящей кандидатурой для выдвижения. После ряда выдвижений он достигает уровня, где обнаруживается предел его компетентности. Больше его не повышают, и он остается на этом месте до ухода на пенсию. О таких работниках говорят, что они попали в «мертвую зону», на плато, где им присваивается нулевой коэффициент продвижения.

Снижающаяся карьера. Такая конфигурация карьеры трагична. Человек неплохо начинает свою карьеру и добивается неоднократного повышения. Однако в его жизни происходит нечто не­предвиденное (болезнь, злоупотребление алкоголем и т.п.), что перманентно снижает качественный уровень его работоспособности. В силу этого он начинает не соответствовать требованиям занимае­мых должностей и постепенно опускается до самого низкого уровня.

2. Модели спортивной карьеры

В настоящее время в акмеологии выделяют три модели спортивной карьеры: синтетическую, аналитическую и структурную. Разработчиком данной модели является Н.Б. Стамбулова. Дадим краткую характеристику каждой модели спортивной карьеры.

При рассмотрении спортивной карьеры как целого (синтетический подход) глав-
ной проблемой является отбор наиболее существенных ее характеристик (объективных и
субъективных), комплекс которых позволял бы получать необходимую и достаточную
информацию об изучаемом объекте. Стамбулова Т.А. при рассмотрении синтетической модели спортивной карьеры выделяет четыре объективные характеристики, с помощью которых можно описать спортивную карьеру как целое: 1) длительность СК (временная характеристи­ка); 2) генерализованность - концентрированность (пространственная характеристика); 3) уровень достижений (информационная характеристика); 4) "цена" СК (энергетическая характеристика). Рассмотрим кратко их содержание. Оценка длительности спортивной карьеры предполагает не только определение количества лет, отданных спорту, по и фиксацию времени (возраста) начала занятий, достижения кульминации и окончания СК. В видах спорта с традиционно ранней и относительно поздней спортивной специализа­цией этапы СК будут накладываться на разные возрастные периоды жизни человека и, следовательно, оказывать неодинаковое влияние на его развитие.

Генерализованность - концентрированностъ характеризуются количеством ви­дов спорта, которыми занимался спортсмен, и количеством амплуа в них, которыми он овладел на протяжении СК. Известно немало случаев, когда спортсмены успешно высту­пали сразу в нескольких видах спорта, но, как правило, чем выше уровень достижений, тем более концентрированной становится СК.

Уровень достижений спортсмена может быть представлен в двух аспектах:

а) как результаты спортивной деятельности в узком смысле (спортивная квалификация,
спортивные титулы и звания, рекорды, результаты соревнований, занятые места и т.п.);

б) как результаты спортивной деятельности в широком смысле, то есть достижения в развитии спортсмена (спортивный и жизненный опыт; свойства личности, которые могут проявляться и в других сферах жизни человека; социальный статус и широта социальных связей, уровень материального благополучия, приобретенные благодаря спорту и т.п.).

Если уровень достижений - это то, что спортсмен приобрел в ходе СК, то "цена" карьеры - это то, чем "оплачены" эти достижения. Другими словами, это "расходы, за­траты" времени, сил, здоровья, денег, "потери" и самоограничения спортсмена в других сферах жизни (учении, профессиональной подготовке и карьере, дружеском общении, хобби, создании собственной семьи и др.). На наш взгляд, это важнейшая характеристи­ка. Спортсмен может достичь высот в спорте, но, к примеру, потерять при этом здоровье, стать инвалидом. "Цена" его достижений в этом случае будет непомерно высока. В такой ситуации спортсмен будет испытывать горечь разочарования, и его субъективная оценка спортивной карьеры в целом может стать отрицательной.

Отсюда очевидно, что четыре объективные характеристики спортивной карьеры должны быть дополнены субъективными оценками: во-первых, самооценкой удовле­творенности спортивной карьерой в целом, во-вторых, социальными оценками ус­пешности карьеры спортсмена со стороны других людей (тренера, партнеров, соперни­ков, болельщиков, спортивных специалистов, членов семьи, друзей). Удовлетворенность и успешность СК связаны друг с другом, но не тождественны, так как имеют разные детерминанты.

В принципе, удовлетворенность спортивной карьерой - динамичная характеристика, которая изменяется по ходу спортивной деятельности. Однако можно полагать, что постепенно складывается некое относительно устойчивое ядро этой удовлетворенности (или неудовлетворенности), подобно тому как у человека есть некоторая обобщенная самооценка (самоуважение), которая сохраняется даже при весьма существенных колебаниях ситуационной самооценки. Именно эта обобщенная удовлетворенность СК имеет огромное значение для психологического самочувствия спортсмена как в процессе СК, так и по ее окончании.

Аналитическая модель предполагает развертывание карьеры во времени с определенными этапами и кризисами. Данная модель отражает различные периодизации спортивной карьеры. Первая – наиболее известная в теории спорта – отражает логику становления спортивного.

 

1. Периоды многолетней спортивной подготовки (В.П. Филин и др.)	1. Предварительная спортивная подготовка 2. Начало спортивной специализации 3. Углубленная тренировка в избранном виде спорта 4. Спортивное совершенствование: а) зона первых больших успехов; б) зона оптимальных возможностей; в) зона поддержания высоких спортивных результатов.
2. Периоды любой карьеры (Б.Г. Ананьев)	1. Подготовка 2. Старт 3. Кульминация 4. Финиш
3. Уровни спорта	1. Массовый спорт 2. Спорт высших достижений любительский 3. Профессиональный спорт
4. Возрастные категории в спорте	1. Дети 2. Юноши (юниоры) 3. Взрослые

 

Вторая характеризует временную структуру любой профессиональной карьеры человека, третья и четвертая используют в качестве критерия уровни спорта и возрастные категории спортсменов.

Аналитическая модель спортивной карьеры предлагает рассматри­вать ее как определенную последовательность кризисов-переходов, где успешное пре­одоление каждого перехода имеет решающее значение для продолжения спортивной карьеры в целом. Модель учитывает возможность возникновения "внеочередных" - си­туационных кризисов в спорте и других сферах жизни спортсмена, которые также могут существенно повлиять на ход СК.

Стамбулова Н.Б. выделяет семь предсказуемых кризисов – переходов спортивной карьеры:

1. Кризис начала спортивной специализации.

2. Кризис перехода к углубленной тренировке в избранном виде спорта.

3. Кризис перехода из массового спорта в спорт высших достижений.

4. Кризис перехода из юношеского спорта во взрослый спорт.

5. Кризис перехода из любительского спорта в профессиональный спорт.

6. Кризис перехода от кульминации к финишу спортивной карьеры.

7. Кризис завершения спортивной карьеры и перехода к другой карьере.

Основой структурной модели спортивной карьеры является психологическая структура спортивной деятельности, она включает в себя мотивационную (потребности, мотивы, цели); средства деятельности (способы, объективные и субъективные условия; результаты спортивной деятельности в широком и узком смысле слова (личные достижения и социальные).

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: