Психологизация бренд-личности в процедуре приема на работу в начале ХХ века

В «Капитале» Маркс показал, что у капиталистов не было особых требований к рабочим, тяжелый индустриальный труд могли выполнять и дети, и женщины. Даже Э. Кэдбери, брат основателя бренд-города Бурнвилль, указывает лишь, что для приема на работу рабочие должны быть молодыми, здоровыми и послушными – а чтобы они не потеряли привычку подчиняться, он советовал нанимать их сразу же после школы [96, p. 4]. То есть, нужно подчеркнуть, что во второй половине ХІХ века существовало воззрение об уместности рабочего в любом из возможных видов занятости. Когда процесс монополизации и возникновения массового производства собрал на заводах тысячи рабочих, стала очевидной проблема утечки рабочей силы, безответственного выполнения ею поставленных задач, срыва роста производительности и пр. Что более серьезно, так это появление требований со стороны рабочих, их профсоюзных организаций относительно уменьшения времени труда и повышения зарплаты. В этой ситуации проблема найма рабочей силы встала в полный рост. Возможно, именно с психологизации процедуры приема на работу началась тенденция «размельчения» проблемы рабочего как бренд-личности на совокупность тактических интервенций в частные конфликты между классами с целью их нормализации. Брюс Кауфман очень хорошо выразил суть этой тенденции: «<…> что было когда-то одной великой и неразрешимой Проблемой Труда (конфликт между трудом и капиталом) в 1910–х годах начинает растворяться во множестве маленьких индивидуальных проблем, таких как утечка рабочей силы, низкий моральный дух и необразованность рабочих. Эти проблемы не представляли большой опасности и могли стать предметом для научного анализа и управленческого решения» [143, p. 145].

Решающим фактором, определившим успех психологии в этом деле, стало применение психологических тестов для набора американских солдат на фронт Первой мировой войны. В кратчайшие сроки тесты У. Скотта в 1917 году прошли около двух миллионов человек. Смысл этих тестов заключался в анализе тех способностей новобранцев, которые более всего требовались для той или иной военной должности и боевой задачи: физические качества, уровень интеллекта, лидерские способности. Психологи оценивали все необходимые характеристики по шкале от 1-го до 10-ти баллов. Таким образом, Скотт превратил требования государства к отбору необходимых солдат в научно-психологические тесты [181, p. 77]. Такие же процедуры Скотт разработал и для отбора продавцов [181, p. 237].

Успех Скотта побудил капиталистов внедрить новые научные методы для отбора рабочих. Рабочий в качестве бренд-личности теперь рассматривался как носитель индивидуальных качеств, пригодных или непригодных для данного рабочего места. Г. Линк ясно указал задачу тогдашней психологии: «<…> найти подходящего человека на подходящее место» [цит. по: 181, p. 134]. Усталость, скука, безответственность, непроизводительность – все эти последствия монотонной капиталистической организации промышленного труда стали пониматься как результат расхождения индивидуальных особенностей рабочего и места его работы. Британский капиталист Д. Раунтри, производивший, как и Кэдбери, какао, спонсировал создание Национального института промышленной психологии в Лондоне. В одном из заявлений этого учреждения учеными ставилась следующая задача: «<…> мы не только увеличим возможности досуга и счастья, но также благодаря улучшению производительности надеемся на рост зарплаты без дополнительных усилий» [135, p. 310]. На предприятиях Раунтри были организованы психологические отделения, ведающие вопросами занятости, отбора работников и исследованием влияния времени труда на производительность [135, p. 316]. Благодаря отбору и профессиональной ориентации ощущение усталости и монотонности труда рабочих уменьшалось. В 1910-1920 годах в Германии психологическими лабораториями обзавелись 22 крупных концерна, в числе которых Крупп, Цайсс, Сименс [220, p. 209]. Представители компании «Большие Берлинские Трамваи» указывали на уменьшение количества несчастных случаев, сокращение времени обучения новых работников, а также стоимости ремонта – и все это именно благодаря психологическим тестам[18] [220, p. 217-218]. Таким образом, первыми шагами в направлении психологизации рабочих как бренд-личностей были обнаружение их психофизиологических, индивидуальных особенностей, а также адаптации их к требованиям рабочего места.

По Марксу рабочий – это субъективная возможность к труду, отчужденная от объективных условий своего применения, своей актуализации. Эта «пустая», отчужденная форма субъективности вносится буржуазией в пространства бренда через морально-эстетически-медицинский комплекс во второй половине ХІХ века [см.: 17, с. 50-63]. То есть, происходит первичная индивидуализация рабочего и становление бренд-личности в жертвенно-буржуазном проекте жизни, но статус рабочего никуда не пропадает (хотя для этого, по видимости, создаются социально-пространственные предпосылки). Он дает о себе знать в индивидуальном недовольстве, забастовках, дополняющихся стихийным наймом на работу и убытками капиталистов. Социально-историческая «пустота» и отчужденность рабочего, полностью подчиненного процессу труда, заполнилась МЭМ-комплексом буржуазии и рабочий стал бренд-личностью, а затем сменилась психологической индивидуализацией, которая «размельчает» рабочего как бренд-личность на множество индивидуальных качеств. Вместе с научной организацией и легитимацией требований МЭМ-комплекса, та же участь была уготована проблеме отчуждения. Разрыв субъективных и объективных факторов производства по видимости превращается в несогласованность индивидуальных качеств рабочего с требованиями рабочего места, то есть требованиями капитала к рабочему, легитимированных научным авторитетом психологии. Но в тоже время, косвенно указывается, что у рабочего нет исходного места и он должен его искать. Дихотомия неуместности субъекта и возможности приискать ему место является ключевой для всего процесса психологизации рабочего как бренд-личности. Проблемы отчуждения и (само)эксплуатации научно легитимируются, становясь проблемами неуместности и поиска места, проблемами распоряжения собственной индивидуальностью в мире труда. Поэтому отныне основная проблема рабочего как бренд-личности заключается в том, чтобы найти в себе индивидуальные качества, уникальные характеристики – то ли при помощи самоучителей по психологии, то ли тренингов и пси-авторитетов – а затем найти себе то рабочее место, которое бы им соответствовало. Научная организация субъекта-рабочего, и пространства труда, а также создание новых пространств – промышленно-психологических лабораторий – все это отличает психологизацию от МЭМ-комплекса пространств бренда в ХІХ веке. Посредством научного аппарата психологизации обосновываются требования обуржуазивания пролетариата, чего не было, например, с МЭМ-комплексом, заимствующим свой авторитет у религии, искусства, морали и, только лишь отчасти, науки – медицины и пр. В психологизации и субъект, и все прежние пространства организуются новыми практиками и значениями, но в тоже время создаются новые пространства, в том числе, индивидуализируется рабочий как бренд-личность.

Важно, что основным методом психологизации в производстве новых субъектов является научная легитимация отношений между рабочими и капиталистами. Так, Б. Кауфман говорит, что замена профсоюзной деятельности рабочих капиталистической благотворительностью, психологией, повышением зарплаты являлось основной задачей гуманизации капитализма [141, p. 27-28]. Организовать требования капиталиста к рабочей силе в языке и в практиках индивидуальных качеств, а также заменить практики классовой борьбы и профсоюзных, политических организаций – вот на чем фокусируется классовая определенность психологизации.