 |
29. Соціальний капітал нації. 30. Розвиток людського потенціалу в процесі суспільних змін.
|
|
|
|
29. Соціальний капітал нації
Соціальний капітал - явище, в якому зосередженні особливі якості суспільного існування людини, які пов’язані із культурними традиціями, архетипами мислення (основних, базових інваріантних способах психічної реакції людини, які склались на ранніх історичних стадіях розвитку свідомості та відтворюються у соціальних ролях, творчості, снах та ін. ), дії і моральної оцінки, навичками самоорганізації.
Соціальний капітал - зміст міжособистісних зав’язків, соціальні норми взаємодії і рівень суспільної взаємодовіри, які утворюють культурний контекст економічної активності.
Термін «соціальний капітал» вперше вжив Л. ДЖ. Ханіфан у 1916 році, поширенним використання цього поняття в науці стало в 1964 році після виходу дослідження Г. Беккера «Людський капітал». У цьому дослідженні Л. ДЖ. Ханіфан здійснив розрахунок економічної ефективності освіти, а згодом опублікував ряд статей, в яких розглядав вплив соціальних явищ на економічний потенціал суспільства.
Соціальний капітал нації – це результат суспільних відносин на всіх організаційно-економічних рівнях соціальної взаємодії в державі, синергетичний ефект якого можливий на основі забезпечення інституціонального розвитку регіонів країни.
Соціальний капітал – це ті сили, які збільшують потенціал економічного розвитку суспільства шляхом створення та підтримки соціальних зв'язків і моделей соціальних організацій. Ці сили діють на макро-, мезо- і мікрорівнях. На макроінституціональному рівні соціальний капітал формується у вигляді об'єднань індивідів для вирішення фунда- ментальних питань, пов'язаних з виробництвом, відтворенням, регулюванням та коор- динацією основних потреб. На мезорівні корпоративні елементи соціального капіталу, які генерують соціальні розбіжності, водночас забезпечують оптимальні взаємозв’язки і відносини з зовнішнім соціальним середовищем. Безпосередні особистісні стосунки в рамках корпоративних і соціальних осередків реалізуються на мікрорівні. За економічним змістом соціальний капітал являє собою синергетичний ефект, який отримується в результаті взаємодії людей як елементів сукупної робочої сили в економічному процесі (імідж, корпоративна культура, престиж).
|
|
|
Соціальний капітал нації – суспільне благо; складова національного багатства; загальний рівень освіти та кваліфікації, сукупність творчих здібностей, підприємницький талант людей країни, де проживає ця нація, а також загальний культурний рівень цієї нації. До цього капіталу також відносяться – довіра та особисті зв’язки, засновані на повазі.
Соціальний капітал – це моральний ресурс нації; стратегічний ресурс нації; один з основних факторів економічного розвитку; може сам відтворюватися та нагромаджуватися.
30. Розвиток людського потенціалу в процесі суспільних змін.
Поняття «людський потенціал» більш глибоке, ніж поняття «людські ресурси», дозволяє характеризувати соціально-економічні, культурні, екологічні та інші аспекти умов життя людини. Розкриває способи реалізації можливостей у контексті суспільного розвитку. Але, разом з тим, існуючі на даний час підходи до визначення змісту поняття «людський потенціал» звужують його смислове навантаження. Часто під людським потенціалом розуміють накопичений запас здоров'я, загальнокультурної професійної компетентності, творчої, підприємницької, цивільної відповідальності, що реалізується в сфері діяльності та у сфері споживання на основі ринкових і неринкових механізмів. Зокрема, найчастіше так характеризують матеріальні ресурси. Тобто, статично.
|
|
|
Проблема людського потенціалу перебувала в центрі уваги вчених, починаючи з античності. В середині XIX століття до неї звернулися К. Маркс, В. Парето, Ф. Кене, У. Петті, А. Сміт та інші. Засновники концепції людського розвитку - А. Сен, К. Гріффін, Дж. Найт, Махбуб уль Хак.
Якщо проаналізувати різні групи концепцій людського потенціалу, то умовно їх можна розділити на три групи парадигм:
- загальнотеоретичну (людський потенціал розглядається в рамках загальної теорії соціального прогресу; формування людського потенціалу ототожнюється з процесом розвитку людської сутності. Розкривається вона через підвищення соціальних здібностей індивідів);
- соціально-економічну (трактування категорії «людський потенціал» тісно пов'язані зі становленням теорії ефективного суспільного функціонування, а також концепцій сталого суспільного розвитку. «Економічна людина» оцінюється рівнем інтелекту. «Соціологічна людина» визначається як соціалізований актор, виконуючи соціальні ролі. Співвідношення поняття «людський потенціал» зі спорідненими, такими, як «трудовий потенціал», «людський капітал» та іншими. Розглянутий по відношенню до окремої людини трудовий потенціал відповідає її робочій силі, яка виступає в певній суспільно-економічній якості (соціально-економічній формі);
- соціологічну («Людський потенціал» - це універсальна соціологічна категорія, яка може застосовуватися для порівняльного аналізу, визначення рівня суспільних трансформацій (характеристика соціальної могутності країни з урахуванням чисельності її населення), оцінки динаміки розвитку соціальних систем (окремих товариств, спільнот, регіонального та муніципального соціуму, соціальних організацій та організаційних соціальних груп).
Тема «людського потенціалу» знайшла відображення в концепції «людського розвитку» (Human Development). Вона набула широкого визнання, в тому числі завдяки теоретичним розробкам індійського вченого, лауреата Нобелівської премії з економіки (1998) А. Сена. У своїх дослідженнях А. Сен використовував підхід «з точки зору можливостей» і обґрунтував положення про те, що процес розвитку – це не зростання тільки матеріального або економічного добробуту, а розширення можливостей людини, яке передбачає «велику свободу вибору, щоб кожен міг вибирати з великого числа варіантів ту мету і той спосіб життя, які він вважає переважними». Дохід, згідно з концепцією людського розвитку - це тільки один з виборів, яким би хотів володіти людина, і, незважаючи на всю його значущість, він не визначає всю складність і різноманіття людського життя. Концептуальні розробки А. Сена отримали продовження у щорічних доповідях міжнародної організації «Програма розвитку ООН» (ПРООН)[14] «Звіт про розвиток людства», перший з яких був підготовлений у 1990-му групою дослідників під керівництвом пакистанського економіста Махбуба уль-Хака. Концепція людського розвитку виходить, в першу чергу, з необхідності пошуку балансу між економічною ефективністю і соціальною справедливістю. Державна політика, орієнтована на ріст і ефективність, не завжди враховує життєво важливі потреби тієї частини суспільства, яка нездатна самостійно вирішити проблему їх задоволення. Але, з іншого боку, перекладення відповідальності за задоволення потреб членів суспільства на державу здатне породжувати утриманські настрої, що неминуче знижує індивідуальну економічну активність. Тому пропонується виходити з того, що держава забезпечує не стільки рівність споживання, скільки рівність можливостей, насамперед у сфері освіти, охорони здоров'я, безпеки, політичних і громадянських прав.
|
|
|
Наприкінці XX-го століття найбільш визнаною стала концепція розвитку людського потенціалу, розроблена експертами Програми розвитку ООН, яка ставить у центр суспільного прогресу і розглядає економічне зростання скоріше як засіб, ніж як кінцеву мету розвитку людського потенціалу. Ця концепція з урахуванням комплексного підходу зазначає, що основними показниками слід вважати не тільки ВВП, але і параметри, які характеризують здоров'я та освіту. Фахівці ПРООН розробили інтегральний показник для визначення досягнень у сфері базового розвитку людини. Індекс людського розвитку (ІЛР), який до 2013 року визначався як «Індекс розвитку людського потенціалу» (ІРЛП, англ. Human Development Index, HDI). Це інтегральний показник, що розраховується щорічно для міждержавного порівняння і вимірювання рівня життя, грамотності, освіченості і довголіття, як основних характеристик людського потенціалу досліджуваної території. Він є стандартним інструментом при загальному порівнянні рівня життя різних країн і регіонів. Індекс публікується в рамках програми розвитку ООН в звітах про розвиток людського потенціалу. Він розраховується на основі трьох показників: довголіття, вимірюваного при народженні як тривалість майбутнього життя; досягнутого рівня освіти, що визначається як сукупний індекс грамотності дорослого населення; рівня життя, оцінюваного на базі реального ВВП на душу населення паритет купівельної спроможності у доларах США.
|
|
|
1. Як би Ви сформулювали основне призначення етики державного службовця як відносно самостійної галузі теоретико-прикладного знання?
Етику часто називають " філософією практики". Як термін, а також систематизована наукова дисципліна, етика йде від Аристотеля. Поняття " етичний" утворене ним на основі грецького слова " етос", що означало колись " звичне місце заселення", а вже потім просто звички, норов, обичайність. В наш час етика трактується як частина філософського знання про проблеми моралі та моральності (по російські - " нравственность" ).
| ü Етика – вчення про мораль і моральність, їх взаємозв'язок та шляхи зближення |
Завдання етики:
Ø Відображення, опис моралі.
Ø Пояснення мораліè сприяння критичному її осмисленню, утвердженню.
Ø Пропозиція власної моделі моральності.
Через виконання цих завдань етика:
Ø Розширює світогляд.
Ø З’ясовує для особистості смисл моральних цінностей, проблем.
Ø Розвиває культуру мислення.
Ø Стимулює власний моральний пошук людини.
2. Що таке професійна етика? Яке практичне призначення етики державного службовця?
|
|
|
|
| |||||||||||||
 | |||||||||||||
| |||||||||||||
| |||||||||||||
| |||||||||||||
| |||||||||||||
 | |||||||||||||
| |||||||||||||
 | |||||||||||||
3. Етико-моральні засади закону України про державну службу. Ваше ставлення до цього закону. Пропозиції щодо поліпшення.
Вимоги норм моралі мають загальний характер, обов'язковий для всіх членів суспільства. Однак їх загальний характер не виключає, специфічного відбиття у різних видах професійної діяльності.
Специфіка професійної етики державного службовця полягає, передусім, в особливостях правового статусу чиновника, можливостях здійснювати владні повноваження від держави, поєднанні формально-процедурного регламенту службових дій посадової особи зі значними можливостями приймати вольові суб'єктивні рішення де мірилом справедливості виступає лише совість.
З прийняттям 16 грудня 1993 р. Закону України " Про державну службу" в Україні було сформовано основні засади правового статусу державних службовців, значно посилено увагу до такого важливого суспільного явища як поведінка державних службовців.
Основні вимоги до неї визначені у ст. 5 Закону:
§ сумлінне виконання своїх службових обов'язків;
§ шанобливе ставлення до громадян, керівників і співробітників, дотримання високої культури спілкування;
§ не допущення дій і вчинків, що можуть зашкодити інтересам державної служби або негативно вплинути на репутацію державного службовця.
У жовтні 2000 року Головдержслужбою були затверджені " Загальні правила поведінки державного службовця", дія яких поширюється на всіх державних службовців щодо яких застосовується Закон України " Про державну службу".
У " Загальних правилах поведінки державного службовця" підкреслюється, що державна служба в Україні ґрунтується на принципах:
? служіння Українському народу та Українській державі;
? демократизму, гуманізму і соціальної справедливості - верховенства права, що забезпечує пріоритет прав і свобод людини і громадянина;
? професіоналізму, ініціативності, чесності, відданості справі: персональної відповідальності за виконанняпосадових повноважень, дотримання службової дисципліни;
? політичної неупередженості;
? відкритості, гласності та контрольованості.
З цихпринципів випливають і основні положення поведінки державних службовців, визначені у Правилах, (розділ " Загальні обов'язки державних службовців" ).
Таким чином, етика державного службовця - це система норм поведінки, порядок дій і правил, взаємин і принципів державно-службових відносинах, що є сукупністю найбільш придатних, глибоко усвідомлених і конкретизованих норм загальнолюдської моралі, які властиві даному суспільству.
Відтак проблема професійної етики державного службовця пов'язана з тим, що його діяльність повинна відповідати не тільки Конституції України чинному законодавству, а й моральним принципам і нормам. При цьому етичний кодекс, яким державні службовці мають керуватися, не просто спирається на загальноприйняту мораль, але й конкретизує її вимоги відповідно специфіки службової діяльності, неординарних обов'язків і повноважень, що покладаються на них.
4. Законодавство України про етику державного службовця.
Законодавче закріплення етичних стандартів державної служби, з одного боку, є свідченням свідомого прагнення держави утверджувати в системі суспільних відносин моральні цінності, а з іншого — вказує на те, що право підноситься до рівня моральних цінностей. Моральне значення правового закріплення моральних цінностей державних службовців полягає в тому, що право, допомагаючи державній службі бути послідовною у «своїй діяльності, в утвердженні проголошених моральних стандартів, водночас не дозволяє відступати від закріплених цінностей і принципів». Якщо ж право не виконує своєї функції у державному управлінні, то в суспільних відносинах розвивається безвідповідальність, а в суспільстві — недовіра до держави й апатія народу.
Що ж до законодавчо-нормативного регулювання поведінки державних службовців, то тут можна говорити про окремі аспекти, зафіксовані в Законі України «Про державну службу» і Законі України «Про боротьбу з корупцією», а також про Кодекс правил поведінки державного службовця, зареєстрованого у Міністерстві юстиції України 7 листопада 2000 року.
У статті 5 Закону України «Про державну службу», яка так і називається — «Етика поведінки державного службовця» зазначається, що державний службовець повинен:
• сумлінно виконувати свої службові обов'язки; шанобливо ставитися до громадян, керівників і співробітників;
• дотримуватися високої культури спілкування;
не допускати дій і вчинків, які можуть зашкодити інтересам державної служби чи негативно вплинути на репутацію державного службовця.
Крім згаданої статті 5, у Законі України «Про державну службу» є ряд положень, які прямо не вказують на етику поведінки державного службовця, але безпосередньо з нею пов'язані. Це, наприклад, стаття 17 — «Присяга державних службовців». Присягу приймають державні службовці, які вперше зараховуються на державну службу, і її можна розглядати як один із засобів забезпечення законності й етичності в діяльності державних службовців.
Присяга є, так би мовити, фундаментом виконання обов'язку на державній службі. Вступаючи на посаду, державний службовець обіцяє «суворо дотримуватися Конституції та законів України». Це формулювання порушує перед державним службовцем ряд практичних і філософських питань. Наприклад, Конституція і закони можуть примушувати державного службовця діяти наперекір власній думці
5. Досвід зарубіжних країн у сфері соціального захисту державного службовця. Етичні кодекси. У Франції “верхнім ланкою” є Національна школа управління. “Середнє ланка” готується в Політехнічної школі, і п'яти регіональних інститутах управління. Склалася практика стажувань державних службовців в суміжних відомствах. Система стимулює державного службовця до підвищення кваліфікації: що у програмах навчання дає додаткових балів при атестації, підвищує шанси зайняти чергову вакансію.
У навчання і підвищення кваліфікації вважається особистою справою державних службовців, та заодно існують пільги охочим дістати професійну вищу освіту або вчений ступінь - надання додаткових відпусток і зменшення оподаткування у сумі витрат за навчання (до 2 тисяч доларів).
У Російській Федерації також створено систему професійної підготовки та перепідготовки державних службовців під загальним керівництвом Російської академії державної служби, при навчально-методичному керівництві Академії народного господарства; по відомчої підпорядкованості; система навчання службовців юридичних установ. Тобто державного службовця, бажаючому підвищити свої знання, таку можливість надано.
Соціальний захист державних службовців включає у себе та нейтралізацію чинників, що перешкоджають ефективної службову діяльність.
“Нейтралізація чинників, що перешкоджають ефективної службову діяльність - це, передусім, робота з зближенню індивідуальних (приватних) інтересів службовців з його інтересами служби, захист від неправомірних дій вищих керівників, забезпечення гігієни праці, сприяння вирішенню проблем”1 (житлових проблем, забезпечення транспортом і зв'язком, вирішення питань виховання і навчання і таке інше). Тож ми говорили раніше вимушені створення примирних (захисних) процедур органів за захистом прав державних службовців. До сказаного можна додати, але це бачиться цікавим досвід США, де у законі про політичну реформу громадянської служби детально розписані дисциплінарні заходи, як і проти керівників, що порушують принцип “системи заслуг” під час проходження чиновниками служби.
Держава для нейтралізації несприятливих чинників має допомагати державного службовця у вирішенні різноманітних побутових проблем, а саме: створенні нормальні умови праці, забезпеченні добре отапливаемыми, освітленими, правильно спланованими приміщеннями, транспортом, зв'язком, автоматизацією і з наукового організацією праці.
Найважливішим напрямом реалізації соціального захисту державних службовців є законодавчо закріпити захисних заходів як у федеральному рівні, і лише на рівні суб'єктів федерації.
Етичні кодекси. Першим універсальним кодексом, що уособлював собою набір загальнолюдських цінностей, можна назвати зведення релігійних правил (зокрема, Десять заповідей Старого Заповіту). Кодекс етики в бізнесі - це зведення моральних принципів, моральних норм і правил поведінки однієї особи або групи осіб, що визначає оцінку їхніх дій з погляду взаємовідносин з іншими суб'єктами бізнесу, відносин у колективі і в суспільстві на основі дотримання моральних норм і принципів, які розділяються ними [54].
На підприємствах, в організаціях розробляються кодекси спілкування та поведінки працівників. У науці найчастіше вживається поняття " етичні кодекси". Вчені виділяють такі типи етичних кодексів:
• кодекси, які регулюють документ з докладно розробленими правилами, включаючи санкції, передбачені у випадках порушення кодексу (наприклад, контракти);
• кодекси, які регулюють зобов'язання перед клієнтами, вкладниками, акціонерами, співробітниками тощо. Це соціальні кодекси;
• кодекси, які включають положення про цінності організації, її філософію та цілі (викладають основи корпоративної культури). Це кодекси корпоративні;
• кодекси, які визначають міжособистісні стосунки в організації і погоджують інтереси працівників та організації (наприклад, угоди, які укладаються між адміністрацією та профспілкою). Це кодекси професійні.
Розглянемо корпоративні кодекси, які регулюють діяльність організацій як на внутрішньому, так і на міжнародному ринку. Вважають, що родоначальниками корпоративних кодексів були японські компанії, які довели регламентування поведінки працівників до абсолюту. Потім кодекси почали широко впроваджуватися у Сполучених Штатах Америки, особливо після скандалу, який призвів до відставки президента Р. Ніксона. Тоді багато американських компаній, щоб запевнити громадськість у своїх чеснотах, опублікували свої етичні кодекси. У них крім загальних положень про етику ринку та бізнесу було включено етичні норми, які стосувалися поведінки її працівників. Цими нормами заборонялися хабарі, шахрайство, подарунки, виплати незаконно отриманих грошей, розпалення конфліктів, розкриття секретів компанії, використання інформації, отриманої на довірливих умовах, протиправна поведінка заради інтересів фірми.
Кожен, хто ознайомлений з історією створення та розвитку відомої американської компанії IBM, погодиться з тим, що своїм успіхом вона великою мірою зобов'язана морально-етичним ідеям її засновника Т. Дж. Уотсона-старшого. Він, як честолюбний підприємець, безумовно, хотів бачити свою компанію успішною, але, маючи власні моральні цінності, не хотів це зробити у будь-який спосіб. Він вирішив об'єднати людей, що у нього працюють, єдиною метою, і для цього розробив кодекс поведінки працівників, принципи якого дуже прості: 1) кожна людина заслуговує на повагу; 2) кожний клієнт компанії має право на особливу увагу та найкраще обслуговування; 3) все, що робиться в компанії, повинно постійно вдосконалюватися. Цей підхід став стрижнем існування і діяльності компанії. Встановлених етичних принципів дотримуються й нині всі працівники компанії - від адміністраторів найвищого рангу до підсобників. Мабуть тому за роки існування IBM тут нікого не звільнили через скорочення програм, штатів, асортименту продукції або бюджету. Але незалежно від посади розлучалися з тією людиною, яка порушувала моральні норми компанії і не бажала співпрацювати з іншими [288, с. 60-67, 263-268].
Етичний кодекс може мати будь-яка організація - як велика корпорація, так і нечисленна структура. Кожна компанія розробляє свій кодекс і дає йому свою назву, наприклад: " Кодекс ділової етики" " Проктор енд Гембл" (Procter and Gambl), " Кодекс принципів ділової етики" " Юнілевер" (Unilever), " Зведення правил ділової етики" (Галф), " Зведення загальних ділових принципів компанії" " Ройял-датч-Шелл" (Royal Dutch Shell), " Кодекс ділової поведінки" " Кока-кола" (Coca Cola). За оцінкою журналу Fortune в США 450 з 500 кращих американських компаній і майже 50 % всіх інших мають етичні кодекси [54]. У кодексі етики компанії " Епл Консалтинг" (Apple-Consulting), що вже кілька років працює в Україні, серед іншого записано: " Консультанти компанії беруть на себе зобов'язання ставити інтереси поточних та перспективних клієнтів понад власні, зберігати незалежність поглядів і дій, тримати справи своїх клієнтів у суворому секреті, прагнути постійно підвищувати свою професійну майстерність, дотримувати і розвивати стандарти управлінського консультування, підтримувати честь і гідність професії і дотримуватися високих стандартів особистої поведінки". Останнім часом етичні кодекси почали розробляти і впроваджувати в життя і найбільш життєздатні українські організації. Ключовими стандартами компетенцій (робочої поведінки) в них є такі: орієнтація на клієнта, мотивація на успіх, надійність, творчість, доброзичливі стосунки керівництва з персоналом, командна робота та ін.
|
|
|
