 |
Для каких типов ложного авторитета относятся проявления свойств личности руководителя как его частые назидания и поучения, словесные проработки.
|
|
|
|
1. Педантизма.
Резонерства.
3. Доброты.
4. Чванства.
5. Высокомерие
Опекунство, подробная регламентация деятельности своих подчиненных, желание «поставить на место» подчиненного характерны для руководителей с типом ложного авторитета.
1. Резонерства.
2. Страха.
3. Педантизма.
4. Чванства.
5. Доброты
Что вы считаете необходимым для формирования авторитета руководителя?
1. Окружать себя способными и активными помощниками, на которыхможно полностью опираться.
2. Подчеркивать свою решающую роль в делах и событиях.
Никогда не выпячивать себя, любую инициативу свою целиком иполностью относить ко всему коллективу.
4. Оставаться самому в тени, не подчеркивать чьих-либо заслуг
5. по справедливости оценивать себя
472. Классификация методов управления персоналом:
1. Командно-административные, экономические.
Административно-распорядительные, экономические, социально-психологические.
3. Авторитарные, демократические
4. Социально-психологические, экономические
5. Организационно-распорядительные и экономические
473. Что из указанного ниже относится к задачам кадровой службы:
1. Изучение причин текучести кадров.
2. Материальное стимулирование работников.
Разработка миссии организации.
4. Укрепление психологического климата в организации.
5. Организация работы по профессиональной ориентации молодежи
474. Делегирование задач и полномочий это:
1. Перераспределение прав и ответственности.
2. Совершенствование отношений между субъектами управленческой структуры.
3. Передача обязанностей и прав одних должностных лиц другим.
4. Усиление централизации власти
|
|
|
5. Демократизация процессов управления
475. Управленческие полномочия это:
1. Предоставление права решать производственные вопросы.
2. Закрепленные обязанности по выполнению работы и ответственность за качество ее исполнения.
Совокупность предоставленных прав и обязанностей самостоятельно приниматьрешения, отдавать распоряжения в интересах организации.
4. Закрепленные обязанности по выполнению какой-либо работы.
5. Временная передача обязанностей
476. Руководитель организации имеет право делегировать свои полномочия:
Непосредственно подчиненным.
2. Любым работникам.
3. Линейным руководителям.
4. Функциональным руководителям
5. Более опытным работникам
Процесс отбора персонала.
1. Ничем не отличается от стратегического кадрового планирования.
2. Состоит в том, чтобы довести до сведения нужных людей информацию об имеющихсясвободных должностях.
Представляет собой выбор из числа потенциальных кандидатов.
4. Входит в обязанности только отдела кадров
5. Этим процессом занимается только руководитель организации
Внешний поиск кадров включает в себя все ниже перечисленные методы, кроме одного. Какого указать.
1. Вывешивание в окне объявлений о приеме на работу.
2. Обращение в кадровые агентства.
3. Изучение контингента выпускников вузов.
Обращение к базе данных кадрового резерва.
5. Заказы на специалистов в учебные заведения и в Минсельхозпрод
479. Краткой трудовой биографией кандидата является:
1. Профессиограмма
2. Карьерограмма.
Анкета сотрудника.
4. Рекламное объявление
5. Информация при собеседовании
480. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
1. Психологические тесты.
2. Проверка знаний.
Проверка профессиональных навыков.
|
|
|
4. Графический
5. Все методы достоверны
Этапы деловой карьеры. В каких ответах последовательность этапов деловой карьеры более правильное.
1. Этап становления; этап продвижения; предварительный этап; этап сохранения; пенсионный этап; этап завершения.
2. Предварительный этап; этап продвижения; этап сохранения; этап становления; пенсионный этап; этап завершения.
Предварительный этап; этап становления; этап продвижения; этап сохранения; этап завершения; пенсионный этап.
4. Этап продвижения; предварительный этап; этап становления; этап сохранения; пенсионный
5. Планирование этапов, этап взросления, продвижения, заверения
Какие направления внутриорганизационной карьеры?
1. Ступенчатая, вертикальная, смешанная.
2. Вертикальная, горизонтальная, скрытая.
3. Специализированная, ступенчатая, горизонтальная.
Вертикальная, горизонтальная, центростремительная
5. Все направления правильные
Типовые модели деловой карьеры
1. «Перепутье», «лестница», «вертикальный порыв», «трамплин».
2. «Змея», «лестница», «трамплин», «ступенчатый рост».
Трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
4. «Трамплин», «лестница», «змея», «горизонтальное перемещение».
5. «Трамплин»,«прыжок», «змея», «относительные перемены»
Какое из названных ниже положений развития карьеры относится к преимуществу для сотрудника?
1. Целенаправленные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы.
Повышение конкурентоспособности на рынке.
3. Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личныхинтересов.
4. Выявление подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности
5. Закрепление на данном предприятии
485.Специально сформированная группа работников по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
1. Аттестационная комиссия.
|
|
|
Резерв кадров на выдвижение.
3. Кадровая служба.
4. Аппарат управления.
5. Комиссия по оформлению резерва
486. Развитие человеческих ресурсов это:
Комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работни
Ков организации с целью повышения эффективности их работы.
2. Развитие деловых и личных качеств, способствующих профессиональному росту сотрудников.
3. Совокупность мероприятий, способствующих совершенствованию организаторских, деловых качеств с целью повышения эффективности деятельности управленческого персонала.
4. Это планирование развития персонала
5. Все ответы верны
487. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:
1. Необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживанияорганизации.
2. Мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.
3. Сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, аобучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала
4. Вложенные средства в развитие персонала повышение эффективности их труда
|
|
|
