 |
Технологии реализации управленческих
|
|
|
|
РОЛЕЙ
Все организации имеют некоторые общие характеристики, включая и необходимость управления. Неудивительно поэтому, что управленческая деятельность также имеет много общих характеристик. Проблемой классификации и систематизации этих характеристик занимались многие ученые, одним из которых был Г. Минцберг, который обобщил и выделил управленческие роли [86].
Роль, по его определению, является «набором определённых поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». При этом «отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на её содержание».
Г. Минцберг выделяет 10 ролей, которые, по его мнению, принимают на себя управленцы в различные периоды деятельности и в разной степени интенсивности. Он классифицирует их в рамках трёх крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. При этом указывается, что эти роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимосвязаны и взаимодействуют для создания единого целого процесса решения какой-либо задачи.
Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. В данную категорию входят: глава, в рамки деятельности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера; лидер, являющийся ответственным за мотивацию и активизацию подчинённых и связанные с этим обязанности; связующее звено – посредник, обеспечивающий деятельность саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации.
Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что даёт ему возможность и одновременно заставляет играть информационные роли и действовать в качестве центра обработки информации.
|
|
|
В категорию информационных ролей включаются: приёмник информации, осуществляющий поиск разнообразной информации, которую в зависимости от обстоятельств использует в интересах своего дела; распространитель информации, передающий информацию, полученную из внешних источников или от других подчинённых, членам организации; представитель, передающий информацию для внешних контактов относительно планов, политики, действий, результатов работы организации.
Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть управленческие роли, связанные с принятием решений: распределитель ресурсов – передающий различные средства и ресурсы организации; устраняющий нарушения – корректирующий действия организации в период неожиданных событий; ведущий переговоры –представляющий организацию на всех значительных и важных переговорах; инициатор – ищущий новые возможности для организации, разрабатывающий и запускающий проекты по совершенствованию деятельности организации.
Все эти роли, взятые вместе, определяют объём и содержание работы управленца независимо от характера конкретной организации.
Анализ содержания управленческой работы является полезным объяснением того, чем занимается руководитель.
В процессе своей деятельности каждый член организации сталкивается с людьми и, общаясь с ними, играет определенную роль. Дадим краткую характеристику каждой роли по Г. Минцбергу [86].
Глава – человек, обладающий наибольшей властью в организации. Он пользуется уважением и доверием коллектива. Типичная должность – руководитель организации.
Лидер – человек, способный воздействовать на людей, побудить их к достижению общей или своей личной цели. Он ответствен за мотивацию и активацию подчиненных, набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности. Должность – работа с людьми (начальник отдела).
|
|
|
Связующее звено – посредник при столкновении интересов различных групп, уровней организации. Обеспечивает деятельность специалистов, которые предоставляют информацию и оказывают услуги. Должности – председатель профсоюза, заместитель директора, менеджер.
Получатель информации – исследует и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера. Понимая организацию и внешние условия, выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию. Должности – диспетчер, работник отдела связей с внешними организациями.
Распределитель информации – передает информацию членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер, другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации. Должность – работник отдела информации.
Представитель –человек, представляющий и защищающий интересы организации. Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли. Должности – начальник отделов маркетинга или рекламы, менеджер-маркетолог.
Инициатор – катализирующий необходимые для развития фирмы процессы (инновационные, конструктивные конфликты). Изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты по развитию», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов. Должности – стратегический или инновационный менеджер.
Устраняющий нарушения – отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных нарушений. Должности – руководитель соответствующих временных структур, антикризисный управляющий.
Распределитель ресурсов – отвечающий за эффективное распределение ресурсов, что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации. Должность – главный экономист.
Ведущий переговоры – ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах. Человек, способный соблюдать четкую позицию, противостоять внешнему воздействию. Должности – менеджеры по продажам или закупкам, работники отдела сбыта.
|
|
|
Каждая роль имеет определенную технологию реализации – совокупность процедур, операций, выполняемых специалистом или руководителем в определенной последовательности. Технологии реализации управленческих ролей представлены в прил. 7-16.
Следует учитывать, что роль – характеристика процедурная, операционная, иногда неформальная, а в деятельности специалиста на поверхность выступают функциональные обязанности или должность. Существует ли взаимосвязь между должностью и ролью? Ответ очевиден: работник просто не сможет хорошо выполнять свои обязанности, не имея способностей выполнять многие процедуры из разных ролей. Отсюда можно сделать вывод: каждой должности соответствует определенная управленческая роль или, точнее, несколько ролей, смешанных в определенной пропорции. Проведя соответствующие исследования (наблюдая за количеством рабочего времени, затрачиваемого на выполнение каждой роли в рамках должности), можно определить содержание должности с точки зрения ролей.
Исходя из этого, при определении компетенции того или иного специалиста следует знать его способность выполнять роли, составляющие ту или иную должность. Эти способности, с одной стороны, можно оценить, с другой – развить и взаимоувязать.
Оценить ролевые способности можно в условиях, максимально приближенных к реальным. Эти условия можно воспроизвести с помощью интенсивных образовательных технологий (ИОТ), в частности имитационных, ролевых, проблемно-ситуационных игр, организационных, социально-психологических и других тренингов, профессиональных тестов [27].
Использование ИОТ для определения и развития ролевых способностей позволяет вывести специалиста на более высокий уровень профессионализма.
Тренинговые и игровые ситуации могут показать неспособность специалиста выполнять какую-либо роль, и, следовательно, необходимость обучения этим навыкам, развития в нем соответствующих способностей.
|
|
|
В то же время эти ситуации могут помочь выявить скрытые возможности специалиста в выполнении им определенной роли и позволят использовать трудовые ресурсы организации с большей пользой для нее и самого специалиста.
В результате проведения этих исследований каждый человек займет «свое» место в организации, что будет способствовать всемерному развитию его способностей, а также улучшит социально-психологический климат в коллективе, повысит удовлетворенность трудом и, как следствие, мотивацию и производительность труда.
При построении технологий управленческих ролей необходимо учитывать то обстоятельство, что роли являются процессуальным состоянием человека. В реальности роли не имеют явно выраженного начала и конца, они плавно трансформируются из одной в другую при стечении определенных обстоятельств. Иногда в поведении специалиста присутствуют сразу несколько управленческих ролей, преобладающая роль является доминантной.
В технологиях управленческих ролей следует выделять целевой, поддерживающий (атрибутивный), функциональный блоки.
Целевой блок определяет цели управленческой роли, показывает назначение определенного типа поведения человека. Формирование целей позволяет точно определить движущие мотивы личности.
Атрибутивный блок устанавливает параметры личности, которыми должен обладать человек, играющий определенную роль. Набор атрибутов является динамической переменной и изменяется в соответствии с приоритетными функциями каждой роли в каждый момент времени.
Функциональный блок определяет непосредственно те функции и процедуры, выполнение которых подразумевает данная управленческая роль. Функции имеют чрезвычайно сложные взаимосвязи между собой, а также с входными и выходными параметрами роли, образующимися индивидуальным образом в каждой конкретной ситуации.
Рассматривая эволюцию управления организаций, можно заметить и проследить рост значимости социального фактора в менеджменте.
Анализ социальной и психологической структуры личности показывает обусловленность деятельности личности не только внешними факторами, но и внутренними личностными – социально-психологическими и моральными установками, всем внутренним духовным миром. В связи с этим сейчас появляется задача более детального анализа мыследеятельностной сущности личности, которая проявляется, прежде всего, в выполнении личностью различных социальных функций, что имеет не только теоретическое, но и практическое значение.
|
|
|
В научной литературе утвердилось мнение, что специальной социологической теорией личности является ролевая концепция, в понятийном аппарате которой ведущими выступают «социальный статус» и связанные с ним требования или «ролевые предписания».
Понятие «социальная роль» было выработано в начале XX в. в работах Э. Дюркгейма, М. Вебера, позднее – Т. Парсонса, Т. Шибутани, Р. Липтона и др. [27, 119]. В дальнейшем оно получило отражение в различных социологических построениях, прежде всего, в функционалистских и интеракционистских. В последнем случае имеются в виду конвенциальные межличностные роли. В функциональном понимании определение социальной роли дано Р. Липтоном через статусные позиции, права и обязанности личности.
Широко используется это понятие в концепциях, отождествляющих жизненные ситуации с игрой и сводящие деятельность человека к разыгрыванию определённых стандартных ролей в стандартных ситуациях. Понятия «социальная роль» и «игра» отражают определённые типовые жизненные ситуации.
Различают (например, по Т. Шибутани) два типа социальных ролей – конвенциальные и межличностные. Первые означают предписанный образец поведения, которое ожидается и требуется от человека в данной ситуации. Вторые определяются взаимодействием людей друг с другом. Каждый человек играет какую-то роль, поэтому именно роль, а не сам человек, является той единицей, которая подлежит изучению. В соответствии с исходными положениями автор различает «играние роли» и «принятие роли».
Под игранием роли понимается организация поведения в соответствии с групповыми нормами, а под принятием роли – требование к действующему лицу, чтобы оно всегда представляло себя на месте другого человека. В соответствии с этим предлагается следующий способ разрешения жизненных конфликтов и противоречий: «Сложное приспособление возможно благодаря тому, что, понимая роль других, человек может представить себе, как они будут реагировать на то, что он делает или собирается делать, но чтобы понять это, участник должен представить самого себя в положении другого» [15].
Конфликты и противоречия между людьми нередко являются результатом непонимания ими ролей друг друга. Для преодоления такого непонимания и, соответственно, предотвращения конфликтов и противоречий необходимо осознание взаимных прав и обязанностей по отношению друг к другу.
Наиболее известной отечественной социально-ролевой теорией является теория Л.И. Божович [25]. Она исходила из того, что человек занимает в обществе определённую позицию или должность, а с ней непременно связана совокупность прав и обязанностей.
Исходя из этого, можно представить систему взаимодействующих должностей или позиций, а позицию – как структурно оформленную единицу. Роль в такой интерпретации означает совокупность действий, производимых субъектом для реализации его позиции.
Структура общества с позиции ролевых функций непосредственно связана с организацией как формой социальной общности.
Данная проблема представляет большое практическое значение. Разграничение управленческих ролей (набором определённых поведенческих правил, «процедур», соответствующих конкретной организации или должности) – это достаточно сложная задача, которую приходится решать в процессе управления, так как создать идеальную систему, в которой бы выполнялись определенные, строгие рамки действий, невозможно.
Каждая должность включает в себя зачастую несколько управленческих ролей, и от того, как выполняет специалист каждую из ролей, зависит благосостояние организации. Но каждая роль – процесс технологический, и каждый из управленцев должен отдавать себе отчёт в том, что он и его специалисты умеют делать (в достаточных рамках), а что нет, так как они могут влиять на характер исполнения роли, но не на её содержание. Необходимо строить отношение к той или иной должности, а следовательно и работать там, где умения сотрудника раскроются в полной мере. Процесс этот очень сложный, а порой и долговременный, но результат, который можно получить от оптимального использования ролевых качеств, будет более высоким.
Выстраивая общую схему уровней управления организации,
необходимо говорить об уровне ролевых характеристик или об их общей значимости для организации. Большинство ролей управленцев различного уровня совпадают и переплетаются, но, несмотря на это, каждая из таких ролей имеет свой определённый вес. Сопоставляя их в процентном эквиваленте, надо большее внимание отводить ролевым функциям руководителей более низшего уровня (более мелких подразделений), их порядка 60%, так как их ролевой вклад носит более законченный характер.
Основанием для ролевых функций низшего звена служат ролевые функции управленцев среднего звена (их около 30%), но эти роли носят более расплывчатый характер. Говоря об управленцах высшего звена, необходимо отметить, что их деятельность не имеет чёткого завершения, они находятся в постоянном движении и не могут в полной мере контролировать весь ход событий в организационной структуре. Поэтому их вклад, оценивающийся в 10%, является наиболее показательным для всей организации, так как является отправной точкой для других управленцев. К тому же высшему руковод-ству принадлежит ряд ролей, являющихся только их прерогативой,
и именно они ставят занимаемую ими должность на более высокую ступень, ступень институционального уровня.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Основные виды управленческих ролей в деятельности организаций.
2. Дайте отличие управленческих ролей «глава» и «лидер».
3. Зачем нужен в организации «распределитель ресурсов»?
4. Назовите должности управленцев, соответствующие управленческим ролям.
5. Назовите отличие понятий «инициатор» и «инноватор».
|
|
|
