Возрастное неравенство и дискриминация

Порой доходило до абсурда: на должности коммерческих или финансовых директоров, их заместителей и других руководящих и ответственных работ­ников приглашают 30—35-летних кандидатов. Не имея необходимого опыта, такие руководители с обязанностями не справлялись, а фирмы прогорали.

Не имея возможности хорошо устроиться вне предприятия, пожилые стремятся не упустить шанса внутри него. Так возникла внутризаводская

^ Работа для вас. 2002. № 63.

MolinieA.-F. Parcours de travail et fin de vie active des salaries ages// Problemes econ. P., 2001. № 2720. P. 14-16.

возрастная мобильность. Ветераны переходят из основного производства во вспомогательное. В результате основные профессии омолаживаются, а вспо­могательные стареют. Другая тенденция была выявлена В.В. Неугодовым²². Пожилые рабочие, стремясь не попасть под сокращение, переходили на вредные и тяжелые работы. В таком возрасте заниматься ими было нельзя, во всяком случае по санитарно-гигиеническим нормам: тяжелый физичес­кий труд наносил непоправимый ущерб организму возрастных работников. Как следствие заболеваемость у перешедших на такие работы была на 13% выше, чем в среднем по предприятию. Тенденция старения рабочей силы обернулась оттоком людей из профессий механизированного труда в про­фессии ручного. На обследованных В.В. Неугодовым предприятиях 62% рабочих, ранее занимавшихся механизированными малоквалифицирован­ным трудом и 37% — механизированным высококвалифицированным тру­дом, сменили его на ручной.

Агентство JRS провело исследование британского рынка и выяснило, что большинство британских компаний придерживаются неофициальной поли­тики возрастной дискриминации, 60% компаний даже внесли возрастные ограничения во внутренние документы, а 25% компаний официально зада­ют минимальные и максимальные возрастные границы для лиц, желающих устроиться на работу. Только в 20% компаний не указан «предпенсионный» возраст, по достижении которого сотрудник не может более рассчитывать на продвижение по служебной лестнице²³.

В США на предприятиях компании Форда в 2001 г. продолжалось, несмот­ря на многочисленные протесты, внедрение рейтинговой возрастной систе­мы. Суть этого новшества состоит в следующем — все рабочие и служащие корпорации делятся на несколько возрастных групп: А, Вм С, где А — это са­мые юные, а С — это потенциальные пенсионеры. Независимо от стажа ра­боты с наступлением определенного возраста происходит автоматическое пе­ремещение работника из одной категории в другую, причем система действует в независимости от должности и прочих социальных условий. По словам од­ного из членов правления Ford, такая система позволяет распределять нагрузку для людей в зависимости от возрастного рейтинга и определять допустимые для данного возраста моральные и физические нагрузки.

Однако система, обладая рядом замечательных особенностей, вызывает много протестов со стороны работников, особенно тех, кто попал в категорию С В судах различных штатов рассматривается уже около восьми жалоб от сотруд­ников Ford старше 50 лет. В Соединенных Штатах есть даже организация, ко­торая занимается защитой прав людей преклонного возраста. По заявлению юристов, представляющих сотрудников Ford, недовольных своим переходом в класс С, «возрастная» система — это дискриминация по возрастному призна­ку. С этим определением не согласны представители самой корпорации²⁴.

В начале 2004 г. дело о возрастной дискриминации затеяли восемь рабочих, а затем их поддержали еще 425 человек, которые утверждали, что в то время, когда на посту руководителя Ford находился Жак Нессер, в компании действо­вала система оценки профессионализма рабочих, зависевшая не от способ-

²² См.: Социологические исследования. 1990. № 4. С. 48-52.

²³ Санкции против британских «дискриминаторов» // Компания. 2003. 25 авг.

²⁴ Источник: GAZETA.RU. 2001. 16 июля.

ностей человека, а от его выслуги лет. После чего суд, состоявшийся в Мичи­гане, признал, что на заводе Ford существует «дедовщина». В результате этих действий Ford вынужден заплатить в общей сложности 10,6 млн долл. рабо­чим, которые пострадали от такой несправедливости.

В Конституции РФ, как, впрочем, и конституции любого другого госу­дарства, немало вполне легальных ограничений прав граждан по возрастно­му признаку. Так, голосовать можно только с 18 лет, стать депутатом — только с 21 года, сенатором — с 30, а президентом — с 35 лет. частные фирмы при­нимают работников в возрасте до 35 лет. Почему выбран именно этот срок, никаких научных обоснований нет и быть не может, поскольку каждый че­ловек развивается индивидуально. Кроме того, такие меры нарушают закон РФ о недопущении возрастной дискриминации. Тем не менее, стереотип сформировался и руководит массовым сознанием. Аналитики кадрового рынка основными виновниками считают прессу и ассоциацию консультан­тов по подбору персонала. Но есть и другое мнение. Некоторые авторы ука­зывают, что 10 лет назад, когда на российский рынок стали проникать зару­бежные компании, они искали тех, кто способен быстро перестроиться, т.е. «сотрудников до 35 лет».

Дискриминационные тенденции поразили даже творческий рынок тру­да, хотя здесь возрастные ограничения, кажется, совершенно неуместны. Профессиональные актеры часто жалуются, что сидят без ролей, а экраны заполонили молодые и неопытные. Многие режиссеры предпочитают не тех, у кого уже сложилась своя манера игры, а начинающих: из них легче «ле­пить». В актерской лексике есть даже такое понятие — «пластилин». Оказы-

Врезка

Возрастная дискриминация — весьма распрост­раненная проблема, с которой приходится стал­киваться многим претендентам на этапе собесе­дования. К такому выводу пришли специалисты международного сообщества компаний по трудо­устройству Monster.ie по итогам общеевропейско­го исследования. В Ирландии, к примеру, 25% населения находятся в возрасте старше 50 лет, и большинство из них испытывают несправедли­вое отношение к себе на рабочем месте. В то время как по вопросам дискриминации по инвалидности, вероисповеданию и тендерной принадлежности ведется активная работа, на­правленная на их устранение, дискриминация по возрасту остается превалирующей формой от­клонений в отношениях на рабочем месте. Вопрос, поставленный The Monster, звучал так: «Ощущаете ли вы проявления возрастной диск­риминации в вашей компании?» Почти 7000 рес­пондентов по всей Европе приняли участие в данном опросе и их ответы распределились сле­дующим образом:

~ 58%: «Да, возраст — важный фактор при от­боре кандидатов»;

— 22%: «Немного, у меня сложилось впечатление, что моя компания отдает предпочтение людям определенной возрастной группы»;

— 20%: «Нет, кандидаты всех возрастов находят­ся в равных условиях».

Жителям Ирландии на сайте Monter.ie было так­же предложено ответить на вопрос: «Ощущаете ли вы проявления возрастной дискриминации в

вашей компании?» Полученные результаты тако­вы:

— 37%: «Да, возраст — важный фактор при от­боре кандидатов»;

— 40%: «Немного, у меня сложилось впечатление, что моя компания отдает предпочтение людям определенной возрастной группы»;

— 23%: «Нет, кандидаты всех возрастов находят­ся в равных условиях».

вается, «лепить своих из молодого материала» — политика большинства ра­ботодателей конца 1990-х гг²⁵.

Возрастную дискриминацию в 1990-е гг. отчасти порождали политичес­кие стереотипы. Многие предприниматели, намеревавшиеся вести бизнес

по-новому, не хотели набирать работ­ников с «советским прошлым», а это означает возрастных работников. Они искали молодых людей, не испорчен­ных застоем. После дефолта 1998 г. обо­значилась иная тенденция — возрос спрос на людей, имеющих богатый жизненный опыт. Оказалось, что «ста­рики» отличаются от молодых в более выгодную сторону тем, что они вдум­чивее и серьезнее относятся к своим обязанностям, держатся за свое место, не подвержены карьерным амбициям. Исследования показывают, что те, кому за 40, готовы проводить на рабо­те больше времени, чем их молодые коллеги. Для старшего поколения ра­ботников более характерно утверждение: «Я вкладываю в работу все свои силы, даже если это иногда мешает моей личной жизни»²⁶.

Среди французов и британцев процент тех, кто ощущает наличие предубеждений против опреде­ленных возрастных групп, наиболее высок (71 и 66% соответственно). Нидерланды идут сразу вслед за ними; число ответивших на поставлен­ный вопрос утвердительно — 66%. В Ирландии и Финляндии, проголосовавших более нейтрально, эти цифры — 40 и 35%.

В целом по Европе, где в среднем 80% сотрудни­ков различных компаний уверены в проявлениях дискриминации в процессе отбора персонала или же предполагают наличие таковой, результаты данного опроса должны прозвучать призывом к действию для работодателей, которым следует поставить вопрос возраста на повестку дня. Алан Тауншенд, управляющий директор проекта Monster.ie, комментирует это так: «В течение следующих десяти лет количество ищущих работу людей пойдет на спад, поскольку те, кто родился в период демографического взры­ва, начнут сходить со сцены рынка труда. Нам придется столкнуться с одним из самых жестких периодов нехватки рабочей силы. До того момен­та, когда демографический сдвиг войдет в ту фазу, где рынок труда начнет испытывать недо­статок квалифицированного персонала, мы дол-

жны приложить усилия для изменения отношения к определенным возрастным группам. В интере­сах работодателей осознать, что прием на рабо­ту старших сотрудников может быть выгодной стратегией. Опытные работники несут с собой широкий спектр навыков и опыта, а также в боль­шинстве случаев чувство уверенности, что не­сомненно будет иметь самое положительное вли­яние на рабочую атмосферу в компании». В таких странах как, например, Дания, отношение к работникам старших возрастных групп находит­ся на более достойном уровне. 38% участников опроса из этой страны убеждены в том, что возра­стные предубеждения не играют никакой роли на этапе собеседования. Следом идет Финляндия — 34% и Норвегия — 26%, что по географическому принципу делает скандинавов самыми прогрессив­ными в отношении приема на работу старших со­трудников. Швеция, однако, является в данном случае исключением, поскольку в этой стране 64% проголосовавших считают, что возраст все же яв­ляется одним из факторов при отборе кандидатов. Согласно «Директиве Объединенной Европы по равным правам при приеме на работу» 2006 г. на­значен крайним сроком принятия соответствующих законов о возрастной дискриминации (www.hrm.ru).

²⁵ Огонек. 1997. №39.

²⁶ Наступает эра дискриминации стариков, но в России наметилась тенденция расширения возрас­
тных границ при найме сотрудников // Ведомости. 1999. 22 сент.

Существует дискриминация и в такой сфере, где по определению ника­кой дискриминации быть не должно, а именно в науке. Наука, как извест­но, предполагает академические свободы, равный доступ к источникам ин­формации и трудовой вклад в соответствии с имеющимся творческим по­тенциалом. Как правило, большинство своих открытий люди совершают в молодом или зрелом возрасте. А потому, казалось бы, руководство академи­ческих институтов должно делать все возможное для того, чтобы предста­вители этих возрастов имели все условия для творческого продвижения. Однако этого как раз и не делается. Достигнув ключевых постов в управле­нии наукой уже в преклонном или предпенсионном возрасте, чиновники от науки делают все, чтобы не допустить к рычагам правления представителей молодых страт. Старшее поколение (50—65-летние руководители институ­тов) принимает все решения по жизненно важным для института вопросам и почти никогда не учитывает мнение и позицию молодых кандидатов наук. Оно не собирается уступать свои должности молодежи, боится конкуренции с ее стороны и всячески препятствует ее продвижению. Как следствие — катастрофическое старение кадров в российской системе высшего образо­вания и науке.

Возрастная дискриминация — ограничение доступа к экономическим ресурсам и социальным благам по признаку возрасту

По мнению некоторых авторов, российские мужчины испытывают двой­ную дискриминацию. Во-первых, на пенсию уходят позже, чем женщины. Во-вторых, не успевают воспользоваться пенсионным фондом, потому что почти каждый второй не доживает до пенсионного возраста. А в развитых странах 98% мужчин — доживают! Кстати говоря, во многих государствах женщины свой уход на пенсию раньше мужчин рассматривают как дискри­минацию своих социальных прав.