Тема: школы в истории менеджмента

(продолжение)

3.1 Школа психологии и человеческих отношений.

3.2 Школа науки управления (количественная школа).

3.3 Доктрина производственной демократии.

 

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что их представители до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостат­ки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практи­
ческим задачам производства была предпринята профессором Гар­
вардского университета США Г. Мюнстербергом (1863— 19J6). Науки,
используемые при осуществлении практических задач, называются
техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную
к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой яв­ляется разработка методов определения требований, предъявляемых
к людям (профконсультации и профориентация). Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора вы­бирали людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Кандидатуры, не удовлетворяющие требо­ваниям предприятия, отклонялись.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли пси­хологические методы профессионального отбора кадров. Эти мето­ды продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

Школа человеческих отношений. В период с 1920 по 30-е гг. зародилась школа человеческих отноше­ний, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных от­ношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия ра­ботников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техни­ческое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосред­ственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории че- ловеческого поведения.

Бихевиоризм (психология поведения) — это направление психологии, возникшее в конце XIX — начале XX в. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных.

Первоначально бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал внимание только на его поведении. Роль основного регуля­тора поведения человека отводилась выгоде. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человече­ских отношений».

Наиболее яркими представителями школы психологии и чело­веческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, со­циологи: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Мак-грегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддержи­вали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что лю­ди — это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой со­циальной системы». Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно про­сто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, при­знания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений ис­ходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях деятельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волнова­ло как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улуч­шения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Хоторнский эксперимент и его этапы. Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов влияю­щих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсифика­ции труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 1920-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой произво­дительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация со­вместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим про­должением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания — были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к воз­никновению школы человеческих отношений в науке управления.

Основными открытиями являются следующие:

§ все проблемы производства и управления должны рассматри­ваться через призму «человеческих отношений», с учетом «соци­ального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют от­носительно меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

§ важность взаимоотношений между рабочими и руководителя­ми, признание роли руководителя в формировании морально­го климата в трудовом коллективе;

§ возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и созда­ние условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Основные положения доктрины человеческих отношений:

§ система «взаимных связей и информации», которая должна,
с одной стороны, информировать работников о деятельности
и планах организации, а с другой — предоставлять руководству
информацию о требованиях рабочих;

§ беседы «психологических советников» с рабочими («система
исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психо­
логов, к которым рабочий может обратиться по любому вопро­
су. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разря­
диться»;

§ организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в при­
нятии решений» — проведение деловых совещаний с участи­
ем рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. при­
влечение рабочих к управлению производством;

§ наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформаль­ные группы создаются в рамках формальной организации по
следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности,
взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908—1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потреб­ностей (1940-е гг.), получившей название «пирамида потребностей» (рис.16.1).

В соответствии с учением А.Маслоу человек имеет множество раз­личных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания че­ловека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.);

2) потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверен­ность в будущем приобретается за счет гарантированной занятости, приобретения страхового полиса, создания страхового потенциала путем получения достойного образования;

3) потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать
в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви;

4) потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, при­
знании его личных достижений, служебном росте, уважении со сто­
роны окружающих, лидерству в коллективе;

5) потребности самовыражения (духовные потребности). Человек
стремится к наиболее полному использованию своих знаний, спо­собностей, умения и навыков. Духовные потребности находят само­
выражение через творчество, самореализацию личности.

Школа науки управления (количественная школа) [22] сформировалась в начале 1950-х гг., функционирует и развивается в настоящее время.

Становление школы науки управления связано с развитием ма­тематики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, П.К. Анохин, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер.

В школе науки управле­ния различают два главных направления:

• рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;

• исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая при­менение математических методов и автоматизированных информационных систем.

За период, предшествующий формированию школы науки управ­ления, была создана теория управления, которая в состоянии не только объяснить практику, но и дать конкретные рекомендации по совершенствованию действий для управляющих.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода — системный, процессный и ситуаци­онный, которые сформировались на основе эмпирических обобщений.

Системный подход Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 1950-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971) и теории функциональных систем П.К. Анохина (1898-1974).

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, состоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

Содержание системного подхода сводится к следующему [26]:

- любая организация является открытой системой, взаимодействующей с внешней средой;

- существует структурная бесконечность систем;

- совокупное функционирование связанных элементов, порождает качественно новые свойства, каких не было у элементов;

- элемент системы – наименьшее звено в структуре системы и его структура на выбранном уровне не рассматривается;

Система имеет цель своего развития и движится в этом направлении.

Системный подход предполагает широкое использование сис­темного анализа.

Значительный вклад в развитие системного подхода внес совет­ский ученый-медик П.К. Анохин. На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследст­вии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для ор­ганизма результат. Достоинством теории функциональных систем является то, что она вместо физиологии отдельных органов рассмат­ривает деятельность всего организма в целом. Теория Анохина ока­зала большое воздействие на развитие кибернетики, биологии, ме­дицины, психологии и других наук.

Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними школами не рассматривались. Она изучает важнейшие подсистемы, характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, коорди­нирование всех элементов системы.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимоза­висимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характери­стики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все ор­ганизации рассматриваются как системы.

Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Основными элементами системы являются: техника и технология, люди, процессы. Человек в социальной системе рассматривается как «социально ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную среду и, в свою очередь, испы­тывают обратное влияние с ее стороны.

Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная структура системы направленная на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в организации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям и достижение соответствия между потреб­ностями и установками человека с требованиями организации. Про­цесс принятия решений регулирует и управляет системой.

Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Орга­низации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так,
производственная организация имеет социальную и техническую под­
системы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мел­ких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функ­ционирование даже самой маленькой подсистемы (отдельного отдела
или работника) может повлиять на систему в целом.

Процессный подход Как концепция управленческой мысли, про­цессный подход был впервые предложен классической (администра­тивной) школой управления, которая сформулировала и описала
содержание функций управления.

Процессный подход с позиций школы науки управления рассматри­вает функции управления как взаимосвязанные. М.Х.Мескон дает следую­щее определение процессного подхода. «Процессный подход к управ­лению — подход... основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».

Мескон считал, что «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»².

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход разработан в конце 1960-х гг. С системным и процессным подходами непосредственно связан ситуационный подход. Он расширяет их при­менение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуаци­онным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Первой работой в области ситуационного подхода считается ис­следование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий харак­терна своя организационная структура управления: для стабильных условий — «механическая» структура, а для изменяющихся условий — «органическая» структура. «Механическая» структура основана на глубоком разделении труда и широком применении регламентирую­щих документов. Для «органической» структуры свойственно изме­нение целей, задач и пр., в зависимости от меняющейся обстанов­ки, ситуации.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позво­ляет руководителю подобрать наилучшие способы и методы дости­жения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (фак­торы), влияющие на организацию. Различные авторы называют ог­ромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на дея­тельность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это — цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, при­нятых людьми, создавшими организацию.

Внутренние переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала внимание на разных факторах внутренней среды организации. Так, например, школа научного управ­ления основное внимание уделяла задачам и технологии управления; школа психологии и человеческих отношений – трудовым ресурсам (людям) организации; классическая (административная) школа –функциям управления. По мнению представителей этих школ, дос­тижение целей организации полностью зависело от внутренних пе­ременных и поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации.

Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних пере­менных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказы­вают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на дея­тельность организации появились в конце 1950-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних фак­торов. Необходимость учитывания изменений во внешней среде осо­бенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохра­нение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависят от того, сумеет ли организация приспособиться к изменени­ям окружающей ее среды.

Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влия­ние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия – постав­щики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, кон­куренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия – состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обы­чаи и др.), политические факторы, международные события. Факто­ры прямого воздействия непосредственно влияют на операции органи­зации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. Факторы косвенного воздействия не оказывают немедленного воз­действия на операции, но тем не менее их следует учитывать. Сте­пень их влияния определяется сферой деятельности и внутренними возможностями организации.

Школа науки управления установила, что все переменные (фак­торы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаи­мозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.

Второе направление школы науки управления связано с развити­ем точных наук и, прежде всего, математики. В современных услови­ях многие ученые называют это направление новой школой. Оно обу­словлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций.

Доктрина «производственной демократии» В1960-е гг. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучше­нию их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производст­венной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого пред­приятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

Некоторые американские авторы называют привлечение к управ­лению непрофессионалов «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управ­ления от производства и с выделением его в особый вид управлен­ческой деятельности.

Вторая революция характеризуется отделением собственников от управления и появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соуча­стия всех работников организации в принятии решений, затраги­вающих их интересы.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих сове­тов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в це­лом по промышленности.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации, целью ко­торого является совершенствование использования всего человече­ского потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает шире привлекать ра­ботников к управлению по следующим направлениям:

• предоставление работникам права самостоятельного принятия
решений;

• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор
необходимой информации для принятия решения, определе­ние приемов и способов выполнения принятого решения, ор­ганизация работ и т.п.);

• предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

• участие работников в совершенствовании деятельности как всей
организации, так и отдельных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

Партисипативное управление предполагает использование раз­личных комбинаций этих направлений.

Основные концепции партисипативного управления пересека­ются с содержательными и процессуальными теориями мотивации, анализирующими потребности человека. Так, участие в подготовке и принятии решений и их реализация соответствуют удовлетворе­нию потребности в достижении согласно теории Макклелланда. На удовлетворение потребности в самовыражении и самоутверждении (по Маслоу) направлено стремление к участию во внутриорганизационной деятельности. Теория партисипативного управления связана также с теорией ожидания, так как привлечение работников к при­нятию решения оказывает непосредственное влияние на результаты их деятельности и возможность получения вознаграждения.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

• участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции
на уровне цеха;

• создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих
и управляющих;

• разработка систем участия в прибыли;

• привлечение представителей рабочих в советы директоров
корпораций.

Лекция 4.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: