 |
Удовлетворение работой есть результат совпадения ожиданий и реальности.
|
|
|
|
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТОЙ ЕСТЬ РЕЗУЛЬТАТ СОВПАДЕНИЯ ОЖИДАНИЙ И РЕАЛЬНОСТИ.
Кандидат, который увидит, что все критерии, отраженные в Описании предлагаемой должности соответствуют действительности, будет в большей степени удовлетворен своей работой, в большей степени расположен работать там долго, да и персоналу с ним будет легче сработаться.
Краткое описание позиции делается_в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя.
Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:
- Описание обязанностей
- Название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и Описание типичной рабочей недели
- Информация о вознаграждении и льготах
- Рекрутерская информация
- Информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе
- Информация о корпоративной культуре компании
- Информация об интервью
- Определение срочности заказа
ОПИСАНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто в. все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не мене если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели.
Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. Менеджер может отказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, зато наверняка будет стремиться снабдить вас такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания предстоящей вашему кандидату работы.
|
|
|
Поэтому расспросите менеджера и - что предпочтительнее - всех членов трудового коллектива, чтобы составить наиболее четкое представление о том, чем же является эта работа в действительности. Наконец, выясните у менеджера, как будет оцениваться человек, которого он нанимает, и по каким критериям будет происходит пересмотр заработной платы.
ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ В ЦЕЛОМ И О СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТАХ
Вам надо записать нижний, средний и верхний показатель вилки должностного оклада. Включите сюда все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов детских учреждениях компании или о возмещении расходов на детские учреждения, о прочих стимулах и премиях. Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату. Запишите также, когда предполагается следующий пересмотр окладов и на что может рассчитывать при этом ваш кандидат.
РЕКРУТЕРСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Чтобы заполнить каждую предлагаемую должность, составляйте каждое новое Описание
должности, как будто вы делаете это в первый раз.
Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:
- Какова должна быть биография идеального кандидата?
- Каким должно быть его образование?
- Какой опыт от него требуется?
- Какой опыт был бы предпочтительнее?
- Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?
Но еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы, поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите:
|
|
|
" Он окончил Мельбурнский университет"
''У него научная степень по компьютерным технологиям"
" До нас он четыре года работал в ЦМ1Х или С"
или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения проведении интервью, а также проводится само интервью.
А услышите вы нечто вроде:
" Он щелкает проблемы, как орехи"
" Он все схватывает на лету"
" Он умеет играть в команде" и тому подобное.
Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, вам следует сосредоточиться именно на них. Предшествующие заслуги требуются - всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предлочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.
Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где искать подходящего кандидата:
В какой отрасли должен работать этот человек?
В каких компаниях этой отрасли?
В каких отделах этой компании?
Какую должность он мог бы занимать в большой компании?
Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?
Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял
сотрудника?
Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы
проводить интервью?
Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?
Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните,
что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.
Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией- заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя " Прицельные вопросы”. Всегда просите у нанимателя сформулировать пять-десять прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также, где он повышал квалификацию за последнее время, поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами, поднимет ваш " коэффициент полезного действия" - соотношение между количеством проведенных интервью – нанятых сотрудников.
|
|
|
Помните: время, потраченное на деквалифицированных кандидатов, - фактор, коте больше всего удорожает процедуру найма!
ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗМОЖНОМ ПРОДВИЖЕНИИ, О КОМПАНИИ И ОТДЕЛЕ
Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы:
- Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?
- На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?
- Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?
- Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?
- Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии?
- Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?
- Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?
У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность это может оказаться решающим фактором при заключении контракта, конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены.
|
|
|
Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так:
" Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам? "
Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.
Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос " Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам? " , то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем. принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента
|
|
|
