 |
Вопросы относительно предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем
|
|
|
|
Вопросы относительно предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем
39, Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.
40. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?
41. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?
42. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?
43. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.
44. Какие мотивы вами движут? Почему?
45. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?
46. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?
47. Чему вы обязаны своими успехами?
48. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?
49. В каких областях вам надо усовершенствоваться?
50. Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?
51. Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?
52. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?
53. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?
54. Как вы распределяете свое время?
55. Каков ваш стиль руководства?
56. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?
57. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений?
58. Каким образом вы принимаете решения?
59. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?
60. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины - в отношении себя самого и
61. своих подчиненных?
62. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.
63. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло?
64. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?
|
|
|
65. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?
66. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?
67. Опишите свое продвижение на последнем месте работы?
68. За что руководители вас хвалили/критиковали?
69. Что вы можете предложить нашей фирме?
70. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?
71. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно/напряженно и стесненно?
Почему вы согласны на уменьшение оплаты?
Почему вы решили стать ___________________?
Почему вы хотите поменять сферу деятельности?
В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?
Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?
Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?
Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?
Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?
Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы?
При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервизор или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных?
Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?
На этой работе от вас потребуется способность/умение _________________
Каким опытом в этой области вы обладаете?
Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение ____________________________________
109. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные
обязанности, что вы ответите?
110. Что, по-вашему, означает " лояльность фирме"? До каких пределов она простирается?
111. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?
|
|
|
112. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?
113. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите как это было.
114. Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ
1 ВВЕДЕНИЕ
Этот раздел предназначен для того, чтобы помочь вам в использовании Измерения компетентности как инструмента развития менеджеров для дальнейших деловых целей организаций.
Компетентностью называются личностные характеристики, с помощью которых можно выявить и предсказать эффективное или выдающееся исполнение конкретной работы в конкретной организации.
Существует три основных метода оценки компетентности:
* Ситуационно-поведенческое интервью
- Опросник по оценке компетентности
- Шкала поведенческого рейтинга
Здесь главное внимание уделено ситуационно-поведенческому интервью, как наиболее точному н достоверному методу оценки компетентности.
Два других метода описываются кратко как дополнительные способы сбора информации о компетентности.
2 ОПРОСНИК ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Этот опросник применяется для предварительного сбора данных к ситуационно-поведенческому
интервью.
Главным образом он используется для оценок за период 6-12 месяцев, например, для выводов
об эффективности программы обучения или тренинга.
Его преимущество состоит в том, что он требует меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (занимает около 30 минут), хотя он менее точен и достоверен.
Существо метода: коллеги, подчиненные, клиенты и начальник/с у пер н изо р заполняют анкету, отвечая на вопросы о том, как часто оцениваемое лицо демонстрировало те или иные поведенческие характеристики. Эта информация сравнивается с ключом, свойства оцениваются как малопроявленные, средние, высокие или выдающиеся.
3 ШКАЛА ПОВЕДЕНЧЕСКОГО РЕЙТИНГА
'.
Существо метода: Проводится интервью с непосредственным начальником/супервизором.
двумя подчиненными и двумя клиентами оцениваемого лица, Их просят проставить балды тому или иному свойству оцениваемого лица. Прежде чем согласиться с выставленными баллами, интервьюер может попросить привести конкретные примеры поведения, которые свидетельствуют о конкретном свойстве-
|
|
|
Преимущества: этот метод занимает меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью на которое требуется 1 - 2 часа}, и он более достоверен, чем опросник, хотя не столь надежен и точен, как ситуационно-поведенческое интервью.
|
|
|
