Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Основным нормативным документом, регламентирующим трудовые отношения работодателя и сотрудников организации, является Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N197-ФЗ. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением осуществления работодателем выплат работникам в соответствии с законом, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Согласно ст.129 ТК РФ зарплата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Фонд заработной платы включает в себя:

- оплату за отработанное время в денежной и натуральной форме;

- оплату за неотработанное время;

- одновременные, поощрительные и др. выплаты;

- выплаты на жилье, питание и т.д., носящие регулярный характер.

При принятии сотрудника на работу с ним заключается трудовой договор. Требования к его заключению указываются в ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре должна быть указана организация - работодатель, Ф.И.О. сотрудника, принимаемого на работу и его квалификация, перечисление обязанностей, которые он будет выполнять. Дата начала работы и структурные подразделения, при этом должность и квалификация должны соответствовать штатному расписанию организации. В договоре стороны обязаны указать права работника и работодателя, условия труда, а также компенсации и льготы.

Режим труда и отдыха, а также все виды социального страхования, на которые работник имеет право, должны быть прописаны в договоре. Если работник подписал трудовой договор, то работодатель может внести дополнения только с письменного согласия работника.

Статья 59 ТК РФ предоставляет работодателю право заключать бессрочные договоры или на определенный срок. Срочные договоры могут заключаться с руководителями структурных подразделений, главными бухгалтерами, совместителями. К работе сотрудник может приступить по согласованию с работодателем до подписания договора, при этом считается, что договор заключен устно и датой приемки на работу считается день, когда сотрудник преступил к работе, однако не позднее 3-х дней после начала работы трудовой договор следует подписать (ст.61 ТК РФ). Согласно ТК РФ, организация может расторгнуть отношения с работником, причинившим материальный ущерб предприятию, а также за разглашение сведений представляющих коммерческую тайну.

При заключении договора работодатель вправе потребовать паспорт (или другой документ), свидетельство о государственном пенсионном страховании, военный билет, диплом, подтверждающий квалификацию и трудовую книжку, если работник устраивается не впервые. Трудовая книжка - основной документ, подтверждающий трудовую деятельность и стаж работника.

Прием на работу сотрудника оформляется приказом. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. В обязательном порядке работник должен подписать приказ при ознакомлении с ним.

Согласно ТК РФ работодатель может установить испытательный срок и если работник его не выдерживает, то его увольняют без выходного пособия и без согласия профсоюзов. Работнику необходимо сообщить об увольнение не позднее, чем за 3 дня до увольнения. Испытательный срок может быть назначен не более 3-х месяцев, однако для руководителей и главного бухгалтера вправе установить срок до 6 месяцев.

Организация имеет право установить для отдельных категорий ненормируемый рабочий день. Рабочий день может быть разделен на части.

Организация внутренними локальными актами устанавливать системы оплаты трудасвоим работникам. К основным системам оплаты труда можно отнести: повременную и сдельную. Каждая из систем имеет свои разновидности.

Повременная система предполагает, что оплачивается то время, которое работник фактически отработал. Простая повременная означает, что оплачивается работникам фактически отработанное время, т.е. количество часов или дней, фактически отработанных умножаются на часовые дневные ставки, при этом получается сумма зарплаты. Повременно-премиальная система помимо зарплаты предусматривает премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумму премии следует прибавлять к зарплате работника и выплачивать вместе с ней.

При сдельной системе оплачивается то количество продукции, выполненных работ и услуг, которое работник изготовил. Различают следующие ее разновидности:

- простая сдельная - зарплата определяется исходя из сдельной расценки, установленной к количеству продукции, которую изготовил работник. Зарплата определяется умножением количества изготовленной продукции на сдельную расценку;

- сдельно-премиальная - помимо зарплаты работнику начисляется премия;

- сдельно-прогрессивная - расценки зависят от количества произведенной продукции за то или иной период времени, следовательно, чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка;

- косвенно-сдельная - применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Зарплата зависит от заработков работников основного производства и устанавливается в процентах от общей суммы зарплаты работников основного производства, которое они обслуживают;

- аккордная - применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригада получает задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. Сумма вознаграждения за выполненное задание делится между работниками бригады, исходя из количества, отработанного времени и расценок, определяемых бригадой по согласованию с администрацией;

- бестарифная - труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации. Эта система используется организациями, которые могут учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, сумма зарплаты при этом рассчитывается исходя из общей суммы коэффициентов трудового участия, умноженного на коэффициенты трудового участия каждого работника;

- система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. Заработок работников зависит не только от результатов их работы, но и от прибыли, полученной организацией. Кроме того, заработок зависит от суммы денег, которую предприятие может направить на зарплату;

- система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно. Конкретная система оплаты труда, которую выбрала организация, отражается в коллективном договоре, кроме того, ее следует указывать и в трудовых договорах с работниками. Разным категориям работника можно установить различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя с согласованием с профсоюзами.