 |
Тарифный подход организации оплаты труда или тарифная система оплаты труда
|
|
|
|
Тарифный подход организации оплаты труда или тарифная система оплаты труда
Представляет собой комплекс нормативов необходимых для учета основных различий в труде конкретных категорий работников, позволяющих учитывать различный уровень сложности выполненных работ, квалификацию работников, а также особые условия труда.
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).
Тарифная система основывается на нормировании труда. В процессе нормирования определяется норма штучного времени на выполнении определенной операции или изделия и устанавливаются нормы выработки за определенный временной период.
Элементы тарифной системы:
Основные, согласно Трудовому кодексу РФ:
1. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
3. Тарифные сетки
4. Тарифные ставки, оклады (должностные оклады)
Дополнительные:
5. Районные коэффициенты к заработной плате компенсируют различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях.
6. Доплаты и надбавки, установленные законодательством РФ (за совмещение, вредность).
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - представляют собой сборник квалификационных характеристик основных видов работ, определяющих объем профессиональных знаний и требований к квалификации, образованию и стажу работы, которыми должен обладать рабочий.
Для рабочих существует два вида ТКС:
1) Единый ТКС - предназначенный для тарификации работ и рабочих для отраслей народного хозяйства.
|
|
|
2) Отраслевой ТКС по конкретным отраслям
ТКС состоит из двух разделов:
1)характеристика работ;
2)должен знать.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производятся с учетом Единого (отраслевого) тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС, ОТКС → разряд работ→ разряд рабочего). Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Для других категорий работников предприятия используется Квалификационный справочник по должностям руководителей, специалистов, других служащих или Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих.
Тарифная сетка
- устанавливает дифференциацию уровня оплаты труда по разрядам в зависимости от квалификации и состоит из тарифных разрядов и коэффициентов.
- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ст. 143 ТК РФ).
Тарифный разряд
- характеризует степень квалификации работника, а тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работника данного разряда превышает уровень оплаты труда работника 1-го разряда.
- величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Для рабочих применяются шести, восьми разрядные тарифные сетки.
Тарифная сетка 6-ти разрядная c диапазоном 1-1, 8 (пример):
| Тарифный разряд | ||||||
Тарифный коэффициент, 
| 1, 09 | 1, 21 | 1, 36 | 1, 55 | 1, 8 | |
Тарифная ставка (часовая), 
| 4, 55 29, 57 31, 56 | 4, 96 32, 23 34, 40 | 5, 51 35, 78 38, 19 | 6, 19 40, 22 42, 92 | 7, 05 45, 83 48, 92 | 8, 19 53, 23 56, 81 |
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу рабочего времени без компенсационных и стимулирующих выплат.
|
|
|
Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц), выраженный в рублях в зависимости от разряда.
Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда может рассчитываться исходя из:
- МРОТ,
- прожиточного минимума по соответствующему региону и т. д.
Пример расчета:
МРОТ – минимальный размер оплаты труда, устанавливается государством для регулирования заработной платы в области организации оплаты труда для работников. МРОТ: 2010 г. -4330 руб.; 2011 г. и 2012 г. -4611 руб; 2013 г. -5205 руб; 2014 г. -5554 руб.; 2015 г. -5965руб.; 2016 г. – 7500 руб.; 2017 г. -7500 руб., а с 1 июля 7800 руб.
Пример расчета:
Тч1р=МРОТ: 
;
где - полезный фонд времени в месяц
= 22 р. д∙ 8ч=176 час
Тч1р=5205: 176=29, 57 руб; -2013 г.
Тч1р=5554: 176=31, 56 руб; -2014 г.
Тч2р=4, 55*1, 09=4, 96 руб.; Тч2р=29, 57*1, 09=32, 23 руб. Тч2р=31, 56*1, 09=34, 40 руб.
Конкретные размеры ставок и окладов, а также их размер и соотношение между категориями персонала и работников, различных профессионально-квалификационных групп на предприятии определяется самостоятельно.
Государство оставляет за собой право только регулирования минимальной заработной платы и ее корректировку по мере инфляции, а также минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни.
Разновидности форм и систем оплаты труда
|
Формы и системы оплаты труда | ||
| Форма оплаты | Основная характеристика | Документы, используемые при начислении заработной платы |
| Повременная | Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время | Тарифные ставки Документы по учету рабочего времени |
| Простая повременная | Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов | Личная карточка работника (для определения тариф, ставки) Табель учета рабочего времени |
| Повременно-премиальная | Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате | Личная карточка работника Табель учета рабочего времени Коллективный договор Трудовой договор (контракт) Положение о премировании |
| Сдельная | Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции | Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки |
| Прямая сдельная | Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества | Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа) Сдельные расценки |
| Сдельно-прогрессивная | Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам | Наряд на сдельную работу Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы |
| Сдельно-премиальная | Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда | Наряд на сдельную работу Распоряжение (приказ) о премировании |
| Аккордная | Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ | Аккордное задание Табель учета. рабочего времени за расчетный период |
| Косвенно-сдельная | Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников | Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания Тариф, ставка (оклад) основного работника Табель учета рабочего времени |
Сдельная форма оплаты труда – оплата труда за количество изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
|
|
|
Условия применения:
|
|
|
1)возможность точного учета объема выполняемых работ
2)возможность применения нормирования труда через установление норм выработки в единицу времени или определение штучного времени на изготовление единицы изделия или выполнения операции.
Определяющим и основным моментом при использовании сдельной оплаты труда является расчет расценки.
Расценка - стоимость оплаты труда, затраченного на изготовление одного изделия или выполнение операции.
Расценка может быть определена 2-мя способами:
1) путем деления часовой тарифной ставки i-го разряда на норму выработки в час
2) путем умножения часовой тарифной ставки i-го разряда на норму времени (нормативную трудоемкость) в часах, нормо-часах
Пример1:
Всмнорм. =80 шт.
;
Работы выполняются по 2 разряду.
Р=32, 23руб.: 10шт. =3, 223 руб. или
Р=32, 23*(6мин.: 60 мин. )=32, 23руб*0, 1час. =3, 223 руб.
Сдельная прямая - начисляется работнику за количество фактически изготовленной продукции и расценки за единицу произведенной продукции (определяется путем умножения фактически изготовленной продукции на расценку)
где Вфакт. - выработка фактическая по i-му наименованию изделия;
Pi - расценка по i-му наименованию изделия;
m – перечень или наименование изделий, изготовленных рабочим в течении определенного времени.
Пример2:
tнорм. = 6 мин
tфакт. = 4 мин. 
ЗПсд. прям. =120 шт. *3, 223 руб. =386, 76 руб.
При сдельно – премиальной системе оплаты труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии.
Показатели премирования:
- качество продукции (работы);
- процент выполнения норм выработки;
- снижение трудоемкости;
- экономное расходование сырья и вспомогательных материалов;
- соблюдение технологической дисциплины производства;
- освоение новой техники и т. д.
Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
где Зсд. прям. – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;
П - размер премии, руб., определяется по формуле:
П= %П* ЗПсд. прям,
где %П – общий процент премии (вариант), определяется по следующей формуле:
%П=Пв+Ппр*Ппер.,
Пв – процент премии за выполнение показателей премирования;
Ппр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;
Ппер – процент перевыполнения показателей премирования.
Пример 3:
Расчет общего процента премии (%П):
1. Определяем коэффициент выполнения норм по выработке (времени)
|
|
|
или 
2. За 100%-ое выполнение норм - премия составляет Пв=10%,
3. Определяем процент перевыполнения - Ппер=150%-100%=50%,
4. Процент премии за каждый процент перевыполнения - Ппр=0, 1%.
5. Общий процент составит
%П =Пв+Ппер*Ппр= 10%+50*0, 1=10%+5%=15%
= 386, 76 руб. +0, 15*386, 76 руб. =444, 77 руб.
Сдельно - прогрессивная система оплаты труда производятся по изменяющимся расценкам, и устанавливается на определенный период при освоении выпуска новой продукции.
ЗПсдельно-прогрессивная начисляется за продукцию, изготовленную в пределах установленной расчетной базы (нормы) по обычной расценке, а сверх установленной базы (нормы) по повышающим расценкам. Итак, к основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится:
* правильное установление исходной базы;
* разработка эффективных шкал повышения расценок;
* точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.
ЗПсд. прогр. = Ро*Вуст + Ро*Кп*(Вф-Вуст), руб.
Ро - обычная расценка;
Кп - коэффициент увеличения сдельных расценок.
Пример4:
Вф=120 шт. Вуст = 80∙ 1, 10 = 88 шт. (Установленная норма по предприятию составляет 110%). Ро= 3, 223 руб. Кп=1, 5
ЗПсд. прог. = 88*3, 223 + (120-88)*3, 223*1, 5 =283, 62+154, 70 руб. =438, 32руб.
Косвенно – сдельная система оплаты труда применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств, т. е. для оплаты труда вспомогательных рабочих
Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.
Размер заработка ставится в зависимость от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих, и определяется по формуле
Аккордная система оплаты трудаприменяется при оплате труда бригадыработников при выполнении срочных или аварийных работ и предполагает оплату за законченный объем работ. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы
Распределение заработной платы при бригадной форме организации труда
-начисляется всей бригаде в целом, а затем распределяется с учетом различных подходов. Работы выполняемые бригадой -сборка, монтаж, ремонт и т. д.
Распределение заработка бригады может осуществляться разными подходами (методами):
1) пропорционально отработанному времени (Fiф ) с учетом тарифных коэффициентов (К iТ) (метод коэффициенто- часов) или тарифных ставок
2) пропорционально коэффициенту трудового участия (КТУ);
3) пропорционально отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия;
4) пропорционально отработанному времени;
5) пропорционально численности.
1-ый подход учитывает не только отработанное время, но и уровень квалификации рабочего (тарифные коэффициенты).
Алгоритм расчета методом коэффициенто- часов
1) Определяем з/п бригадную (в случае бригадного сдельного наряда ):
2) Определяем количество коэффициенто-часов, отработанных каждым рабочим:
3) Определяем общие коэффициенто-часы, отработанные бригадой:
4) Определяем расценку одного коэффициенто-часа
5)Определяем заработную плату каждого работника бригады:
2-ой подход учитывает личный вклад каждого рабочего в результаты коллективного труда.
1) Определяем КТУ бригады:
КТУбр=сумма КТУi
2) Определяем расценку одного КТУ:
РКТУ=ЗПбр(ФОТбр)/КТУбр. , руб.
3)Определяем заработную плату каждого работника бригады:
ЗПi=РКТУ*КТУi, руб.
Положение о КТУ разрабатывается и принимается подразделениями предприятия и доводится до сведения каждого работника.
Пример Положения по КТУ действующего предприятия
В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда звена (смены) на переменную часть применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).
Каждому члену звена (смены) ежемесячно определяется базовый КТУ, который принимается равным 1.
КТУ может уменьшаться (понижающие коэффициенты) в следующих случаях:
- за нарушение технологии выполняемой работы -0, 5;
- за нарушение трудовой дисциплины – переменная (бригадная) часть не выплачивается;
- за нарушение правил эксплуатации оборудования, правил охраны труда – 0, 5;
- низкая культура производства - 0, 7.
- отказ от выполнения разовых устных распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника – 0, 5
КТУ может увеличиваться (повышающие коэффициенты) (свыше 1) в следующих случаях:
- качество выполняемой работы и соблюдение технологии работ;
- экономия материалов;
- инициатива в предотвращении возможных простоев рабочих и оборудования;
- взаимопомощь, наставничество;
- совмещение профессий и овладение смежными профессиями;
- работа за отсутствующего;
- повышенная интенсивность работы в течение учетного периода.
КТУ устанавливается начальником смены (сменным мастером), согласовывается начальником производства и оформляется протоколом.
Установленный КТУ доводится начальником смены (сменным мастером) до сведения каждого рабочего бригады, при возникновении разногласий между начальником смены (сменным мастером) и членами бригады по применению КТУ, вопрос установления КТУ решается начальником производства.
Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда начальник смены (сменный мастер) организует ежедневный учет факторов, понижающих и повышающих КТУ каждого рабочего бригады в течение месяца, эти данные заносятся в журнал административного контроля и используются при определении КТУ членам бригады за отчетный месяц.
П О Л О Ж Е Н И Е
по определению коэффициента трудового участия для оценки работы электромонтажников линейных участков и рабочих всех вспомогательных участков и служб ОАО «Луч»
В целях заинтересованности основных рабочих в повышении производительности труда и эффективности производства применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).
Настоящим положением устанавливаются численные значения КТУ по набору критериев повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.
КТУ основных рабочих равный единице, устанавливается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.
КТУ устанавливается ежемесячно при распределении коллективного фонда участка, службы по результатам работы.
КТУ членам бригады утверждается коллективом бригады (или ее Советом на заседании большинством голосов, по представлению мастера).
3-ой подход учитывает не только КТУ каждого рабочего, но и его отработанное время (алгоритм аналогичен 1-ому подходу ).
4-ой подход учитывает только фактически отработанное время рабочего;
1) Определяем общее время отработанное бригадой:
Fбр=сумма Fiф
2) Определяем расценку одного часа:
Рчас=ЗПбр(ФОТбр)/ Fбр. , руб.
3)Определяем заработную плату каждого работника бригады:
ЗПi= Рчас * Fiф , руб.
5-ой метод учитывает только численность рабочих.
ЗПi= ЗПбр(ФОТбр)/ Чбр. , руб.
|
|
|
