Вопрос 1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов.

 

Организационное поведение - область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления ими для достижения цели организации.

Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии, а также менеджмента и экономики.

Представление о роли персонала в производственном процессе существенно изменялось на разных этапах развития теории управления и экономической теории в целом. В процессе развития теории организации всё большее внимание уделялось включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые со временем все более уве­личивали эффективность производства.

Организационное поведение можно формально определить как по­нимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией ор­ганизации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством.

Концеп­ция организационного развития, которая часто решает проблему изме­нения организации с помощью образовательных программ, направленных на изменение поведения, также носит прикладной характер и опирает­ся на теоретические разработки организационного поведения.

Концеп­ция организационного развития подчеркивает необходимость система­тического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.

Планирование организационного развития включает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру организации (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры структура и процессы, производственная и организационная технология, организационная культура, кадровые ресурсы, например, путем мотивационного (с «трансформацией» поведения и взглядов) управления персоналом.

Кон­структивной основой для разработок в области организационного раз­вития является концепция организационного поведения.

Принципиальная идея концепции организационного поведения со­стоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста организаци при наличии продолжительной и систематически реализуемой стратегии, определяющей цели организации.

Организационное поведение является составной частью управления по целям, так как усилия специалистов организационного поведения направлены на достижение баланса между текущими целями (количеством выпускаемой продукции и ее продаж, производительно­стью труда, доходностью дела) и долгосрочными целями развития организации (достижением организационных целей, сплочение персонала и команды менеджеров, удовлетворение сотрудников от работы, адап­тации к изменениям внешней среды).

Областью исследования и разработок организаци­онного поведения также являются организационные и квалификационные параметры персонала, система мотиваций, улучшение коммуникаций в организации, групповая динамика, обогащение труда, что обусловли­вает связь этих дисциплин.

Расширенная концепция организационного развития включает как структурный, так и кадровый аспект.

В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулирова­нии (например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций) создать благоприятные условия для достижения целей организационного развития.

Кадровый подход заключается в проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персо­нала) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изменений.

Несомненно, установка организационного развития (повышение экономической и социальной эффективности организации) должна опираться на комбинацию обоих подходов.

Организационное поведение представляет собой органичное сочетание различных теорий и прикладных научных дисцип­лин. Специалисты разработали краткий перечень апробированных на практике основных положений концепции организационного поведения [1][1].

К ним относятся:

а) утверждения об отдельных личностях (работниках): каждый человек нуждается в личностном росте и развитии. Потенциальные возможно­сти большинства работников используются не полностью;

б) утверждения о людях, которые объединены в группы: групповая работа важна для людей. Групповая работа становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе;

в) утверждения о людях, объединенных в организации: изменения в од­ной подсистеме приводит к изменению в других смежных подсистемах.

 

Исходя из концепций определяются уровни организационного поведения [2][2] :

1) Уровень 1 - это уровень отдельных индивидуумов.

Задача индиви ­ дуума - достичь своих целей. Задача организации - добиться того, чтобы индивидуум выполнял формальный и неформальный (психологический) контракт. Если деятельность организации на этом уровне осуществляется эффективно, индивидуум воспринимает цели ор­ганизации как свои собственные. Индивидуум остается самим собой и в то же время «принадлежит» организации.

Вовлечённость индивидуума в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): индивидуум и его характеристики, индивидуум и организация, индивидуум и рабочее задание, межличностные отношения, индивидуум и группа.

2) Уровень 2 - это уровень взаимоотношений внутри группы.

Индиви­дуум вступает в многообразные рабочие взаимоотношения с другими членами группы. Эффективность деятельности организации на данном уровне измеряется способностью группы обнаруживать и исправлять нарушения в собственном функционировании.

Задача инди­видуума на этом уровне заключается в том, чтобы внести максималь­ный вклад в функционирование группы, в то время как задача группы - успешно функционировать как единое целое.

Задача организации - обеспечить результативность работы группы.

Задачей руководителей группы является управление потоками информации и другими ресурсами на «входе» и «выходе» внутри своих групп.

Вовлечённость групп в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): группа и её характеристики, группа и рабочее задание, группа и организация, межгрупповое взаимодейст­вие.

3) Уровень 3 - это уровень организации (координация поведения на уровне организации). На данном уровне функционирует множество от­дельных рабочих групп, деятельность которых должна быть скоордини­рована для достижения общих целей. Иногда несколько рабочих групп объединяются для реализации стратегически важного проекта.

Задача организации - интеграция деятельности отдельных групп. Основным инструментом на данном уровне является мониторинг внутренних ин­формационных потоков и рабочих процессов с целью выявления и уст­ранения нарушений. На данном уровне следует рассматривать следующие подсистемы организационного поведения: организация и ее характеристики, организация и рабочее задание, организация и группа.

Описанные уровни тесно связаны между собой.

 

Например, некое действие, предпринятое на уровне 3, может повлиять на функциониро­вание группы и ослабить у индивидуумов чувство принадлежности к организации. Таким образом, любому действию, даже на уровне 3, должно предшествовать обдумывание последствий на уровнях 1 и 2. Эффективность на уровне 2 зависит от благополучия на уровне 1, уровень 3 зависит от уровней 1 и 2.

 

Существует много разных подходов, и соответственно моделей, к изучению организации и организационного поведения.

 

Теория организации имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение и прежде всего занимается организа­ционной структурой и организационным проектированием. Эти предметы включаются и в сферу изучения организационного поведения.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: